基于隐性知识的个体知识吸收能力定量测评研究

河北工业大学学报JOURNAL OF HEBEI UNIVERSITY OF TECHNOLOGY
第42卷第3期V ol.42No.3
2013年6月June 2013
文章编号：1007-2373(2013)03-0104-05
基于隐性知识的个体知识吸收能力定量测评研究
王强庆，崔
健，刘志国
（河北联合大学组织部，河北唐山063000）
摘要对个体知识吸收能力进行定量测评是企事业单位知识管理的重要内容．本文在论述个体知识吸收能力本质
是个体掌握的与知识吸收有关的隐性知识的基础上，设计了对个体知识吸收能力进行定量测评的指标体系，设置了技术类、经验类、认知类、情感类和信仰类等5个隐性知识存量测评的一级指标和18个二级指标，结合知识吸收的实际对各个指标给予了不同的权重．应用模糊数学中的综合判断方法，以举例的方式对个体知识吸收能力进行了整体分析和综合评判，并对测评结果进行了评价．关
键
词
知识吸收能力；隐性知识；定量测评；模糊综合评价中图分类号
C936
文献标志码
A
Quantitative evaluation on individual knowledge absorptive
capacity based on tacit knowledge
WANG Qiang-qing ，CUI Jian ，LIU Zhi-guo
(Organization Department,HeBei Un ited University ,Hebei Tangshan 063000,China )
Abstra ct It is important for enterprise knowledge management to evalua te individual knowledge absorptive capacity.
The paper designs the evaluation index system including five-le vel indicators and 18secondary targets such as the technical elements,experience elements,cognitive factors,e motional factors and elements of faith.Different weights are given according to the actual work of the va rious indicators.Applied synthetically judge method of fuzzy mathematics synthe-tically analyses and judges individual tacit knowledge absorption with an example and evaluate the results.Key wor ds
knowledge absorptive capacity;tacit knowledge;quantitative evaluation;fuzzy comprehensive evaluation
在当前知识经济时期，企事业单位创造价值的基础正在发生改变，企事业单位持续竞争力的源泉逐渐趋化为内部特质的、稀缺的、难以模仿的、不可替代的知识资源[1]．国外有关专家研究表明，企业知识发展不仅仅源自科研开发，更多的是外部技术转移、知识扩散的结果[2]．学术界和企业界也逐渐重视知识吸收能力是企事业单位不断创新并保持竞争优势的重要因素．职工是组成企事业单位重要元素，企事业单位知识吸收能力的高低在很大程度上取决于单位职工个体的知识吸收能力．对于企事业单位如何提高知识吸收能力，我们认为，必须要了解单位职工个体知识吸收能力的主要内容和单位职工知识吸收能力现状，这就需要我们对企事业单位职工个体知识吸收能力的构成、水平进行一系列的分析、测量与评价．
1个体知识吸收能力的构成
1990年，Cohen &Levintha 首次提出了“知识吸收能力”的概念，定义知识吸收能力是企业为实现某种
特定的商业目的所进行的评价、获取以及应用外部知识所具备的能力[3]，这一概念随后得到了广泛的引用和讨论．知识可以被个体和群体两个层次的人员掌握，因此，企业知识吸收能力应该包含个人的知识吸收能力和个人所在组织的知识吸收能力两个层次[4]
．Cohen&Levintha 认为，个人吸收能力是形成组织吸收能力的最重要内容，特别是一些特殊人群的吸收能力，对组织吸收能力具有重要影响．在组织吸收知识过程中，“守
收稿日期：2012-04-25
基金项目：河北省社会科学基金（B WT 6）；唐山市科技局软科学研究项目（）作者简介：王强庆（），男（汉族），讲师．
H 20101710140208A-81979-
第3期
王强庆，等：基于隐性知识的个体知识吸收能力定量测评研究
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门人”在对外部知识的筛选中发挥主要作用，而“转化人”才会把外部知识转化为能被组织成员理解、运用的知识．因此，个人的吸收能力是形成企事业单位吸收能力的基础．其次，企事业单位的知识吸收能力还与企事业单位的管理特性有着密切关系，即具有组织个性．它既受到企事业单位职工个人吸收能力的影响，还受到组织的文化、制度、结构等因素的制约．所以，提高企事业单位的知识吸收能力需要从个体和集体两个方面制定对策．
当前，有关“知识吸收能力”的研究，多数学者都在用“能力”来解释“能力”，这种解释实际上没有阐明知识吸收能力的本质．为此一些学者应用“企业能力”理论，重新解释了“知识吸收能力”．如：Kim 认为知识吸收能力是企事业单位的知识和技能的集合[5]，Zahrav&George则认为知识吸收能力由企事业单位的流程和惯例所构成[6]．应用企业能力理论，我们认为，流程与惯例其本质是企事业单位由于长期积累所形成的，有特定任务指向的知识和技能的集合．因此，知识吸收能力的本质还应该是知识和技能．根据表述和转移的难易程度，知识可以分为隐性知识和显性知识．随着信息化技术的快速发展和普遍应用，显性知识越来越容易获取和传播，容易被人们学到．隐性知识因具有依附于人以及情景依赖、路径依赖的特点，难以被模仿和学习，难以被竞争对手获取，因而，被有关学派作为企事业单位建构胜于竞争对手的关键因素之一，是企事业单位核心竞争力的本质．Mascitelli认为，企事业单位知识创新能力与隐性认知能力和隐性技术能力具有密切关系．王德禄则认为，个体和集体成功的关键取决于对隐性知识的挖掘和应用能力[7]．因此，形成企事业单位或个人知识吸收能力的“知识和技能”主要指个体和集体的隐性知识．在企事业单位这个层次上，除了上面所述的“技能”、“流程”、“惯例”外，还包括企事业单位的文化、管理能力等．对个体而言，真正形成其知识吸收的能力是个体所具有的关于知识吸收的技术、经验、直觉和方法等隐性知识，这些知识往往无法用语言明确表达，需要到特定工作或场合中才能表现出来，即世界经合组织所说的技能知识和人力知识．个体隐性知识的来源，是个体将自己掌握的显性的原理知识和事实知识通过实践和思考内化而形成的，是通过师传徒学的方式，从“隐性知识”到“隐性知识”而形成的．基于上述讨论，我们认为，知识吸收能力的本质是隐性知识，是企事业单位或个人在涉取、吸收、转化和利用外部知识时所应用的隐性知识的集合．当前学术界普遍认为，个体和集体的知识吸收能力主要取决于个人或组织的已有知识存量[8]，个体和集体的知识存量越多，知识吸收的能力就越强．因此，对企事业单位或个人知识吸收能力的测量实际上是对企事业单位和个人所拥有的与知识吸收有关的隐性知识存量的测量．2个体知识吸收能力评价指标体系设计
应用隐性知识存量测量方法对个体知识吸收能力进行评价，测评指标体系的设计是最关键的，也是研究中难度最大的．评价结果的准确性、科学性以及实用性取决于在指标体系中设置的指标的内容，同时指标的设置也会影响企事业单位知识管理和人力资源管理的研究方向．鉴于本课题研究的特点，为了让测评指标体系能较好地反应个体隐性知识存量，我们设计指标之间要体现相关性和互补性，但彼此又不能相互包含，以便对不同岗位个体隐性知识做出相对区别．
由于隐性知识依附于人以及难以表达的特点，使得以往隐性知识测量研究的最大困难是评价指标的设置．国内外学者的研究可以给予一定启发，如Ikujiro Nonaka认为，隐性知识是高度个人化的知识，类似于某项工艺、专长以及某项专门的技术，它隐含在个人的经验中，也体现于个人的信念和价值观等因素之中，它植根于行为得本身，也植根于个体所处环境[9]．国内有学者也认为，隐性知识是由认知要素、经验要素、技术要素、情感要素等构成的[10]．这些研究成果表明，影响个体知识吸收能力的因素，除了个体掌握的与知识吸收有关的技能、经验和认知等技术性因素外，个体拥有的与知识吸收相关的情感性和信仰性知识也具有重要影响．基于以上专家的观点，本文将个体知识吸收能力测评的指标体系设置为5个一级指标、18个二级指标（见表1）．
1）技术类隐性知识存量．该项指标是指个体掌握的用于知识吸收，并依靠肢体动作而存在的能力，包括技术窍门、娴熟程度等，间接表达企事业单位职工实际动手的能力．设置了4项二级指标：一是专业技能，表述个体在知识吸收中掌握的独特操作能力；二是专业技能准确性，表述个体的操作行为是否符合工作规范和业务标准的要求；三是专业技能灵活性，表述个体是否具有根据工作对象的变化而采取不同行动的能
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力；四是专业技能稳定性，表述个体操作动作的熟练程度．
2）经验类隐性知识存量．该项指标是指个体在工作中积累起来的、对知识吸收具有借鉴和指导意义的经验和教训，可通过外在体验和内在体验两个方面来认识．设置4项二级指标：一是经验丰度，表述个体知识吸收经验积累的数量；二是经验广度，表述个体掌握所从事岗位其他相关学科知识的状况；三是经验深度，表述个体对本领域知识新颖与专业性的掌握；四是同行人际网络，表述个体在所从事领域对同行专家及其交往程度的了解．
3）认知类隐性知识存量．该项指标是指个体在知识吸收中的认知方式或思维模式，是隐性知识的核心．设置4项二级指标：一是记忆能力，表述个体对外部新知识的学习以及内化能力；二是分析能力，表述个体对知识吸收问题现状和发展前景的解释、判断能力；三是解决能力，表述个体灵活运用相应措施处理知识吸收具体问题的能力；四是创新能力，表述个体是否具有运用掌握的知识不断提高解决问题的水平，是否具有不断改善自身创新思维的能力．4）情感类隐性知识存量．该项指标是指个体在知识吸收中所表现出来的情感、情绪、意志、等特质，以及调控、认识自身与他人的能力．设置3项二级指标：一是性格开朗程度，表述个体是否具有获取知识的基本能力；二是关心单位的程度，表述个体的主人翁责任感、对单位的归属感以及对管理的认可度；三是情绪自我控制能力，表述个体是否能控制自我、调整情绪等，以便更好进行知识吸收的能力．
5）信仰类隐性知识存量．该项指标是指个体拥有的与知识吸收相关的兴趣、理想、信念、价值观等，表述个人的目标和价值取向．设置3项二级指标：一是工作兴趣，表述个体热爱、喜欢本职工作的程度；二是专业理想，表述个体对自身在专业技术领域的发展规划和期
望达到的目标；三是知识价值观，表述个体对与所从事工作知识价值的观点．
3个体隐性知识存量定量模糊综合测评
综合考虑影响个体知识吸收能力的各种因素，建立表1所示的个体知识吸收能力的评价指标体系．假设评价小组由人构成，他们根据评价指标对个体、B 的知识吸收能力进行全面评估，见表．以个体为例，运用模糊综合评价方法，对采集的数据进行整理分析判断之后，得到相应的模糊评判矩阵R 以及权重系
表2个体知识吸收能力评价指标体系、权重分配及最底层单因素评价矩阵
Tab.2
Individual knowledge absorptive capacity evaluation index system,weight distr ibution and the lowest single factor evaluation matrix
一级指标
权重
二级指标
权重个体A 单因素评价矩阵个体B 单因素评价矩阵优良一般差优良一般差1
0.22
11
12
13
14
0.40.20.20.20.40.30.50.30.40.50.30.50.20.10.20.200.1000.20.50.30.50.60.50.60.40.200.10.100002
0.2
21
22
23
24
0.30.250.30.150.30.20.20.50.40.60.40.30.30.10.30.200.10.100.60.30.30.20.30.60.70.40.10.100.400003
0.28
31
32
33
34
0.20.20.20.40.40.30.20.30.40.50.60.40.20.20.10.2000.10.10.50.40.60.50.30.20.40.40.20.400.1000040.15
41
42
43
0.40.30.30.50.40.50.40.40.30.10.20.1000.10.40.60.40.20.40.30.400.300050.15
51
52
53
0.40.40.2
0.40.60.5
0.30.40.5
0.300
000
0.40.50.6
0.40.50.4
0.200
000
表1个体知识吸收能力评价指标体系、权重分配
Tab.1
Individual knowledge absorptive capac ity evaluation index system,weight distribution
项目一级指标体系权重二级指标体系权重
个体知识吸收能力
技术类知识存量
0.22
专业技能
专业技能准确性专业技能灵活性专业技能稳定性
0.40.20.20.2经验类知识存量
0.20
经验丰度
经验广度经验深度同行人际网络0.30.250.30.15认知类知识存量
0.28
记忆能力分析能力解决能力创新能力0.20.20.20.4情感类知识存量
0.15
性格开朗程度关心单位程度情绪自我控制能力
0.40.30.3信仰类知识存量
0.15
工作兴趣
专业理想知识价值观
0.40.40.2
10A 2A
107
王强庆，等：基于隐性知识的个体知识吸收能力定量测评研究第3期数集A ．
根据表1对单因素的综合评判矩阵为：
B 1=A 1R 1=0.4,0.2,0.2,0.2
0.40.40.20
0.30.50.10.10.50.30.200.30.50.20
=0.380,0.420,0.180,0.020
同理可得其它单因素的综合评判矩阵为B 2=A 2R 2=(0.275,0.435,0.235,0.055)B 3=A 3R 3=(0.300,0.460,0.180,0.060)B 4=A 4R 4=(0.470,0.370,0.130,0.030)B 5=A 5R 5=(0.500,0.380,0.120,0)利用B 1，B 2，B 3，B 4，B 5
构建基于评价因素集
=(
1
,
2
,
3
,
4
,
5
)的综合评价矩阵
B =A R =(0.22,0.2,0.28,0.15,0.15)
0.3800.4200.1800.0200.2750.4350.2350.055
0.3000.4600.1800.0600.4700.3700.1300.0300.5000.3800.120
=(0.368,0.421,0.175,0.037)
上述结果B 即为对个体A 的知识吸收能力的综合评判结果．同理可得个体B 的知识吸收能力评价矩阵B 1=A 1R 1=(0.340,0.540,0.120,0)B 2=A 2R 2=(0.375,0.510,0.115,0)B 3=A 3R 3=(0.500,0.340,0.160,0)B 4=A 4R 4=(0.460,0.290,0.250,0)B 5=A 5R 5=(0.480,0.440,0.080,0)
B =A R =(0.22,0.2,0.28,0.15,0.15)
0.3400.5400.12000.3750.5100.1150
0.5000.3400.16000.4600.2900.25000.4800.4400.0800
=(0.431,0.426,0.144,0)4评价结果分析
上述结果B 、B 即为对于个体A 、B 的知识吸收能力的综合评判结果．由最大隶属度原则可知，上述综合评判结果说明个体A 知识吸收能力水平为“良”，个体B 的知识吸收能力水平为“优”．如果给个体知识吸收能力评价的不同等级规定一个分数段，设90~100分为优，80~189分为良，60~179为一般，0~59分为差，并取95、85、70和30
为各等级的代表分数，形成等级矩阵=(95,85,70,30)；此矩阵转置成列矩阵，于是个体A
的知识吸收能力评价得分
为：=(0.368,0.421,0.175,0.037)
(95,85,70,30)T =84.045．也就是说，如果要给个体A 的知识吸收能力打分的话，可得84.045分．同理，个
体B
的知识吸收能力评价得分
为：=(0.431,0.426,0.144,0)(95,85,70,30)T =87.153
．
＞
，这样，由模糊的评价，便得出了不模糊的结果．
个体知识吸收能力由多种要素构成，具有多种属性，为多层结构，层次不易界定，是一个比较有代表性
的模糊性问题．多层次模糊综合评判按照从低向高层次的顺序，先对每一类进行初层次的综合评价，在此基础上再对每类所得的评价结果进行类间的更高层次的综合评价，从而得到一个既定量化又较符合实际的评价结果，是一种能将定性问题转化为定量的数学模型．其优点在于既可以获得综合评判的结果，了解评价对象
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的整体状况，还可以从多个侧面了解评价对象的单项情况，从而全面、客观地做出评价．例如，通过对个体A的评价结果可以看到，其知识吸收能力综合评价得分是84.045，其专业技能的灵活性(0.5,0.3,0.2,0)较好，专业理想水平（0.6,0.4,0,0）较高，但其工作经验的深度（0.2,0.4,0.3,0.1）需要进一步提高．通过对个体知识吸收能力测评指标体系的实例检验，可以比较明确的看出该指标体系的设置是科学、合理和有效的，对个体知识吸收能力的评判具有可行性和操作性．
此外，通过分析个体知识吸收能力的构成可以发现，个体知识吸收能力实际上反映了个体的综合素质或综合能力．应用模糊数学的方法对个体知识吸收能力进行定量测评，可以发现个体在某些能力或素质上存在的不足，从而有针对性地进行专题培训或改进提高，所以本课题的研究成果可供企事业单位的人力资源管理部门在人才评价、选拔和教育、培训等工作中借鉴应用，从而提高企事业单位人力资源管理工作的水平和企事业核心竞争能力．
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[责任编辑徐剑]。