反就业歧视立法探讨(上)
论反对就业歧视立法
论反对就业歧视立法内容摘要我国是一个人口众多、劳动力资源十分丰富的发展中的国，其就问题既是一个非常棘手的经济问题，又是一个十分敏感的政治问题和极其重大的社会问题。
我国先后制定并颁布了调整和规范劳动法律关系的法律法规。
同时，还采取经济手段和必要的行政手段，使我国就业工作取得了可喜成绩。
然而，这与我国预设的充分就业目标仍相去甚远。
造成延缓、阻滞就业目标实现的因素是多方面的，其中长期以来普遍存在，却未受到足够重视而加以彻底解决的就业歧视问题，就是我国就业目标难以实现的重大障碍之一。
当前，我国就业歧视的主要表现：就业机会歧视；就业待遇歧视；就业安全保障歧视等等，如若不对这些问题加以控制与根治，长此以往必将造成就业率下降、失业率上升，充分就业目标难以实现，不利于人民生活水平的提高以及经济社会的繁荣稳定。
我们应借鉴国外相关法律法规，立足我国国情，以加快构建和完善我国就业立法。
提纲一、就业歧视的定义 (3)二、我国就业歧视的定义主要表现 (3)三、我国就业歧视产生的原因及后果 (6)1、我国女性劳动者就业歧视产生的主要原因 (7)2、造成我国农村劳动者就业歧视的主要原因 (7)3、对女性和农村劳动者的就业歧视所产生的不良影响 (8)四、我国反就业歧视立法的现状、特点和不足 (8)（一）我国反就业歧视立法的现状 (8)（二）我国目前反就业歧视立法的主要特点 (9)（三）我国目前反就业歧视立法的不足 (10)五、制订专门的反就业歧视法 (11)（一）制订专门的反就业歧视法 (11)（二）《反就业歧视法》应包括的主要内容 (11)六、我国建立与制定反就业歧视立法的重要意义 (12)参考文献 (14)论反对就业歧视立法一、就业歧视的定义所谓就业歧视，据国际劳工组织的定义，是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。
这里所讨论的就业歧视的内涵与国际劳动组织下的定义基本一致，它是指因种族、肤色、性别、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。
我国《反就业歧视法》的立法问题研究
２ ０ １ ３ 年 ４月 ， 随着近 七百 万高 校应 届毕 业生 陆续 走 向社 会 ， 可 以向人 民法 院提起诉 讼” ， “ 用人单位 违 反该法 规定侵 犯劳动 者 “ 就 业最 难年 ” 成 为社会 热 点话题 。 广 东省 ２ ０ １ ３ 届 毕业 生签 约率 合法 权 益的， 应 当承 担赔 偿责任 ” 等 问题 。但 这部法 律在 解 决就
一
少依 据 ， 合法判 决 也无从 谈起 。 ３ ． 针 对 就业歧 视缺 少必 要 的救济 机 制
、
我国 《 反 就业 歧视 法》 的立 法现 状
（ 一） （ （ 反 就业歧 视 法》 的背景 与现 状
以失业保 险为例 ， 高校 毕业 生“ 即使 有失 业保 险 ， 但 实际运 作
我 国 目前 没有 专 门 的反歧 视单 行 法 。关于 反就 业歧 视 的法 起来 受 到种 种 限制 ， 且手 续繁 多 ， 大 学毕 业 生失业 很少 有人 真 正 律规 定散 见于 《 劳 动法 》 、 《 劳动 合 同法》 、 《 妇女 权益 保障法 》 等法 去领 过 失业 保 险金 ， 使得 失业救 济落 到 空处 。 吣
如 果 这一 问题 不能得 到妥 善 解 决 ，不仅会 降低社 会整 体福 利 水 单位 既可能误 将歧 视条件 当合法 条件 ， 又可 能因为 没有 法律规 则 平， 造 成人 力资源 浪 费， 还可 能进 一步 影 响社会 和谐 。 ２ ０ ０ ９ 年《 反 而 肆意 妄为 ； 而求职 者也会 因为 搞不清 楚是 否受 到歧视 而错 失维 就业 歧视法 》 （ 专家 稿） 向社 会 公布 并征 求意 见 ， 然而 无论 是法 律 权 的机会 。 此 外法 院也 感到 为难 ， 没有 标准 导 致法 官在 审判 时缺 本身 还是其 后续 发展 都存 在不 少 问题 亟待解 决 。
就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求
就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求就业歧视问题一直是社会关注度较高的热点之一。
为了维护公平正义和提供平等的就业机会，各国纷纷制定了相关的反歧视法。
本文将就就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求展开讨论。
一、反歧视法的概念和意义反歧视法，即旨在防止个人或群体因性别、种族、宗教、年龄、残疾等特征而受到不公平待遇的法律。
其主要目的就是保护受到歧视的个体免受不公平对待，推动社会公平正义的实现。
反歧视法的意义重大。
首先，它为每个人提供了平等的机会，使个体的潜力能够得到充分发挥。
其次，反歧视法能够促进社会的和谐发展，降低社会矛盾和冲突的发生。
最后，反歧视法能够提高企业竞争力和社会整体素质，为国家经济发展贡献力量。
二、反歧视保护的法律基础反歧视保护是以法律为依据的。
各国根据自身情况制定了法律法规，具体规定了就业歧视的禁止和保护措施。
在国际领域，联合国制定了一系列文件，旨在促进反歧视工作。
例如《消除对妇女一切形式歧视公约》和《消除种族歧视公约》等国际法律文书，为各国制定法律提供了参考。
中国在反歧视领域也有着完善的法律框架。
我国宪法明确规定了公民平等的权利，劳动法、劳动合同法等相关法律法规也明确禁止就业歧视的行为。
此外，我国还设立了劳动和就业争议处理机构，为遭受歧视的个体提供法律援助和维权服务。
三、反歧视保护的具体措施为了切实保护受歧视人群的权益，各国采取了一系列具体措施。
1. 立法措施：国家制定法律法规明确禁止就业歧视行为，并对违法行为实施相应的处罚措施，确保法律得到有效执行。
2. 教育和宣传：加强对就业歧视问题的宣传教育，提高公众的反歧视意识和法律知识。
通过大规模的宣传活动，让更多人了解就业歧视的危害，共同呼吁公平正义。
3. 建立监督机制：设立专门机构负责监督和调查就业歧视行为，及时处理投诉和举报。
这些机构可以对歧视行为进行调查，违法者将受到法律的制裁。
4. 涉及企业的规定：要求企业建立公平的招聘机制和人力资源管理制度，禁止任何形式的就业歧视。
如何完善我国的反就业歧视立法
如何完善我国的反就业歧视立法进一步完善反就业歧视立法和制度，既是保障劳动者平等就业权的现实需要，也是履行《消除（就业和职业）歧视公约》的要求。
1.反就业歧视要坚持综合治理。
分析我国现阶段就业歧视现象比较普遍的原因，我认为主要包括三个方面：就业形势严峻、用人理念不成熟和法律规制不完善。
反就业歧视需要从上述三个方面同时着力。
通过扩大就业、增加就业岗位，改善就业环境，减少就业歧视的机会；通过宣传普及，提升用人单位的用人理念和人权意识，增强社会责任，减少就业歧视的发生；通过完善立法，加大处罚力度，遏制和矫正严重的就业歧视行为。
2.完善反就业歧视立法需要加紧制定专门立法。
反就业歧视是一项长期的系统工程，反就业歧视立法需要制定或修订一系列的法律文件。
我认为，出台一部反就业歧视领域的基本法是最理想的目标，但如果实现过程过于漫长，也不妨先制定《公平就业条例》作为过渡。
无论是制定法律还是行政法规，其基本内容都至少应当包括：就业歧视的定义、就业歧视的分类、执法主体、救济方式、法律责任。
3.反就业歧视立法要突出重点。
从就业歧视的原因上看，无论是当前还是未来较长时期，性别、户籍、残疾、健康、年龄歧视都将是突出问题，反就业歧视立法当以此作为规制的重点。
从就业歧视的环节上看，政策性歧视、招聘广告歧视、就业中介歧视影响面广，应加重法律责任，引进惩罚性赔偿制度。
4.完善救济手段是当务之急。
一是明确劳动保障监察机构在反就业歧视中的法定职责，将劳动保障监察作为反就业歧视的主要救济手段之一；二是建立就业歧视案件的举证责任制度。
5.继续清理相关立法，避免出现立法中的就业歧视。
6.加快生育保险、医疗保险、医疗期和探亲假待遇、残疾人就业保障金使用等相关制度改革，为平等就业和反就业歧视创造良好的制度环境。
《反就业歧视立法研究》范文
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了个人的合法权益，也阻碍了社会的和谐发展。
因此，反就业歧视立法显得尤为重要。
本文旨在通过对反就业歧视立法的深入研究，探讨其必要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为我国的反就业歧视立法提供有益的参考。
二、反就业歧视立法的必要性1. 保护劳动者权益：反就业歧视立法能够保护劳动者的合法权益，确保他们在就业过程中不受歧视。
2. 促进社会公平：通过反就业歧视立法，可以减少社会不公现象，促进社会公平与正义。
3. 推动经济发展：消除就业歧视有助于提高劳动者的积极性和创造力，进而推动经济发展。
三、反就业歧视立法的现状目前，我国已出台了一系列反就业歧视的法律、法规和政策。
然而，由于就业歧视具有多样性、隐蔽性等特点，现行法律体系在实施过程中仍存在一些问题。
如：部分地区和行业存在明显的就业歧视现象；部分劳动者缺乏法律意识，难以有效维护自身权益；执法机构和司法机关在处理就业歧视案件时存在一定难度等。
四、反就业歧视立法存在的问题1. 立法不够完善：现行法律体系对就业歧视的定义、范围、责任等方面存在一定缺陷，难以全面覆盖各种形式的就业歧视。
2. 执法力度不足：执法机构在处理就业歧视案件时存在一定难度，执法力度不足导致部分劳动者无法及时维权。
3. 社会观念影响：部分地区和行业仍存在传统的性别、年龄等观念，对反就业歧视立法产生一定影响。
五、解决措施1. 完善立法：加强对就业歧视的定义、范围、责任等方面的研究，完善相关法律、法规和政策，以适应社会发展需求。
2. 强化执法力度：加大执法机构对就业歧视案件的查处力度，提高司法机关处理此类案件的效率和公正性。
3. 加强宣传教育：通过媒体、宣传活动等方式，提高劳动者的法律意识和维权能力，营造良好的社会氛围。
4. 推动企业自律：鼓励企业自觉遵守反就业歧视法律、法规和政策，加强企业内外部监督，提高企业形象。
我国反就业歧视立法探析
此外 ， 目前 规定 的就 业歧视 只存 在求 职过程 中，
地规 定 政府要 消 除就 业歧 视 和用人 单位 不得 实施 就
业歧 视 外 ， 没有 新意 。而 目前 常见 的 户籍歧 视 、 地域
收 稿 日期 ： ０ １ ０ —１ ２１ — ７ ４
限于侵 犯 就业平 等 机 会 ， 于 建立 劳 动 关 系之 后 因 对 歧视 而被 解 雇 只 当 作 一 般 劳 动 合 同解 除 对 待 。 同
以上 相关 规定 基 本 上 只 是原 则 性 和抽 象 性 的规 定 ，
对就 业歧 视核 心 问 题 没有 涉 及 ， 而且 缺 少 相 应 的法
律责任 ， 有关 执法 监督 职 责规 定不 明 ， 得反 就业 歧 使
视流 于形 式 。 （ ） 一 立法 没 有界 定“ 就业歧 视 ” 界 定是 否 构 成 就业 歧 视 ， 反 就 业歧 视 立法 的 是 前提 ， 要对 就业 歧视 的定义 和构 成要 件或 者标 准 、 需
较 大的缺 陷 ， 导致 现 实 中就 业歧 视现 象普遍存 在 。要 注 意借 鉴 国外特 别 是 美 国等 发 达 国 家反 就 业
歧 视 立 法 先 进 经 验 ， 加 快 我 国 滞 后 的 反 就 业 歧 视 立 法 ， 法 思 路 要 明 确 界 定 就 业 歧 视 、 升 反 就 以 立 提
歧视、 年龄歧 视 、 容貌歧 视 等现象 ， 立法 却没 有规定 。 导 致在 规定 招考 公 务 员条 件 上 ， 在年 龄歧 视 和地 存 域 歧视 ， 没有 任何 限制 ， 以企 业招 工 中公 然设定 而 所
、
我 国 现 行 有 关 反 就 业 歧 视 制 度 的 评 述
关于就业歧视问题的法律思考
关于就业歧视问题的法律思考摘要：近年来，随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显，其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境，带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
在我国，就业歧视现象普遍存在，已成为构建和谐社会的制约因素。
消除就业歧视，是构建和谐社会的需要。
本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法律学分析，提出了立法建议。
关键词：就业歧视；劳动力；反就业歧视法一、就业歧视的内涵就业歧视，简言之，就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。
国际劳工组织第111号公约对于“歧视”下了一个定义：“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”但我们应当注意用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。
比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要，对于工作性质而言并非必要。
二、就业歧视的表现目前我国劳动者在就业过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：（一）户籍制度与城乡就业歧视。
农民工问题可以说是我国现在就业领域存在的最突出的歧视问题。
其产生原因复杂而后又与我国严密的户籍制度紧密联系，再加上地方保护观念的推动，使得占据我国就业市场相当比例的农民工群体的权利没有得到应有的保障，反而在法律制度层面设置了重重障碍侵害了农民工的就业平等权（二）年龄歧视。
许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。
《反就业与职业歧视法》立法构想及建议稿
快制定《 反歧视法》 的建议 ， 国家相关部门高度重视 并 积极 回应 ： 国家 卫生 部对该 建议 （ 十届 全 国人 大二
次 会议第 １６ ０ ９号 ） 给予 正式答 复 （ 卫 办建 ￣］ｏ４ 见 ２ｏ１ ３８ ） ４ 号 ；国家 劳 动和社 会 保 障部 以劳 社 建字 ［０４ ２ ０１ １８号 文件 给予 正式 答 复 ，并表 示将 积 极 向全 国 人 ３ 大建 议 制定 《 反就 业歧 视 法 》 而且 为 防 止就 业 歧视 ， 现 象采取 了 四大措 施 ；国家 人事部 以人案［０ ４１２ ２ ０１０ 号 文件给 予该 建议 正式答 复 ，而且 针对 公务 员招 录 中性 别 、 高 、 身 乙肝携 带 者 涉嫌 歧 视 给予 重 视 ， 采 并
《 反就业与职业歧视法》 立法构想及建议稿
周 洪 宇
（ 中师 范大学 教 育学院 ， 北 武汉 ４ ０７ ） 华 湖 ３ ０９
摘 要 ： 由于种种历史和现 实的原 因， 我国现时生活中的歧视现象还相 ３普遍。在我国， － ＂ 无论在哪 个领域 ， 经济、 军事、 文化 、 体育及工农商各行业， 从经济管理、 金融投资到生活消 费， 从受教 育到就业及
公 务 员录 用 ， 歧视现 象都 处 处可见 。随着我 国社会 转型加剧 ， 社会 结构激 烈振 荡 ， 社会 各 阶层 矛盾激 化 ，
加之相应法规政策滞后 ， 社会歧视现象普遍 而严重， 尤其集中反映到就业与职业方面， 它严重地影响到 社会 主 义和谐社 会 的建设 。因此 ， 就业与 职业歧视 是 目前一个 十分 紧迫 的任 务 。有鉴 于此 ， 文作 者 反 本
关于我国就业歧视的法律规制研究
关于我国就业歧视的法律规制研究关键词歧视就业歧视劳动法完善建议一、歧视的概念分析歧视一词本身就带有贬义色彩，是指以一种狭隘眼光去评判别人。
因别人的某个特征而进行差别对待，甚至以一种恶劣的态度对其实施排挤行为。
使被歧视者得不到与一般人同等的待遇，合法权益往往受到损害。
在我国《现代汉语词典》中“歧视”有着更为精简的解释，即为“不平等地看待”。
既然歧视是不平等的对待，侵犯了公民的平等权，那么就应该被制止。
为了保障公民的合法正当权益，我们应当反对歧视，维护社会公正和就业平等。
二、就业歧视的类型及认定歧视存在于社会的各个层面和行业，就业也不可避免。
关于就业歧视《就业和职业歧视公约》指出就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，在就业机会均等或待遇平等或其他方面做出的区别、排斥或优惠。
从上文对歧视的学理分析，为了准确科学的界定就业歧视，我们可以总结出以下认定标准：（一）是否在相同的情况下实行差别待遇首先，都符合招聘要求的劳动者是否因为外貌、年龄等个人特征被限制进入岗位，因为与职业无关的因素影响招聘结果正是一种不公平的对待。
除此之外，还有一些地域上种族上的歧视，因为应聘者的出身地域和种族而禁止招纳。
有的企业甚至把不招聘“河南人”“外地人”写入招聘要求。
其次，相同工作能力的员工是否因为一些非影响工作的个人特征，而受到不同的工作待遇。
比如相同工作能力的女性劳动者比男性劳动者的职位低、晋升难的性别歧视现象。
（二）是否使得弱势群体面临更加不利的后果弱势群体是指应该受到保护的群体。
除了残疾人、孕妇、携带病毒的患者等，还有具有特定种族或宗教信仰等法律保护的特征的群体。
尽管事实和许多研究表明，对于一般岗位来说，慢性乙型肝炎病毒携带者完全可以正常参加工作。
但是许多企业在招聘员工时，依旧限制对乙肝病毒携带者的录用。
弱势群体本身生活日常就受到诸多影响，需要社会的特殊关照，但是弱势群体也往往是就业歧视的对象。
关于反就业性别歧视的法律问题研究
关于反就业性别歧视的法律问题研究反就业性别歧视的法律问题研究就业性别歧视是指以性别为由，在招聘、录用、提升、薪酬等方面进行矫枉过正的做法，对某一性别的人员予以不公平待遇或限制其从事特定的工作或职业。
这种歧视行为不仅损害了女性的劳动权益，也贻害了社会公平和经济发展。
为了加强反对就业性别歧视的工作，以保障妇女劳动权益，我国先后颁布了一系列法律法规和规章制度，下面就反就业性别歧视的法律问题做一简要分析。
一、有关法律法规我国反就业性别歧视的法律法规有《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《妇女劳动保护条例》等。
这些法律法规都明确规定了禁止就业性别歧视，保障女性合法权益，防止妇女在就业中受到侵害。
《劳动法》规定：用人单位不得因雇工的性别降低其工资、待遇等；不得将女职工少雇或不雇，降低女职工的技术等级，不得将女职工安排在不适宜的岗位上。
同时规定，用人单位在招用职工时，应该公平公正，不得以性别为由拒绝招录某些人员。
《妇女权益保障法》规定：禁止用人单位以性别为由进行雇佣、聘用的歧视行为。
《就业促进法》规定：政府鼓励重点群体就业，包括女性；用人单位应该对女性提供平等的就业机会。
《妇女劳动保护条例》规定：禁止用人单位以性别歧视为由降低妇女的工资、待遇或者其他劳动条件。
妇女在就业过程中有保护的权益，女职工怀孕生育期间，用人单位不得辞退或降低其薪资待遇。
二、反就业性别歧视的具体实施实行反就业性别歧视需要从多方面入手，包括教育、舆论引导和法律制度改革，具体如下：1.教育：教育是重要的防范和解决就业性别歧视的手段，应该大力开展性别平等教育，增强妇女身份认同感和自我保护意识。
2.舆论引导：加强社会舆论引导，推广性别平等观念，促进社会宏观文化环境的发展。
3.制度改革：关于就业性别歧视的制度改革应该涵盖国家层面和用人单位层面。
国家层面应该出台相关的法律法规，规范职业歧视行为的行为和衡量劳动的赔偿和罚款。
用人单位层面，应该加强对职业歧视行为的监管和处罚力度。
《反就业歧视法律研究》范文
《反就业歧视法律研究》篇一一、引言在当代社会，就业歧视已成为一种广泛存在的社会问题，对个体权益的侵害及社会公正的威胁不容忽视。
近年来，为了维护劳动者合法权益、保障公平就业、推动社会公正发展，各国家纷纷加强了对反就业歧视的法律研究和立法实践。
本文将围绕反就业歧视法律的相关问题进行深入研究，旨在为我国的法律建设提供理论支持和实证依据。
二、就业歧视的概述及分类就业歧视是指在就业过程中，由于某种特定的原因，雇主或用人单位对求职者或劳动者进行的不公平对待。
就业歧视的表现形式多种多样，如性别歧视、年龄歧视、种族歧视、宗教信仰歧视等。
这些歧视行为严重侵害了劳动者的合法权益，阻碍了社会的和谐发展。
根据不同的分类标准，就业歧视可以分为多种类型。
例如，按照歧视原因划分，可分为基于个人特征的歧视和基于社会环境的歧视；按照歧视对象划分，可分为性别歧视、年龄歧视等。
本文将重点研究基于性别、年龄和种族等特征的就业歧视问题。
三、反就业歧视法律的理论基础反就业歧视法律的理论基础主要源于平等原则和公平竞争原则。
平等原则要求每个人都应享有平等的权利和机会，不因个人特征或背景而受到不公平对待。
公平竞争原则则要求在市场竞争中，各主体应享有平等的竞争机会和条件。
这些原则为反就业歧视法律提供了坚实的理论基础。
四、国内外反就业歧视法律现状及比较（一）国内反就业歧视法律现状近年来，我国在反就业歧视方面取得了一定的成果。
国家颁布了一系列法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《反就业歧视法》等，为劳动者提供了法律保障。
同时，各级政府也积极采取措施打击就业歧视行为，推动公平就业。
然而，由于历史原因和现实困境，我国在反就业歧视方面仍存在许多不足。
（二）国外反就业歧视法律现状及比较相较于我国，许多国家在反就业歧视方面已经形成了较为完善的法律体系。
如美国、英国、德国等国家都制定了专门的反就业歧视法，对各种形式的就业歧视进行了明确规定和处罚。
同时，这些国家还设立了专门的机构负责监督和执行反就业歧视法律，确保劳动者的合法权益得到保障。
我国反就业歧视立法探析_蒋万庚
歧 视 、年 龄 歧 视 、容 貌 歧 视 等 现 象 ，立 法 却 没 有 规 定 。 导致在规定招考公 务 员 条 件 上，存 在 年 龄 歧 视 和 地 域 歧 视 ，而 没 有 任 何 限 制 ，所 以 企 业 招 工 中 公 然 设 定 歧 视 性 条 件 ，因 不 视 为 违 法 行 为 ，无 法 对 其 进 行 任 何 约束。这是我国反就业歧视立法中没有界定就业歧 视的结果。同时，导 致 司 法 实 践 中 对 就 业 歧 视 的 认 定 存 在 偏 差 。 针 对 同 样 的 行 为 ，作 出 不 同 的 裁 判 。
（二 ）规 定 就 业 歧 视 类 型 少 和 适 用 范 围 狭 窄 《劳动法》规定 的 就 业 歧 视 类 型 只 有 ４ 种，即 民 族、种族、性别、宗 教 信 仰 歧 视。《就 业 促 进 法》在 此 基 础 上 只 增 加 了 ３ 种 ，即 不 得 歧 视 残 疾 人 、传 染 病 病 毒携带者他和农 民 工。《经 济、社 会、文 化 权 利 国 际 公 约 》规 定 了 １２ 种 ，即 种 族 、民 族 、肤 色 、性 别 、年 龄 、 残 疾 、语 言 、宗 教 、政 治 或 其 他 见 解 、国 籍 、财 产 、出 生 或其他身份。美国反就业歧视立法规定的就业歧视 类型达 １４ 种，即 种 族、民 族、出 生 地、肤 色、出 身、国 籍、信仰、性 别、性 倾 向、年 龄、犯 罪 记 录、婚 姻 状 况、 家庭和残疾。［１］可见，我国法律规定的就业歧视 类 型 较 少 ，另 立 法 又 没 有 明 确 界 定 就 业 歧 视 行 为 的 标 准 ， 导致实践中出现五花八门的就业歧视行为无法受到 司法制裁。 此 外 ，目 前 规 定 的 就 业 歧 视 只 存 在 求 职 过 程 中 ， 限于侵犯就业平等 机 会，对 于 建 立 劳 动 关 系 之 后 因 歧视而被 解 雇 只 当 作 一 般 劳 动 合 同 解 除 对 待。 同
禁止就业歧视立法的思考
一
纷 的主要途 径 。 首先 ， 就业歧 视 的认定小 身 比较 复杂 ， 业性 强， 专
般 人格权 的核心 内容— — 人格尊严 ， 会使 受歧视 人产生 一利 严 ，
动法》 《 、 残疾 人保障 法》 《 、 妇女权 益保障法 》 ， 以适 当修改 ， 等 可 增
法》 有关 公平 就业 的规 定是 禁止 就业歧 视 方面 立法迈 出 的一火
告的权 利 。 类似 行政诉 讼 的行 政 主体 ， 雇主 因属于 积极 的组 织管
步 ， 该法 足促进 就业 的专 门法 律 ， 但 主要 针对 的是 建立劳 动关系 理方 ， 处于优 势地位 ， 这样 的举证 规则 是符 合公平 原则 的 。 目前 前择业 环节 的歧 视 ， 并未强 凋劳动 过程 中 的就业 （ 业 ） 视 问 职 歧 绝 大 多数 国家 都规 定 了就 业歧视 案件 中 的举证责 任 转移规 则 。 题， 因此 ， 动关 系建立 期 间的歧 视 问题 还应 该 由《 劳 劳动 法》 来加 建立 司法审 查制度 对 于防止 同家机关 制 定规范 性 文件 构建 以规范 ， 以修改 《 所 劳动 法》 增加劳 动期 间的禁 止歧 视 内容 是非 制 度歧 视有重 要意义 。 ， 前面 已有介 绍 ， 我 国制度 性歧 视一直 足 在 常必要 的 。 合学界 对就 业歧 视 的研 究成 果 ， 结 可以在 该法 中对就 就 业歧视 的重 点 ， 即便现在 市场经 济条 件下 ， 国家机 关在 社会 经 业 歧视 的含 义、 定 、 陶加 以明确 。 判 范 济 管理 过程 ｔ 的抽象 行为仍 然可 能有 意或 无意 的创 制具 有歧 视 ｝ Ｊ 性 的制度 。而 根据现 行法律 规定 ， 在我 国 ， 象行 为 不 可 诉。 抽 从 实践来 看， 国现 有的立 法监 督体系 中的审查 备案机 制主 要针 我 对 立法 ， 因实质审 查的欠缺 ， 其效 果并不理 想 ， 更造 论对 其他 同家
我国反就业性别歧视之立法研究
业， 保障妇女劳动权利。之后在 ２０ 年 ８ ” ０５ 月发布的
《 中国性 别平 等与妇 女发 展状 况 （ 白皮书 ） 中 ， 》 进一 步 明确 “ 进 男 女 平 等 是 中 国 的一 项 基 本 国策 ” 指 出 促 ， “ 近年来 政府将 包括 性别平 等在 内的公平正 义作 为构 建 社会 主义 和谐 社会 的重 要 内容 ， 过运用 多 种措施 通 保 障妇女 在各 方面 享有 与男子平 等 的权利 ， 断促进 不 妇 女 的全 面发 展 。 ［ 不可 否认 ， 府 在促进 男女 平 等 ”］ １ 政
自资产阶级启蒙思想运动以来 ， 实现权利的平等 和 自由一 直是 人们不 懈追求 的 目标 ， 逐渐 由一个 外 并
在 的价值 观念 内化 为人 类 精 神 的一 部 分 。“ 等” 平 即 意 味着禁 止歧 视 ， 而性 别平 等作 为平等 权 的具 体 内容 之一 ， 然禁 止基 于公 民性 别 的歧视行 为 。反对 就业 必 性别 歧视 的思 想最早 便发 轫于此 。 可见 ， 歧视 是作 为平 等 的相 对概念 而存 在 的。要 想 实现男 女 两 性 间 的实 质 平 等 ， 提 是 站 在 一 个 理 前
中 图分 类 号 ： ２ ． Ｄ９２ ５ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：０ ８ ０ １２ １ １ ０ ２ —０ １０ —６ ２ （０ ２ ０ — ０ ２ ５ Ｊ
一
、
问题提 出与 思路设 定
支撑 ， 终 实 现 男 女 工 作 权 利 的 实 质 平 等 （ 三 部 最 第
分 ） 。 二、 反就 业性别 歧视 立法 的必要 性与可 行性 分析
关于我国反就业歧视的法律思考
关于我国反就业歧视的法律思考内容摘要:我国宪法追求平等与公正,尊重和保障人权,保障劳动者的公平就业权。
但在近几年由于我国劳动力市场供大于求,就业压力不断增大,就业歧视的问题显得尤为突出。
就业歧视现象不仅带来社会稳定问题,侵犯公民就业权,也与法治精神相背离。
究其原因有多方面,但我国禁止就业歧视的法律规范欠缺是重要根源之一。
为了防止和消除就业歧视,贯彻《宪法》和其他法律赋予公民的劳动平等权,我国迫切需要制定《反就业歧视法》,以实现公平就业。
关键词:劳动权平等权公平就业就业歧视关于就业歧视的内涵概述一般认为,就业歧视是基于特定职业内在需要以外的因素,在就业或职业的机会或待遇上给予区别、排斥或优惠,从而剥夺或损害就业或职业上平等(王全兴,2008)。
我国《劳动法》第十二条的规定,反就业歧视的范围仅限于民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰歧视。
在此基础上,《就业促进法》第三条第二款对反就业歧视的范围做出开放式列举规定,规定几种比较突出的类型:性别歧视、民族歧视、残疾歧视、疾病歧视或传染病歧视、户籍歧视。
但实际生活中,就业歧视的表现远远不止以上几种。
我国当前反对就业歧视的意义确保平等就业的前提。
平等就业、不受歧视是公民所享有的法定权利,这也是宪法赋予公民在法律面前人人平等、劳动权的体现。
禁止就业歧视,是对劳动者就业权的尊重。
赋予劳动者平等就业权,有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。
社会稳定和建立法治社会的要求。
就业歧视作为一种妨碍效率与社会公平的行为,与法律面前人人平等、人权、公民平等就业权等法治精神相背离,不仅增加了社会交易成本,同时又会增加贫穷、犯罪等一系列社会问题。
因此,制定反就业歧视法律,才能完善我国完善劳动就业和社会保障法律体系,保障公民合法权益的实现。
我国现有的反就业歧视法律及其存在问题(一)我国现有的反就业歧视法律我国政府十分重视对劳动者人权、劳动权、平等权等权益的保护,在我国现行法律体系中,反就业歧视的法律规定主要包括:一是《宪法》,是所有禁止就业歧视法律规范的立法基础。
反就业歧视立法研究
随着社会进步和法治建设不断完善 ，反就业歧视立法将更加注重实效 性、针对性和可操作性，逐步实现 与国际接轨。
研究内容与方法
研究内容
本研究将围绕反就业歧视立法的理论 基础、现状分析、制度构建和实践探 索等方面展开深入探讨。
研究方法
采用文献研究、比较分析、案例分析 等多种方法，力求全面、客观地揭示 反就业歧视立法的内在规律和特点。
CHAPTER 05
完善我国反就业歧视立法建 议
明确反就业歧视法律原则和目标
平等原则
确保所有劳动者在就业过程中享有平 等的权利和机会，不因性别、年龄、 种族、宗教信仰等因素受到歧视。
促进就业原则
通过反就业歧视立法，促进劳动力市 场的公平竞争，提高劳动者的就业率 和就业质量。
公正原则
建立公正的就业环境，消除各种形式 的就业歧视，保障劳动者的合法权益 。
国内外反就业歧视立法比较与启示
比较
与国际组织和部分国家相比，我国在反就业歧视立法方面还存在一定差距，需要 进一步完善和强化。
启示
应借鉴国际组织和部分国家的成功经验，制定专门的反就业歧视法，明确就业歧 视的定义和范围；完善法律责任制度，加大对违法行为的处罚力度；畅通救济途 径，为受害者提供及时有效的法律救济等。
意义
通过研究反就业歧视立法，有助 于完善法律法规，保障劳动者平 等就业权利，促进社会公平正义 。
国内外研究现状及发展趋势
国内研究现状
国内学者对反就业歧视立法进行 了广泛研究，取得了一定成果， 但仍存在诸多争议和不足之处。
国外研究现状
国外反就业歧视立法研究起步较早 ，形成了较为完善的理论体系和实 践经验，对我国具有借鉴意义。
扩大反就业歧视法律适用范围和对象
反就业歧视立法的现状与完善研究
反就业歧视立法的现状与完善研究反就业歧视立法的现状与完善研究主题：本文旨在深入探讨反就业歧视立法的现状与完善，分析劳动法领域的相关法规和案例，并提出建议，以促进公平就业和消除就业歧视现象。
研究方法：本研究采用案例分析的方法，通过对相关案例的深入分析和讨论，以及对现存法规的梳理和评估，来研究反就业歧视立法的现状与完善。
具体步骤如下：1. 挑选有代表性的反就业歧视案例：从不同行业、不同地区选取多个反就业歧视案例，包括性别歧视、年龄歧视、种族歧视等方面的案例。
2. 深入分析案例：对选取的案例进行深入分析，包括案发原因、法律诉求、审判结果等方面的内容，以了解案例的具体情况和相关问题。
3. 基于案例的讨论：针对每个案例，结合现有法规，探讨案例中涉及的法律问题和争议点，分析现行法规的适用性和不足之处。
4. 法规评估：对劳动法领域相关法规进行梳理和评估，包括劳动合同法、就业促进法等，分析其对反就业歧视的规定和保障措施。
5. 建议与完善：基于案例分析和现行法规评估的结果，提出相应的建议和完善反就业歧视的立法措施，包括加强法律宣传教育、设立举报投诉机制、加大违法处罚力度等。
结论：通过对反就业歧视案例的深入分析和讨论，我们可以得出以下结论：就业歧视问题普遍存在，包括性别歧视、年龄歧视、种族歧视等多个方面。
这些问题影响着劳动者的权益和社会公平，需要得到重视和解决。
现行法规在反就业歧视方面起到了一定的作用，但仍存在不足之处。
部分法规条文模糊，无法直接适用于某些具体的就业歧视案例，导致争议和司法判决的不确定性。
为了完善反就业歧视立法，我们应采取多方面的措施。
加强法律宣传教育，提高劳动者和用人单位对就业歧视问题的认识和意识。
建立举报投诉机制，为受歧视的劳动者提供便利渠道，使他们能够有效维护自己的合法权益。
应加大违法处罚力度，提高违法成本，以震慑潜在的就业歧视行为。
反就业歧视立法的现状与完善需要我们深入研究，并提出相关建议。
我国反就业歧视法制建设初探
不能按照劳动仲裁的程序解决， 导致实际中类似情况多以侵犯＜ 宪法》 中的平等权来起诉 。
三、 完善我国反就业歧视法律 制度的若干建 议 （ ） 一 完善ｇ 中华人 民共和国就业促进法》 中关于禁止就业歧视 的
内容
条件， 而是 以与岗位工作性质没有必要联系的其他因素， 例如， 道德与 政治态度、 受教育程度 、 户籍 、 地域、 年龄 、 容貌、 身体高度、 身体状况或
、
就业歧视的法律 界定
就业歧视的界定 目前较为流行的主要有 以下三种 ： ． １劳动力的经 济性 因素相 同， 由于非经济性因素不同而采取 的不同的对待 。 ． 多 ２很 学者直接引用 了《 就业与职业歧视公约》 歧视所 下的定义 ， 基于 对 即“
种族 、 肤色 、 性别、 宗教、 政治见解、 民族血统或社会出身的任何 区别 、
纵观我 国现行关于禁止就业歧视的法 律规范， 平等就业 、 禁止就 业歧视， 是我 国宪法、 劳动立法确立的一项劳动就业的基本 原则， 穿 贯 于劳动就业 的整个过程。但事实上法律规范比较 空泛，实施 比较 困
Ｉ前在我国尚欠缺完善的立法规制 。本文指 出明确就业歧视的法律界定， １ 立足立法现状 ， 完善我 国反就业歧视法律制度是 禁止 就业歧 视 的关键 所在 。
关键 词 就业 歧视 法律制 度 文献标 识码 ： Ａ 文 章编 号 ：０ ９０９ （０９０ ．６，２ １０．５２２ ０）６３ ３０
义。
一
第三 ， 对于就业歧视 没有明确的定义和范围界定， 而且就业歧视 的范围远远小于《 就业和职业歧视公约》 。我 国现有法律对什么是就 业歧视， 由谁来认定， 受就业歧视侵害的人如何获得救济 ， 实行就业歧 视的用人单位应该如何承担法律责任等等这些 『题， Ⅱ 无论在实体法上 ］ 还是在程序法上都存 在较大欠 缺。 第四 ，工会法》 《 保护劳动者的权利 ， 但侧重于对工会会 员的权利
反就业歧视法律保障制度探析
ＯＣＣＵＰＡＴＩＯＮ2010 11100一、就业歧视依然普遍存在随着就业形势的日益严峻，２０１０届毕业生求职大战悄然拉开帷幕。
与此同时，各种就业歧视还在不断上演。
调查显示，近年有近七成求职者曾遭遇过就业歧视，而这些就业歧视可谓五花八门，不一而足。
形形色色的就业歧视现象已有愈演愈烈之势，成为我国就业领域一个不容忽视的事实，甚至成为一个严峻的社会问题。
就业歧视包括性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视、经验歧视、学历歧视、乙肝歧视以及血型歧视等等，使得原本就已经很严峻的就业形势更加复杂化。
就业问题不断地演变成一个复杂的社会问题，使那些处于少数的弱势群体陷入严峻的生存困境，社会就业压力非常严峻，社会竞争异常激烈。
在人才供应相对充足、工作岗位相对紧缺的人才买方市场中，劳动者处于被动的地位，劳动者的就业权益也极易遭到损害。
所以，面对严峻的就业形势，要构建社会主义和谐社会，应该更加重视就业歧视问题。
二、我国现行反歧视立法存在的缺陷我国的就业歧视问题日益严重，除了政府和社会大众缺乏平等和反歧视观念之外，立法上的缺陷也是我国就业歧视现象普遍存在的重要原因。
我国现行反歧视立法的缺陷主要有以下几个方面：1.我国没有一部反就业歧视的基本法律通过对国外反就业歧视立法发展的研究发现，制定统一的反歧视基本法是国际社会反歧视立法的发展趋势。
很多国家的反就业歧视法律制度都比较系统和完善，已经不再满足于民法、劳动法等部门法中的反歧视条款，甚至也不满足于制定像种族歧视法、男女工作平等法这类专门的反歧视单行法律。
越来越多的国家已经制定或正在着手制定反歧视的基本法，对歧视的概念和适用范围、反歧视专门机构和纠纷的处理机制都作出规定。
2.中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定，也没有对直接歧视、间接歧视进行区分，而且现行法律中禁止就业歧视的范围太窄。
从国外的立法看，很多国家都对就业歧视作了明确的界定，而且各国所禁止的反歧视领域越来越广。
就业歧视的法律思考---精品模板
我国禁止就业歧视问题的法律思考随着人权观念的提升，关乎每个人的就业歧视问题日益凸显出来，越来越受到社会的广泛关注,就业歧视立法的呼声亦愈来愈高.就业是民生之本,平等就业权是人权的核心内容之一。
坚持公平就业,反对就业歧视，既是保障劳动者平等就业权的要求，也是维护劳动力市场公正秩序的需要。
近些年来，中国的反就业歧视立法也取得了很大进展。
一些新的立法越来越多地体现了反就业歧视的精神，一些既有的立法通过修订充实了反就业歧视的内容.但是，对应于反就业歧视现实的需要,还存在诸多需要改进的方面。
一．我国反就业歧视立法概览中国并无专门的反就业歧视立法,采取的是典型的分散立法模式，相关的内容则散见于不同的法律渊源和法律文件当中。
(一）宪法宪法是我国的根本大法，是我国劳动法的立法依据和重要渊源，是对我国劳动者平等权利保护的最高位阶的法律。
《宪法》规定：第二条中华人民共和国的一切权力属于人民。
第四条中华人民共和国各民族一律平等.第三十七条中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯.第四十二条中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。
第四十三条中华人民共和国劳动者有休息的权利。
第四十五条中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。
国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。
第四十八条中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活各方面享有同男子平等的权利。
（二）法律由全国人大及其常委会制定的法律是中国法律体系中的重要组成部分.在现行有效的530多部相关法律中,包括劳动人事类立法，如《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等；以及特殊群体类立法，如《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》等。
1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是劳动保障领域的基本法.《劳动法》有关就业平等和反就业歧视相关内容举例：第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
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反就业歧视立法探讨（上)摘要近年来,随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显,其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境,带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
反对就业歧视是一个复杂的社会系统工程,立法与司法被视为其中最为重要的组成部分。
本文从就业歧视的概念及种类出发,展示并分析了世界各国以及我国就业歧视的现状和表现形式,在充分借鉴了世界各国在就业歧视立法方面的先进经验后，立足于本国实际，结合我国立法现状,肯定了我国在反就业歧视立法方面的成绩,并列举了我国的不足和在立法方面亟待解决的问题，最终提出制定完整的《反就业歧视法》是解决我国就业歧视问题的必由之路。
同时，文章对制定《反就业歧视法》的立法动因以及在制定《反就业歧视法》的过程中需要明确和重点强调的问题，如：就业歧视的概念界定、举证责任、例外情况以及政府部门和社会各界的责任也进行了论述。
总之,制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权利的当然要求,是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容,是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要,是构建和谐社会的需要。
关键词：歧视；平等就业；反就业歧视前言2003年3月26日《环球日报》报道,11００名妇女在长达23年的诉讼后获胜，她们状告的是美国之音电台及其上级部门的美国新闻署性别歧视,获得5.5亿美元的罚金，创下美国民事赔偿的最高记录；２０00年1１月１6日《北京青年报》报道,可口可乐公司同意向以种族歧视起诉该公司的黑人雇员支付１.９25亿美元。
２0０0年9月２6日《半岛晨报》报道,深圳市迅兴塑胶模具厂在媒体上发布招聘广告，所需要的主管、领班等5个职位后面均注明不招四川人，惊爆劳动力市场地域歧视。
2003年3月9日《北京青年报》报道，北京一场专为女大学毕业生量身定制的招聘会，因为邀请不到用人单位而宣告流产,与此相联，200２年4月１2日,黑龙江大学举办的“毕业生招聘大会”上,５3家企业在招聘广告上公开标明“只招男生,女生免谈；２001年4月2日《南方日报》报道, 女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。
特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11．8%,男女比例将近9:1.从以上的例子我们可以看出，就业歧视问题在包括中国在内的世界各是作为一个深刻的社会问题普遍的、大量的存在于当今社会经济的诸多层面，并且有愈演愈烈之势。
就业歧视的存在不仅会损害劳动力市场的正常发育与成长,还会带来更为严重的经济社会后果,其严重扭曲了人力资本投资的正常行为,破坏了就业市场的公平竞争环境,导致人力资本的巨大浪费。
如果任其发展下去,劳动力市场就不可能正常地发育成长，最终必然损害整个经济社会的健康发展。
为了切实有效的解决就业歧视问题，世界各国都纷纷采取措施,而在这些措施中，立法因其具有规范性、普遍性、强制性的特点是最切实可行和最有效的措施,因此各国都制定了反就业歧视法律。
我国在反就业歧视的立法发展上与世界各国相比较为置后，并没有一部专门的法律来调整就业歧视问题，同时，要制定相关法律还必须充分结合我国的具体国情和社会实际,同时借鉴国外的先进经验,因而还存在诸多需要探讨的问题。
1.就业歧视的含义及分类1.1 就业歧视的含义就业歧视,简言之,就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。
国际劳工组织第1１1号公约对于“歧视”下了一个定义:“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”然而应当看到，用人单位招人，总要设置一定的招聘条件，而只要有招聘条件,就意味着不符合这个条件的人,被排除在了招聘范围之外，那么,是否用人单位开出的所有招聘条件,都要被视作就业歧视呢？这显然是不可能也不合理的。
用人单位设定一定的学历门槛,可能真的是基于岗位需要。
从用人单位角度考虑,有的招聘条件的确无可厚非,或者说这属于他们的用人自主权范围。
我以为,当用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。
比如应聘者的性别、年龄、户籍,乃至血型、相貌、身高等等,这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的,是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要,对于工作性质而言并非必要。
就业公平是一个相对的概念,不可能要求用人单位毫无条件地一视同仁对待每一位应聘者。
就业歧视也不是一个“筐”,不能把所有招聘条件都往里面装。
１.２就业歧视的分类1．２.1 广义就业歧视与狭义就业歧视这是从横向上对就业歧视所做划分,广义的就业歧视是指社会各领域、甚至在人们的意识和理念中，对某个群体就业不公正或有差别地对待。
而狭义就业歧视是指在劳动力市场中，雇主为既定生产率特征所支付的价格、所区分的职业依据群体特征的不同而表现出来的系统差别，即对生产率相同的劳动者不公正或有差别地对待。
1.2.２市场前就业歧视与市场就业歧视这是从横向上对就业歧视所做划分，市场前就业歧视指的是本质上使劳动者具有更少的受教育和培训的机会,以及更差的健康保障,这种就业歧视可以称为机会的不平等。
市场就业歧视是指相同生产率特征的劳动者在录用、工资、职业及晋升等方面遭到的差别性的对待,这种就业歧视可以称做待遇的不平等。
1．２.3 间接就业歧视与直接就业歧视间接歧视是指雇主的某些雇佣手段,虽然在表面上完全中立公平，但是实质上却会对少数族裔，妇女或其他某些受特别保护团体的成员，产生不利影响的效果。
此类歧视案件主要考虑的是雇主所采用雇佣手段的后果而非意图,因此在认定上较为困难。
在美国著名的Ｇriggs v. DukｅPowｅr Cｏ.一案的判例中,雇主提出了高学历的要求,而这个要求对于工作性质而言并非必要,并且美国黑人这一人群往往学历偏低，因此这种高学历的要求大大降低了黑人的录用比例，被法院认为构成歧视。
如果个人由于他们的民族,性别，肤色,宗教信仰或原国籍而受到不同的对待(如支付不同水平的工资或福利),且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说存在直接歧视。
例如，雇主在招聘广告中明确拒绝雇用女性或是雇主拒绝给予年龄较大者升职的机会。
当雇主对受反就业歧视相关法律保护的特别群体与其它求职人或受雇人在雇用措施上采取双重标准时也会构成直接歧视。
2.就业歧视的表现形式2.１就业歧视的“国际视角”从世界范围来看,就业歧视的形式是多种多样的，包括性别歧视、种族歧视、,民族歧地域歧视、年龄歧视、体态特征歧视和其他各种歧视(语言文字、宗教理念、健康状况、政治面貌、家庭出身、基因、角色性质等）。
表1.1主要国家女性对男性收入之比（w女/w男）＜p ａｌigｎ＝"center">美国<p alｉgn=＂ceｎｔeｒ">0.6７<ｐａligｎ="centeｒ">日本<p ａlｉgn="cenｔer＂> 0．５8 <ｐalｉgn=＂ｃｅnteｒ">法国<pａｌign=＂center＂>０.5９<p align="centｅｒ＂＞德国<p aligｎ=＂ｃｅnteｒ"> ０．７1 <p aliｇn="center"＞英国<p aｌiｇn＝"centｅr"> 0.6１<p aｌign="centｅｒ"> 瑞典＜p align="ceｎter＂＞０.７7<p ａligｎ="ceｎｔer"＞奥地利<ｐalign="cｅntｅr"＞０．7４<p ａlign="ｃentｅr"> 澳大利亚<p align＝"ｃｅｎter"＞0．73<p align＝＂ceｎter＂> 瑞士＜p ａlign="center"> ０.65<p align＝＂cｅｎｔｅｒ"> 俄罗斯<p align="cｅntｅr＂>0.64<p ａlｉgn="ｃeｎtｅr"> 波兰<ｐａlign＝＂cenｔｅr"＞0.6２<p align="cｅnter"> 伊朗<pａlｉgn＝"cenｔer＂> 0.2９<p aliｇn="ｃeｎter＂> 中国<p alｉgｎ＝＂cｅnter">０.66＜ｐaｌigｎ＝"center"> 印度<ｐａliｇn="cｅnｔer"＞０.38 <ｐaliｇn＝"cｅnter"> 巴西<p aliｇｎ="centｅr"> 0.4２<ｐalｉgn="cｅntｅr＂＞南非<p aｌign="center＂＞0.45资料来源：《国际统计年鉴20０4》、《2００４年人类发展报告》的数据和相关数据整理以上的图表说明不论在发达国家还是在发展中国家,就业歧视中的性别歧视都是存在的,女性收入普遍低于男性收入已成为不争的事实。
正如穆勒所说“与毫无意义的喊叫&ｌsqu ｏ；要完全平等相比＆rｓquo;更重要的是，最男性化的女人也比不上5０%的男人&ｈeｌl ｉp;&ｈellip;”。
调查表明，在美国黑人男子工资报酬是白人男子的58％,而西班牙裔男子占美国白人男子的６6%,这是就业的种族歧视和民族歧视的体现。
与此同时,体态特征歧视也普遍存在，有调查显示,不论男女，那些肯定更具有吸引力的人平均比相貌平常的人收入高５%，那些相貌平常的人比被认为吸引力更低的人收入高5％&mdaｓh;＆mdaｓｈ;１０％．在美国体重超常的雇员要比体重正常的雇员少拿3５%的工资。
劳动者就业因在语言文字、宗教理念、健康状况、政治面貌、家庭出身、基因、角色性质等方面的不同也往往被差别性地对待。
以上事实都表明,在劳动力市场上,就业歧视是普遍存在的,而其形式也是多种多样的，在任何国家都有这样或那样的就业歧视出现,只是程度不同而已。