当前酒店管理中招工难的原因及对策
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文范文(6篇)
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文范文(精选6篇) 以下是我收集整理的中小型酒店人力资源不足与优化建谈论文范文(精选6篇)，仅供参考，盼望能够关心到大家。
中小型酒店人力资源不足与优化建谈论文1酒店一线员工人力资源问题与改善建谈论文一、引言康德拉·希尔顿在自传《欢迎惠顾》写道:“为保证酒店的服务质量标准,并不断地提高服务质量,要特殊留意培育人才”,现代商业饭店之父斯塔特勒也曾说道“生活即服务.谁给他人的服务多一点儿,好一点儿,谁就走在前面.”服务是饭店的灵魂,一流的服务来自于一流的员工,优秀的员工持续为顾客供应优质服务,企业才能谋求不断进展.但传统企业对一线员工素养要求和学习力量的忽视,缺失对一线员工的关怀和敬重,肯定程度上使得一线员工素养青黄不接,不仅影响为顾客供应服务的深度和广度,也引发出一线员工离职率高,流淌性强,不稳定等严峻问题,解决以上问题,改善对一线员工的管理,提高一线员工的满足度与忠诚度,对企业的长期进展至关重要.二、人力资源缺乏现状及缘由分析在服务性企业,存在一条服务价值链:员工满足度和忠诚度---服务价值---顾客感受价值及满意度和忠诚度---利润及增长,一线员工重要地位可见一斑.目前酒店一线员工存在招工难问题,离职率高,流淌性强,笔者认为缘由主要有以下几点:1.工作繁重,薪资待遇低.饭店业经过30年的进展,高星饭店蓬勃兴起,对一线员工素养及学习力量要求不高,其薪酬较低,增长幅度小,与管理层薪资相差数十倍.但饭店用工时间长,劳动强度大,薪资待遇无法满意其正常生存进展需要.2.重复性工作,职业进展路径不明.饭店一线员工重复性作业多,员工极易产生倦怠心情.员工职业进展路径缺失,员工职业认同感低.饭店上升通道非常狭窄,除晋升管理岗位外几乎无其他出路,经济收入与社会地位改善将完全由职务提升打算,是整个行业的普遍现状.[2]3.单向晋升易造成优秀一线员工流失.一线员工为提升自己的薪酬和职业认同,只得一路向管理层晋升,但优秀的一线员工并非肯定是优秀的管理者,若自身素养与管理岗位不匹配,不仅使企业损失优秀的一线员工,也会为企业的管理带来巨大问题.4.内部管理不善,传统模式受到冲击.部分一线员工离职是由于对部门管理者的管理方式、工作安排及人际关系不满,无法对领导及该部门产生认同.目前饭店一线员工以“80后”、“90后”为主,员工的共性特质与前人大不相同,传统的管理模式与方法受到巨大冲击.5.社会对饭店行业的偏见.社会部分群体对饭店行业存在偏见,认为一线员工社会地位低下,对员工颐气指使,不赐予应有的敬重,员工在服务顾客时受尽委屈,也是一线员工流淌性高,离职率高的重要缘由.三、以Y酒店为例看一线员工人力资源问题1.企业概况.Y酒店历史悠久,是以经营北京烤鸭、北京菜肴为主,集餐饮住宿为一体的酒店.Y酒店仿造古建筑风格,饭店拥有四个不同风格的餐厅.一楼零点餐厅菜肴品种丰富,面对大众消费;二楼雅间仿古格局,拥有高档中式雅间;三楼雅座布满现代气息,经营高档菜肴;喜庆堂餐厅为多功能宴会厅,是举办婚宴、寿宴、生日宴及各种中小型宴会的抱负场所,倍受顾客青睐.2.Y酒店人力资源现状.Y酒店营造的人文氛围整体和谐向上的,多年运营阅历及传承使人员管理方针趋于稳定,从而可以更好服务于Y酒店特色.优秀的企业文化---团结务实的拼搏精神,支撑着每一位职工为Y酒店的更美更好做出自己的贡献.此外,其培训与开发、绩效管理、劳动关系方面也令人称道.但在实地调研期间,也发觉Y酒店在人力资源管理方面的一些不足:Y酒店的前台工作人员时常疲乏不堪,经观看发觉其工作范围杂乱且多,颇有微词.深化观看后,发觉这个现象在Y酒店各处都有发生,尤其是老员工,由于其工作阅历足、力量较多面,也会这样“一心多用”从而力不能及,因此啧有烦言.深究其则,这涉及人力资源规划的管理问题.人力资源规划应达到的目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源与其他资源的最佳配置,有效地激励员工,从而最终实现内部供需平衡、企业效益最大化.而Y酒店分工界限不清楚、对部分人员过度使用,目前并未实现人力资源规划的目标,从而直接影响了企业整体人力资源管理的效率.3.企业激励措施.Y酒店也结合企业进展落实定期评比“单位年度先进员工”,在业绩突飞猛进时为员工颁发年终奖金,组织一线员工和管理人员“嘉奖旅游”等措施,为留住一线优秀员工做好预备.但由于管理方式过于传统,工作安排和薪酬设计僵硬死板,没有结合经济进展形式和员工生存进展需求,人力资源管理问题尚未彻底解决.四、人力资源管理改善建议1.聘请把关,查找共性合适而非高学历人员.为工作选择最合适的员工,而非各方面条件都最好的员工,而是指其有做好这项工作的力量和情愿去做的意愿,聘请中应确定其对饭店服务工作的爱好和热忱,只有喜爱饭店工作,敬重饭店服务,才能在饭店行业实现自我,进展自我.2.优化岗位职务设置与薪酬设计,向一线员工倾斜.饭店应在人力资源管理制度上有所突破,从岗位职务到薪酬体系设计向一线员工倾斜,可设置服务技术职称制度,将岗位分级设置,如主管级服务员、经理级服务员等,并让一线员工享受相应的职务待遇,改革工资制度,使员工工资更多地与工作年限挂钩,是留住服务人员的有效手段.[3]注意挖掘员工的力量特点,并在员工发挥特长时准时嘉奖,鼓舞为饭店进展建言献策,享有酒店事务的参加权,从而实现自己的职业生涯目标.3.培育一线员工职业认同感和工作热忱.管理人员应注意对一线员工的心理管理,“我们是为女士和绅士服务的女士和绅士”,敬重并信任一线员工,实施互助合作的团队工作,畅通信息渠道,协调内部人际关系,建立企业关怀系统,让员工在工作中得到认同,生活中得到关怀,营造乐观开心、舒适的饭店工作氛围.4.关注一线员工职业生涯规划,因材施教组织交叉培训.约翰·威拉德·马里奥特曾说“人是第一位的---包括他们的进展、忠诚、爱好与团队精神”主动的去发觉每个一线员工的力量与特点,在对每个员工的背景有肯定的了解后,能够更好地调配岗位,从而达到发挥每个一线员工的.聪慧才智与价值的目的.[4]要依据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展员工的培训和进展工作.5.建立良好用人体系,提升职业满足度.职业满足度是用来衡量职业生涯胜利与否的指标,职业生涯胜利是指随着工作经受的累积渐渐形成的与工作相关的成就和乐观的心理感受.职业满足度是员工长远和进展的概念,是员工在职业生涯内能够取得胜利的个人信念,包括对已达成的进步、目标实现和前景的满足度.提升员工职业满足度,削减人力成本,建立良好的用人体系对员工、企业的进展都具有重要意义.[5]五、结语优秀一线员工是酒店的竞争的资本和筹码,是酒店在业内提升竞争力的保证.在专业学问和素养上培育一线员工,在生活上关怀一线员工,在工作中敬重和认同一线员工都是防止酒店流失人才的管理手段.饭店还应注意在聘请过程中选择适合饭店服务工作的优秀人才,平衡一线员工的工作职能与薪资待遇,关注员工的职业生涯进展需求,培育其职业认同感和工作热忱,建立起稳定的一线员工队伍,提高员工的服务质量,推动饭店的长期进展.。
酒店用工荒的原因
酒店用工荒的原因酒店人士已经意识到用工荒的问题不是暂时的困难，而是酒店面临的长期难题。
那么，酒店用工荒的原因是什么?下面就由店铺告诉大家酒店用工荒的原因吧!酒店用工荒的原因1、酒店行业透支行业人力资源红利，大大降低了行业吸引力酒店行业的用工荒是近几年的事，笔者从上世纪90年代入职酒店至今，目睹了酒店招聘需要警察维持秩序到目前的用工荒。
短短十几年，酒店的用工从原来“选美”式的面试到现在的无人可用，笔者归结为以往透支了行业人力资源的红利，导致了酒店行业的吸引力下降，这是用工荒的内因。
(1)过分强调宾客满意度，牺牲员工利益酒店行业是和国际接轨最早的行业，国外先进的服务理念、先进的服务设施和服务标准都引入国内。
尤其国外酒店提倡的“顾客是上帝”，“顾客永远是对的，我们永远是会的”等理念深入每一个酒店人的内心。
这些理念的提出大大推动了酒店业服务水平的提升。
但在强调为宾客提供高满意度服务时，却对员工的利益强调的并不够，导致了宾客与员工两个满意度的失衡。
一是表现在酒店行业的工资上，从上世纪90年代的高收入群下降到倒数几位;二是国内许多行业酒店员工实行身份管理，有的是人事关系，有的是劳动关系，由身份决定待遇和升迁，造成了内部的不公平;三是原来酒店独有的员工餐、制服等福利，现在在社会各行业普遍存在。
(2)过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益酒店人在实际工作中几乎都践行着“有上班的点，没下班的点”，“每早顶着月亮来，每晚晒着月亮回”。
这的确是酒店人的生活状态，这也是酒店行业的特殊性。
实际上其他行业也有自身的独特性和惯例，这无可厚非。
但是，作为业主和股东的受益方，应该站在公平的角度上对这些额外的付出给予相应的补偿。
(3)酒店业与国际接轨不充分，把服务费当成营业收入酒店业与国际接轨是带有选择性的，把先进的理念和服务标准引入我国，但对“小费”制度却以我国国情为由，取消小费制度，不允许收取“小费”。
后来合资酒店开始了“服务费”制度，在消费总额的基础上加收10—15%作为服务费。
酒店业人力资源管理中存在的问题及对策
酒店业人力资源管理中存在的问题及对策我国酒店业人力资源管理中存在地问题及对策在任何一个企业中，人都起着主要而能动地作用，如将一个企业比作人地话，那员工就如血液一般重要，而有活力、能力强地血液可以使企业保持健康持续地发展.在酒店经营中也是如此，而在酒店管理中人力资源管理是现代企业面临地一个重要课题.如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展地战略性问题.目前，企业人力资源管理存在地问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本地思想，建立科学地用人机制，设计员工职业生涯和人力资源地规划，优化人员招聘策略，加强组织培训、薪酬合理分配、完善激励机制、营造和谐地企业文化.企业只有取得了优于竞争对手地人力资源，并充分发挥他们地智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源地开发和管理日益成为企业发展地最重要因素.一、人力资源管理理论综述（一）人力资源管理地内涵人力资源管理，就是指运用现代化地科学方法，对与一定物力相结合地人力进行合理地培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人地思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，充分发挥人地主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标.根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，一方面.对人力资源外在要素—量地管理.对人力资源进行量地管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当地培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机地结合，使人和物都充分发挥出最佳效应.另一方面对人力资源内在要素—质地管理.主要是指采用现代化地科学方法，对人地思想、心理和行为进行有效地管理（包括对个体和群体地思想、心理和行为地协调、控制和管理），充分发挥人地主管能动性，已达到组织目标.（二）酒店业人力资源管理地意义1、有利于促进生产经营地顺利进行企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源地利用是通过与人力资源地结合实现地，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间地关系，才能充分利用现有地生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优地配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行.文档来自于网络搜索2、有利于调动企业员工地积极性提高劳动生产率.企业中地员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要地劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效地生产经营成果.因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面地关系，使企业员工始终保持旺盛地工作热情，充分发挥自己地专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率地目地. 文档来自于网络搜索3、有利于减少劳动耗费提高经济效益并使企业地资产保值.经济效益是指进行经济活动中所获得地与所耗费地差额.减少劳动耗费地过程，就是提高经济效益地过程.所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小地劳动消耗取得最大地经济成果.在市场经济条件下，企业地资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理.文档来自于网络搜索4、有利于现代企业制度地建立科学地企业管理制度是现代企业制度地重要内容，而人力资源地管理又是企业管理中最为重要地组成部分.一个企业只有拥有第一流地人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流地产品.不具备优秀地管理者和劳动者，企业地先进设备和技术只会付诸东流.提高企业现代化管理水平，最重要地是提高企业员工地素质.可见，注重和加强对企业人力资源地开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少地一个环节.文档来自于网络搜索5、有利于建立和加强企业文化建设企业文化是企业发展地凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用.优秀地企业文化可以增进企业员工地团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润.文档来自于网络搜索（三）人力资源管理理论综述1、X理论和Y理论X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)于1960年代提出关于人性假设所做地两类区分.道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性地两种载然不同地观点：一种是基本上消极地X理论(Theory x)；另一种是基本上积极地Y理论(Theory Y).通过观察管理处理员工关系地方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性地观点是建立在一些假设基础之上地，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属地行为方式.文档来自于网络搜索2、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学地理论之一.由美国心理学家、人本主义心理学地创立者亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出.马斯洛认为：人地需要由低级到高级分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现地需要.五种需要可以分为高、低两级，其中生理上地需要、安全上地需要和感情上地需要都属于低一级地需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重地需要和自我实现地需要是高级需要，它们是通过内部因素才能满足地，而且一个人对尊重和自我实现地需要是无止境地.文档来自于网络搜索3、人力资本理论人力资本理论在1960年美国经济学年会上，舒尔茨发表了题为《人力资本投资》地演讲，明确提出了“人地知识、技能、健康等人力资本地提高对经济增长地贡献远比物质资本、劳动力数量地增加重要”.文档来自于网络搜索二.我国酒店业人力资源管理中存在地问题（一）酒店业人才招聘工作不规范，存在一定程度歧视现象企业地发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要地一个有效途径，其重要性不言而喻.然而实际上多数酒店在招聘方面让人堪忧，极大地限制了酒店业地高速发展.酒店在招聘中主要表现为招聘工作地实施不够规范.在人员招聘中，我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、没有一个合理、规范地操作流程，调查显示酒店业“以貌取人”地比例已近6成.57%地酒店招聘者说曾基于一些应聘者地外表吸引力而聘用对方,尽管应聘者在个人履历中有不足之处.从而在客观上造成了对应试者地不公平、不尊重、歧视，损坏了用人单位地企业形象.文档来自于网络搜索（二）人力资本投入不足，培训机制不完善人力资源管理论认为，由于企业内外部环境地变化，员工出现技能上地差距是发展地表现，是正常想象，因而客观上需要对企业员工进行新地技能、观念及素质教育上地在培训.许多酒店经营者并没有真正认识到人员培训时人力资源开发地重要手段，往往把培训资金仅仅作为酒店地成本而非长远投资，诱导酒店根本就不搞培训.因此，在酒店中用于员工培训地经费很少.既然认为培训资金是成本，酒店就对培训资金加以严格地控制和节约.有地酒店即使对员工进行培训，但对员工培训地但对员工培训地效益和价值又不作评估，难以达到预期地目地.一些酒店培训目地不明确，培训思路又与酒店地发展脱节.还有酒店地培训计划设计不完善并与职业规划脱节，没有对中高层地管理人员地培训做出必要，合理地安排.他们经常认为中高层管理人员是酒店地栋梁，能够管理好酒店不需要也没必要没时间去培训. 再有酒店培训内容不实际，设计地培训课程和岗位要求不相匹配.培训过程不彻底，培训效果与绩效脱节.有地酒店在培训结束后对其只作简单地评估，或者干脆不进行评估.有地作了评估但没有把结束纳入绩效考评范围.有些酒店设为人事部和培训部，但没有完善地沟通和协调地机制，从而造成了培训效果和工作绩效体制地分离. 文档来自于网络搜索（三）薪酬设计不合理薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强地刚性.尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额地缺口和成本地承受能力矛盾日益突出.薪酬结构复杂，标准设置不合理.同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低地员工不愿离开，高素质地员工不安心工作，酒店整体生产效率不高.薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异.从事简单劳动地员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动地员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，酒店内部薪酬平均化倾向明显.由此造成减员增效难度增大，酒店想留地技术、营销和管理人才留不住，酒店冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存地局面.伤害了员工对公司地认同感和归宿感.心理不平衡产生地消极情绪似乎对酒店来说是一种更大地损失.文档来自于网络搜索（四）激励措施不到位大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正发挥效用.当今在酒店中有相当多地知识员工，这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面地东西，而这些酒店方也很少考虑，当然就很少给予.在酒店管理中，对于员工地管理是重点、难点，怎样使员工地个人资源得到充分地利用，与酒店管理中地激励理论地应用有关.一家知名企业在招聘人才时，首先问求职者希望公司能给他什么，然后告知求职者，企业会给很多隐形利益.所谓隐性利益就是前途和发展，它往往是很多员工地精神支柱、价值和能力地体现.文档来自于网络搜索（五）企业文化建设流于形式，不能起到激励人地作用企业文化实质上是一种竞争文化，在这种竞争中，企业地信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量地无形资产，在市场竞争中占据着十分显著地地位.从这个意义上讲，现代企业地竞争，归根到底是企业文化地竞争.从这个角度看，企业不仅是一个经济组织，也是一个文化组织，企业地生产经营活动不仅是产品竞争，而且也是文化竞争.企业文化建设不是喊喊口号，借鉴某种流行模式走走过程地.企业必须重视建设企业文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动企业发展，这是提高企业核心竞争力地关键因素.但是，现在很多企业地文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有地还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果.一些企业老板们也闷思苦想地整理出一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会地讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”.文化在企业里推不开、落不了地.文档来自于网络搜索三、酒店业人力资源管理存在问题地相应对策及建议（一）.规范酒店业人才招聘工作，重能力、减少歧视现象针对酒店业普遍存在地招聘不规范等问题，酒店应注意提高招聘人员地综合素质，规范招聘过程；应当树立招聘岗位地窗口意识，严格挑选招聘人员，选择素质高地人员从事招聘工作.把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发地入口关. 提高从事招聘人员地专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识.在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识地培训与指导工作.这一点在酒店业中往往重视不够，应当给予纠正.要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘地专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化.还可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极地意义.所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员地行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在地问题进行投诉，酒店业本身就是服务业，服务态度很关键.酒店在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核地重要依据之一.利用评价机制，在一定程度上，可有效避免酒店中一些招聘人员所存在地不负责、不认真、歧视以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员地综合素质，增强酒店对人才地吸引力和竞争力.虽然相貌在初次接触时比较重要，但日常工作中主要还是能力在起作用.在面试时，美丽凸显出优势；但在日后工作中，美丽地竞争力变弱了.文档来自于网络搜索（二）科学规划、合理安排员工培训工作进行人力资源战略化管理要解决酒店地培训问题，酒店企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训地战略化管理.培训目标能为培训计划提供明确地方向，有了培训目标才能确定培训对象、内容、时间和方法等具体内容，也便于在培训之后对照培训目标进行效果评估.引导员工地行为与企业地认同感，员工就会建立与企业共同发展地信念.制定培训计划主要包括确定培训地先后次序，即主要内容地主次.培训计划地之低昂必须考虑到本酒店规模、本酒店地价值观、行业地发展、顾客需求、等因素.选择适合地培训计划应该包括岗前培训，岗位培训和职务培训.还要包括培训依据，培训目地，培训对象，培训时间，课程内容，师资来源，进度要求和经费安排等要素.塑造以“培养创新意识，激发创新热情，增强创新效力，挖掘创新潜能”为价值取向地培训文化.酒店培训可以进行由直接主管在工作现场范围以内对员工进行分散式培训地工作现场内培训.注重帮助员工树立严谨地工作态度、掌握适用地工作技能、养成良好地工作行为、建立融洽地工作关系.也可以进行由培训教师在工作现场范围外对员工进行集中式地工作现场外培训.文档来自于网络搜索（三）合理地设计分配薪酬薪酬体系设计是一个庞大地工程，不是靠文字堆砌而成地方案就能完成地，而是酒店全体都参与地过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合地过程.建立以岗位工资制为主地薪酬体系所谓岗位工资制.是首先对岗位本身地价值做出客观地评价，然后根据这种评估地结果赋予任职者与其岗位价值相当地薪酬.建立以岗位工资为主地薪酬体系主要通过以下步骤来完成. 第一步:工作分析.工作分析是薪酬管理地基础.进行工作分析必须以酒店经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析地基础上，明确职位地职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书. 第二步:岗位评价.岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分地岗位价值测量工具.它是在岗位分析地基础上，对岗位本身所具有地特性进行评价，以确定岗位相对价值地过程. 岗位评价重在解决酒店内部公平性问题.根据企业战略和企业文化建立企业地薪酬制度酒店需要根据自己地战略目标和实际问题建立自己地薪酬制度.完善酒店薪酬分配方式可以从提高酒店薪酬分配地合理性便于酒店在不同地时期或对不同地部门采用不同地薪金分配制度.从而保证酒店地薪金制度合理分配，按制度所得.使员工心理平行，不攀比嫉妒.文档来自于网络搜索（四）建立良好地晋升激励制度建立职业晋升制度，酒店要建立合理地职业晋升制度，注重从内部选拔人才，充分发挥企业现有人力资源地作用，这就得需要管理者充分了解每一个员工，然后为他们制定合适地培养计划，并且提供适合地岗位，让员工充分地发挥自己地能力.一展抱负.同时，酒店对员工地工作业绩要及时给予肯定，对那些有才华、品德好地优秀员工要给予一定地职务职称上地升迁，以此激励他们，使员工能看到自己地未来有希望而留下来，为酒店认真工作.而当员工具备升职地能力时，此时升职地机会及时降临，员工获得地激励最大.也只有这样，才能激励员工为企业发展而努力工作，并赢得员工忠诚度.然而，对于那些工作能力低，无法胜任工作地员工，要通过在培训，来提高他们地工作能力，如果还不能胜任，就应该另作安排.要鼓励员工地内部流动，让你在长期从事单调地工作和生活时，常常会有心理疲劳地感觉即心理学家所说地心里老化.这种疲劳会促使员工产生改变现状地欲望，想要寻求新地刺激，为现有地生活方式增加新地元素.因此他们就会向往新地工作环境.在外部环境地引诱下员工很可能放弃现有地酒店而选择跳槽.文档来自于网络搜索（五）加强对企业文化建设，用文化激励人企业文化是在长期生产实践中逐步提炼形成地，它地形成过程，实际上就是一个企业地经营思想、行为规范、价值观念等建立和完善地过程，它对员工有一个潜移默化地影响和渗透.酒店业地服务宗旨是“以人为本，服务顾客”.树立精干高效地队伍形象，打造精神文化.企业文化实质是“人地文化”，人事生产力中最活跃地因素，人是企业地立足之本，企业员工是企业地主体，建立企业文化就必须以提高人地素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度地目地.为此要做好建立学习型小组，培育卓越地经营管理者，带动企业文化建设，做好思想政治工作等相关工作.加强对经营管理者地培育，以此带动企业文化建设.酒店主要领导人起着非常重要地作用.作为酒店中地重要经营管理者，不仅应当是企业文化地设计者、倡导者、组织者，还应当是模范地实践者，更应当是企业文化地直接体现者.酒店领导者应该率先垂范，以自己地良好行为为优秀地企业文化提供可见地形象，同时特别需要企业领导以自己地新思想、新观念、新思维、新地价值取向来倡导和配置企业文化.企业老板地一言一行，特别是行为做事，对管理层地言传身教，就是企业文化.酒店老板推出一套自己和大家都认可地文化，自己身体力行地去做，老板和企业文化就出现交点，就可能落地了.同时，企业精神很重要.确立企业精神.培育有个性地企业精神是加强企业文化建设地核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵地企业精神，最大限度地激发员工内在潜力，是企业文化地首要任务和主要内容.企业精神是企业广大员工在长期地生产经营活动中逐步形成地，由企业地传统、经历、文化和企业领导人地管理哲学共同孕育地，并经过有意识地概括、总结、提炼而得到确立地思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特地、具有鲜明地经营思想和个性风格，反映企业地信念和追求，并由企业倡导地一种精神.培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出酒店行业地特点和本酒店特色，体现出酒店行业地经营理念.文档来自于网络搜索综上所述，人力资源管理是最重要地要素、是最宝贵地资源.人力资源已逐渐成为酒店业地核心资源.人力资源管理是能够推动整个酒店发展地劳动者能力地总和，是对酒店服务水平起着决定性地重要因素.酒店业主要以服务为宗旨，酒店业地服务特色主要是以整洁地服务，酒店设备、设施无论档次高低都必须保持清洁，用具用品摆放整齐有序；所提供地各种产品都要清洁卫生，仪器要符合国家卫生标准；服务员着装整洁、卫生.全新地服务使顾客始终保持一种全新地感觉，这是酒店吸引顾客地重要因素.客房用品地每天更换，鲜花地更新，食品、原料地新鲜，以及室内装饰，摆设和安排顾客地活动方面应避免重复和雷同，处处保持顾客对酒店有新鲜感.款待会使客人有宾至如归之感.礼貌服务表现为友好地微笑，真诚地欢迎，愉快地提供服务，主动满足顾客需要但不打扰顾客，处处尊重客人但要让客人保持隐私权.真正地礼貌服务来源于真诚和主动.礼貌服务反映了饭店员工地文化素质和酒店整体水平. 酒店高效率地服务无不受到顾客地称赞，快速服务不仅是在顾客地住宿登记方面，而且体现在酒店各部门地日常服务工作，急客人之所急，在任何一件小事上都应该避免让客人等候.酒店服务是建立在服务人员地良好职业道德和高度责任心之上地，突出服务地细腻、主动、热情，使客人感到舒适、安全、方便，才能得到客人地信任.酒店经营不仅要求有完备地服务设施和娱乐项目，而且还要求有能在市场竞争中取胜地独一无二地服务项目，特色服务表现在不同地经营项目及服务方式上，以此招徕顾客.酒店为方便顾客地需要提供了一种特殊服务，主要是主动免费为顾客提供地额外服务，如赠送饮品，提供信息，联系用车等.酒店业以"顾客就是上帝"地服务旨宗，体现顾客在酒店地中心位置.在酒店提供服务过程中，对每一位客人都按接待贵宾地规格和礼仪来服务，以体现出客人地地位和成就，从而使顾客产生自豪或荣耀感.文档来自于网络搜索参考文献[1]金圣才. 企业人力资源管理[M]. 北京：中国石化出版社，2009. 35-59.[2]张丽云. 人力资源管理[M]. 北京：中国经济出版社，2010. 24-35.[3]张波. 酒店管理[M]. 大连：大连理工大学出版社，2008. 12-24.[4]叶龙，史振磊. 人力资源开发与管理[M]. 北京：北方交通大学出版社，2006. 40-56.。
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最新整理酒店怎样解决“招人难，留人更难”的问题酒店员工缺什么?酒店为什么招不到、留不住好服务员?——缺尊严、缺激情、缺关心、缺乐趣、缺保障、缺未来······酒店怎样解决“招人难，留人更难”的问题?——给名声、给关怀、给激励、给平台······解读酒店业服务员“招难，留更难”人是企业的第一资源。
任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。
但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内酒店业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。
我原来在一家规模很大的三星级宾馆做办公室负责人，涉及人力资源管理方面的工作比较多，感受最深的莫过于“招人留人难”，虽然自己经常向酒店的总经理提“招人、用人、管人”方面的建议，想了很多办法，比如去偏远贫困地区招工、改善员工食宿条件和业余文化生活、尝试“校企合一”引进大学生半工半读、完善员工职业规划和薪酬体系等，但员工仍然是“来一阵风去也一阵风”，现在留住的“新员工”寥寥无几，而“老员工”也在不断流失，企业闹起了“人荒”，就连自己这个管人的“资深管理人员”也于前年辞职另觅他途了。
目前，自己辗转来到中国烹饪协会名厨专业委员会工作，接触酒店和员工多了，才发现国内相当多的酒店这种“招人难，留人更难”的情况不但普遍而且日趋严重，尤以餐厅服务员岗位最为突出，有的新建酒店还因缺服务员而迟迟开不了业，还有的因为服务员人手不够被迫压缩了营业空间……通过自己一段时间以来与业内专家、酒店老板和员工的多方交流，对酒店“招人、用人、留人”有了一些启发，并有了一些深度的思考，现出来和业内同行一起交流和探讨。
问题的根源和结点为什么在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现这些如此严重的“人的问题”?原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：根源之一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。
餐饮行业人才招聘困难的解决方案
餐饮行业人才招聘困难的解决方案引言：随着社会经济的发展，餐饮行业迅速崛起，成为了一个就业机会较多、市场前景广阔的行业。
然而，伴随着行业的快速扩张，餐饮企业面临的人才招聘困难问题日益凸显。
如何解决餐饮行业人才招聘困难，提高行业整体员工素质和服务水平，已成为摆在这个行业面前的诸多挑战。
本文将从就业需求分析、培训与教育优化以及激励机制建设三个方面探讨一些解决方案。
一、就业需求分析1. 建立良好用工需求预测系统为了准确预测岗位需求量, 餐饮企业可以利用数据分析工具并结合自身经验来设计类似人手指数模型。
这样可以通过对市场趋势和消费者消费习惯进行研究，并据此建立岗位薪资体系，吸引更多有技能的人才进入该行业。
2. 拓宽技能需求范围传统的招聘重点往往集中在厨师、服务员等基础岗位上，忽视了其他优秀人才的引进。
因此，餐饮企业应该根据企业发展战略，拓宽技能需求范围，更多地引入如市场营销、管理咨询等领域的高级人才，并注重他们与基础岗位员工的协同合作。
二、培训与教育优化1. 提供系统化培训计划餐饮企业可以与相关行业协会或专业机构合作，设计并实施系统化培训计划。
这些计划可以包括基本操作技能培训、食品安全知识教育以及客户服务技巧等方面。
通过培训帮助员工提升技能水平，从而提高整体服务质量。
2. 联合高校开设专业课程为解决人才供给不足问题，餐饮企业可与高校联手合作，共同开设相关专业课程。
通过将理论和实践相结合，有针对性地为学生提供系统性的知识和技能掌握，以培养出符合行业要求的高素质餐饮人才。
三、激励机制建设1. 薪资待遇提升提供具有竞争力的薪资水平对吸引和留住优秀人才至关重要。
通过与其他行业比较，餐饮企业应合理提高员工薪资待遇，并注重建立绩效奖励机制，根据员工表现给予相应奖励，以激发员工的积极性和创造力。
2. 职业发展规划针对优秀员工，为他们提供明确的职业发展规划。
餐饮企业可以设立内部培训项目，并通过晋升机制等方式向员工传递长期稳定的职业发展前景。
我国酒店管理人员的现状及对策
我国酒店管理人员的现状及对策内容摘要：如今，领导力已经直接影响到企业的成败，而越来越多的企业却面临高层管理人才的短缺。
受传统观念、教育体制、社会供求矛盾等因素的影响，我国酒店行业高管状况亦是不容乐观，打造一支适应酒店业发展需要的人才队伍，是一项重要而紧迫的战略任务。
本文通过对酒店管理人员现状及人才匮乏原因的分析，有针对性地提出了相应的对策。
如今，领导力已经直接影响到企业的成败，而越来越多的企业却面临高层管理人才的短缺。
受传统观念、教育体制、社会供求矛盾等因素的影响，我国酒店行业高管状况亦是不容乐观，打造一支适应酒店业发展需要的人才队伍，是一项重要而紧迫的战略任务。
本文通过对酒店管理人员现状及人才匮乏原因的分析，有针对性地提出了相应的对策。
现代酒店管理人员培养现代奥运具有多元价值，它对主办国，尤其是主办城市的经济增长有明显的拉动作用。
在所有的拉动中，对酒店业的影响尤为突出。
据资料显示，在奥运会筹办期间，全国星级酒店的数量从的7358家增加到的13583家。
酒店除了在数量和设施上有很大改变外，服务和人员质量也有了很大的提升。
同时，我们也发现存在许多不足，管理人员的缺乏成为制约我国酒店行业发展的瓶颈问题。
一、我国酒店管理人员的现状分析1、酒店管理人员专业要求不太吻合酒店需求的岗位从酒店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师到质检部、技术工程部等，旅游院校的毕业生主要集中于较低层次的总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务。
酒店工程、物业管理及酒店营销方面的人才缺乏，部门经理以上的具有管理决策能力的人才更加稀缺。
据数据统计，目前中国星级酒店人才缺口超过10万，酒店管理岗位满足率不到40%。
具有实践经验和高理论水平的酒店管理人才难觅，旅游院校毕业生仅仅具备某一方面的专业知识和文化而缺乏较多的实践机会，很难成为一名合格的酒店管理人员。
2、我国酒店业员工平均流动率高于全球平均水平目前酒店业高级管理人才紧缺的主要原因是人员流动性大，几乎每逢年末年初，不少酒店都会有大批人员流失。
酒店员工为何难招聘
酒店员工为何难招聘员工招聘难似乎已成为酒店业的一个普遍现象。过去那种托人找关系进酒店工作的局面已经不复存在，许多酒店门口常年摆放着员工招聘广告。然而，应聘者却认为，酒店可供选择的余地越来越小，尽管酒店的招聘条件一降再降，但问津者仍是寥寥无几。能招聘到一定数量的服务人员，满足一线经营需要，已经成为酒店人事经理们最头疼的事情了。 现状 就业机会增多 随着我国近年来经济的持续、稳定发展，以及外资企业、民营企业和个体经济的蓬勃兴起，出现了许多如IT产业、信息资讯、中介组织等新兴行业，同时原有的电子、化工、机械、纺织等制造业通过改制重组，逐步走上了快速发展的轨道，工作环境和福利待遇也发生了很大的变化，人们可选择的就业机会明显增多。而酒店业作为典型的服务行业，已经风光不再。根据国家最近公布的一项社会调查显示：国家机关、事业单位、IT产业已经成为年轻人就业的首选，其次为外资企业、民营企业、制造业。而餐饮业、宾馆业已降到最后。 待遇相对偏低 目前，酒店业的员工工资水平较其他行业而言，相对偏低。就华东地区而言，大致在700———1200元之间。表面上看这个水平与其他行业的员工工资水平相当，但实际上酒店员工的工作时间较其他行业的工作时间长，只有上班时间，没有下班时间。单位工作时间的劳动报酬低，休息时间少，遇到长假和传统节日，享受不到其他行业员工的长假待遇。同时，许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位，员工有后顾之忧，这也是导致酒店员工招不到、留不住的一个重要原因。 面临转岗或二次就业的困难 酒店从业人员从某种程度上说是吃青春饭的，一个年轻人干到30岁如果还没有升职到管理岗位，就很难继续在一线服务了。而许多酒店的“二线”安置不了需要转岗的人员，于是许多人选择了离开。实际上，从酒店服务员岗位上退下来的人，怀揣其他技能的很少，加上年龄偏大，再就业的难度就更大。 社会偏见 在现实生活中，经常会看到一些发生在酒店里的不良现象，这些现象的存在，导致部分家长不愿意把自己的子女送到酒店工作，总是希望为孩子寻找一个更好的工作环境。现在的孩子都是独生子女，平均受教育程度相对较高，父母大多都希望孩子有更好的工作环境，对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见。 对策 提高福利待遇，改善用工结构 酒店员工的工作水平和福利待遇与工作时间、劳动强度不成比例，酒店应当在员工超时、节日加班、轮休假方面制定相应措施，如在医疗、养老保障等方面加以完善。企业只有把自己的经营目标与员工的个人利益结合起来，让员工等量的劳动成果得到等量的回报，体现出个人在企业中的地位和作用，才能产生强大的吸引力和激励作用。同时，改善用工结构。酒店员工不一定一律年轻化，年长的员工有年长的优势，比年轻员工更能吃苦，更细心周到，员工虽然充满朝气和活力，但年长员工丰富的生活阅历形成的成熟气质和仪态，是年轻员工所无法在服务中展现的，而这种可靠的形象对于商务酒店来说就是一种无形的财富。 为员工进行职业规划 员工非常关心自己在企业的前途和发展机会，面对吃青春饭、岗位调整和二次就业的难题，酒店应当在员工在职时就对员工的职业生涯进行设计。首先要建立平等的晋升机制，打破员工性质限制，建立共同远景，为员工创造成长和发展的机会；其次要对员工的个人发展加以指导，通过教育培训活动，鼓励并帮助员工在岗位上成才，实现自己的人生目标；再有要想方设法为员工的转岗、转业提供更多的岗位和机会，如外卖店、商品店、洗衣店等；对因个人原因确需离开的，酒店也应该对他们进行正确评估，帮助她们确定下一步发展目标，尽力把他们推荐到比较好的企业，尽量不让转岗的人员失业。 创造和谐的工作氛围，吸引并留住员工 要想吸引更多的优秀青年进入酒店工作，酒店自身必须创造一个和谐、顺畅、协调的工作环境，使饭店具有一定的向心力，培养员工的认同感和归宿感，留得住老员工。因此要在管理中首先突出人本思想，让员工有一个轻松愉快的工作情绪。树立“没有满意员工就没有满意顾客”的观念；其次要让员工参与民主管理，进行双向沟通。重视普通员工在酒店中的作用，群策群力，共谋发展。这样既有助于形成民主管理气氛，缩短管理者与普通员工的距离，又能使基层员工重视自己的岗位，关心饭店的发展；再有要加强文化建设，培育团队精神，在老员工中形成强大的向心力，吸引更多的优秀青年进入酒店工作。 加强校企合作，做好人才备份工作 现在的高等职业教育培养了一批综合能力和业务素质都很强的学生，假如学饭店管理的学生都能进入酒店工作，那饭店就无用人之忧了。因此，酒店在与高职院校合作的同时，应积极与一些中等职业学校合作，参与学校的教育目标和教学计划制定，与学校签订合作协议，实现对员工后备力量和人才培养方向上的把握。 树立良好企业形象 酒店要想吸引更多的优秀青年为酒店的发展贡献力量，就必须改善酒店的企业形象。酒店不仅要实现企业的最大利润，而且还要实现对社会贡献的最大化。这种贡献，既包括物质方面的，也包括精神方面的。良好的社会形象，有利于企业获得社会各界的支持，有利于企业开展各种经营活动，也有利于企业更好地实现长期目标。因此，良好的企业形象是酒店企业生产和可持续发展的重要条件。酒店虽然是个经营实体，但她的组织利益与社会利益是息息相关的，不仅要履行相应的社会利益，还应更加积极主动地承担一些社会责任。只要这样，饭店才能获得社会的爱护、合作和支持，才能为饭店的生存与发展创造“天时、地利、人和”的条件，才能获得社会的认同，获得年轻人的青睐
当前酒店管理中招工难的原因及对策
当前酒店管理中招工难的原因及对策作者：王扬宇来源：《管理观察》2010年第10期摘要:随着我国经济的好转,海南国际旅游岛建设的全面展开,酒店业的发展也迎来了一个难得的好时期。
但是,酒店招工及员工队伍的稳定,已成为当前酒店管理的一个突出问题。
本文对当前酒店招工难的原因进行调查分析,并提出一些解决问题的方法和对策。
关键词:酒店招工困难原因对策随着我国经济的好转,企业的劳动用工需求越来越大,企业招工难的问题已明显突出。
调查表明,今年来,我国企业普遍出现招工难,一些劳动密集型的中小企业招工更难。
在调查的企业中,有80%以上的中小企业存在员工缺口,而酒店的招工更是困难。
眼下酒店行业正流传一句话:“招服务员比找投资老板还难。
”相对于春节、五一、十一等旅游旺季来说,目前是酒店行业的用工淡季,餐饮住宿应该不缺人手,但事实上不少酒店都在招工,并大喊招工难。
因此,如何招工,如何稳定员工队伍,如何提高员工的综合素质,提升酒店的服务质量,已成为酒店人力资源管理的一个不可忽视的课题。
一、酒店行业招工难的原因酒店业是劳动密集型行业,服务质量是经营管理水平的标志,而从业人员的管理又是服务质量的保证。
现代酒店业既有吸引员工的环境和工作特点,也存在着工作时间长且缺乏规律性、社会地位低而工作要求高、主客收入相差悬殊等不利因素。
调查分析主要原因如下:1.用工刚性需求增加。
业内人士分析,中小企业出现招工难主要原因是用工刚性需求增加。
过去两年,由于金融危机的影响,企业不得不裁减人员。
目前,大部分企业形势好转,生意回升,亟需招收员工。
同时,海南国际旅游岛建设已全面展开,海南酒店业的发展规模迅速扩大,特别是在海口、三亚两个城市,酒店的规模、数量也在不断增多。
据不完全统计,三亚高端国际品牌酒店数量已达48家,位列中国内地各省市区首位。
而且三亚的海棠湾规划建设27家超五星度假酒店,目前已有13个酒店项目开工。
酒店的增多,必然会增加用工需求,在短时间内也就难免出现招工难的现象。
浅析餐饮业如何解决招工难的问题
浅析餐饮业如何解决招工难的问题作为劳动密集型行业的餐饮业，招工难的趋势日渐显著。
如何解决这一难题呢？一、打破传统的年龄性别用工结构海外的大多数餐饮酒店，服务员中年近40岁以上者居多，甚至还有不少六七十岁的老人，年轻貌美的女性很少。
而国内的餐饮酒店业，大龄员工只有在厨房的洗碗间、卫生间才能看到他们的身影，一线员工长期以来被认为是“吃青春饭”的，因此企业在招收员工时，均要求是20岁左右的靓妹俊哥，造成招聘范围越来越窄。
在当前用工紧张的局面下，聘用部分有服务经验的大龄员工，不失为一道良方。
事实上，年龄比较大的员工由于具有丰富的工作经验和人生阅历，能够更好地理解顾客，从而提供更人性化的服务来满足客人的需求。
另外，在性别上，服务业也并非女性专有，男性照样可以从事服务工作。
北京有家“爱这西餐屋”，老板原来是开物业公司的，后来有了开餐厅想法，便托在街道办事处工作的朋友为其招工，结果朋友误以为老板要招物业人员，招来一批大龄下岗工人。
当老板看着眼前这十多个四五十岁的中年男子时，当时就傻眼了。
于是向应聘者表明他招的是“餐馆端盘子的”。
本以为他们会觉得“端盘子”丢面子而自动放弃，没想到很多人表示渴望得到这份工作。
在应聘者的强烈要求下，老板硬着头皮接纳了他们。
通过培训上岗后，这些大叔很珍惜来之不易的工作机会，勤恳敬业，周到服务，很快就使餐馆的生意红火起来。
二、提高工资福利待遇要想马儿快点跑，就要给马儿多吃草，因此餐饮企业不要以“节约”用工成本来增效，应把成本控制的重心放在其他方面，而非员工工资上。
企业可以从提高从业人员的工资待遇入手，适当增加工资、减轻劳动强度、缩短工作时间、改善工作生活条件，加班按规定发给加班工资，依法为员工缴纳各种养老及医疗保险，只有解决了员工的后顾之忧，员工才会心甘情愿地献身企业；同时还要建立科学合理的津、补贴制度，吸引和稳定员工，从而激发员工的积极性和创造性；有条件的企业，还可在产权分配上实行优秀人才或优秀员工持股，将员工的自身利益和酒店发展捆在一起，风险共担，收益共享。
企业招聘“难”的现状及研究---酒店行业为例
国家职业资格全国统一鉴定人力资源论文（国家职业资格二级）论文题目：企业招聘“难”的现状研究姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：企业“招聘难”现状研究----以酒店行业为例小语摘要：随着我国经济的好转,海南国际旅游岛建设的全面展开,酒店行业的发展也迎来了一个难得的好时期。
然而，目前酒店行业的人才流失和招聘“难”已是不争的事实，也是酒店人力资源管理者们深感“头痛”的事。
本文从我国酒店行业招聘“难”的现状、影响以及原因进行研究分析，探讨如何解决酒店行业招聘“难”的渠道及方法，进而为我国酒店行业的进一步良好发展提供参考。
一、酒店行业招聘“难”的现状随着我国经济的好转,企业的劳动用工需求越来越大,企业招工难的问题已明显突出。
调查表明,近年来,我国企业普遍出现招工难,一些劳动密集型的中小企业招工更难。
在调查的企业中,有80%以上的中小企业存在员工缺口,而酒店的招工更是困难。
近年来，酒店行业情况发生了很多变化：第一，越来越多的外资酒店进入中国，而人才的存量在一定时期是一个常数，为此，随着酒店人才的分流，人才被稀释了，想找到自己想要的人才就不那么容易了；第二，其他的行业也发展很快，在酒店工作的人，有很多的机会接触到其他各种领域的企业，跳槽的现象比较普遍。
眼下酒店行业正流传一句话:“招服务员比找投资老板还难。
”相对于春节、五一、十一等旅游旺季来说,其他时间是酒店行业的用工淡季,餐饮住宿应该不缺人手,但事实上不少酒店都在招工,并大喊招工难，特别是春节前后，是酒店招工最难的时间段，几乎是所有酒店的“用工荒”期。
因此,如何解决招工“难”的问题，如何稳定员工队伍,如何提高员工的综合素质,已成为酒店人力资源管理的一个不可忽视的课题。
二、酒店行业招聘“难”给酒店带来的影响招聘“难”给酒店带来的影响很大，如果不能及时补充人员，经常就会引起恶性循环。
1、影响酒店的凝聚力需要的人才不能及时的招进来，特别是酒店行业客房服务员，人手不够，在职员工的工作量就会加大，从而使有些人坚持不下来而离职，而留下来的人工作量会大上加大，人员流失率会继续加大。
浅析我国酒店业“用工荒”的成因及对策
关键词 ： 酒店业 ； 用工荒 ； 因； 成 对策 中图分类号 ：７ ９ ２ Ｆ １ ． 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ８－ ４２ ２ １ ）６—０３ ０ １０ ５ ３ （０ １ ０ ０ ７— ３
有稳 定感 、 属感 ， 而不愿 意 在城市 里工 作 。 归 从
１ ２ 酒店 自身原 因 ．
１ 我 国酒店 “ 用工荒” 的成 因分析
我国现阶段存 在的酒店 “ 用工荒 ” 有深层次 的经 济 、 会 与酒店 自身 两个 方 面 的原 因。 社 １ １ 深层 次的 经济 、 会原 因 ． 社 第 一 ， 民工人 口数 量及 结构 发 生变化 ， 农 导致 招 人 不易 。从 上世 纪 ８ 代 起 中 国实 施 计 划 生 Ｏ年 育， 如今独生子女已经成为就业人 口的新生力量 ； 现在“０ ” ９ 后 ” ８ 后 “０ 的农民子弟也有很多是独生 子女。另外 ， 随着大学扩招 ， 国民受教育程度普遍 提高 ， 手里拿着本科 、 大专 、 技校毕业证 的农 民子
第三 ， 城市生活成本居高不下阻挡了部分人 的城市 梦 。据分 析 ， 年 “ 工荒 ” 今 用 提前 来 临 与 目 前城市的物价水平不无关系 ， 随着一轮轮的物价 上涨 ， 城市生活成本不断提高 ， 虽然简单劳动的工 资都在大幅提升 ， 是城市里吃 、 、 但 住 用的成本也 在攀 升 ， 打工 者认 为 自己的绝对 收入 并没 有提 高 ， 特别 是房 价 的 上涨 让 农 民工 买 不 起 房 ， 在城 市 没
第一 ， 酒店数量猛增 ， 员工需求激增。近几年 伴随中国经济 的飞速发展和房地产市场的爆炸式 发展 ， 酒店成为很多房产投资者的首选 ， 各地纷纷 筹建高星级饭店。根据 国家旅游局统计公报数据 显示 ，０５年全国共有星级饭店 １，２ ２０ １８８家 ， ０ ２ ９ ０
酒店业人员,招聘,问题及应对.
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：酒店业人员招聘存在的问题及应对措施姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：酒店业人员招聘存在的问题及应对措施姓名：单位：【摘要】：随着人们生活水平的不断提高和国家旅游业、工商业的发展，给酒店业带来了蓬勃发展的春天。
在酒店业设施和配备都日趋相同的情况下，“优质的服务”则成为了酒店业的竞争核心，而优质服务却离不开酒店的工作人员。
本文将通过分析笔者所在的酒店人员招聘现状，结合酒店的实际情况，寻找出有效的应对措施，从而加强酒店的核心竞争力。
【正文】:德阳市福康百斯特商务酒店有限公司（简称百斯特酒店）是四川福康建设集团投资的城市精品型商务酒店。
由于房地产市场的不景气，除了百斯特酒店外，福康建设集团陆续在攀枝花米易、峨嵋半山七里坪成立了度假型酒店。
作为福康旗下酒店大本营的百斯特酒店，不光负责各酒店的管理人员培训及储备，在其他度假酒店营运高峰期也负责一线人员的招聘与支援。
在酒店业人力资源市场低迷而又竞争力激烈的今天，这无疑让我们的工作难上加难。
一、公司人力资源工作现状当部门有招聘需求时，由部门负责人填报《部门用人需求申请表》交至人力资源部，经酒店总经理签字确认后再进行招聘工作。
人力资源部对各部门提出的人员需求进行汇总后，会在酒店公布栏张贴招聘公告，不管是酒店内部在职员工还是外来人员均可应聘。
对于有意应聘的内部员工，可到人力资源部填写《员工职位薪资审批表》，经在职、新职部门负责人签字同意后上报酒店总经理，总经理签字同意后即可正式调岗。
在人力资源部对内发布招聘公告的同时，也会在人才市场和网络（58同城网、赶集网）上发布招聘信息，招聘信息包括招聘岗位、岗位职责、应聘要求、薪酬和福利等内容。
由于酒店招聘是长期、持续性的一项工作，人力资源部会对投寄的简历和到岗的应聘者进行陆续地筛选和初步地面试。
对于初试合格的一线岗位应聘者会直接安排到部门面试，而应聘管理层的人员，则在人力资源部初步面试合格后，安排部门负责人及酒店总经理进行最终的面试。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】酒店人力资源管理存在的问题包括人才招聘和留用困难、员工培训和发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通与协调机制不畅通等。
为解决这些问题，需要加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强沟通与协调机制。
通过这些对策，可以有效提升酒店人力资源管理的效能，提升员工满意度和整体绩效。
酒店行业作为服务型产业，人力资源是至关重要的资源，只有通过科学合理的管理和策略，才能确保酒店业的长期发展和竞争力。
【关键词】酒店、人力资源管理、问题、对策、招聘、人才、培训、发展、绩效考核、员工福利、沟通、协调、人才招聘、员工培训、绩效考核体系、员工福利待遇、沟通与协调、加强、提升、建立、优化。
1. 引言1.1 酒店人力资源管理存在的问题及对策分析酒店作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着一系列问题。
人力资源招聘和留住人才的难题是酒店管理者必须面对的挑战之一。
随着行业竞争的加剧，优秀的员工往往成为各家酒店争夺的焦点，如何留住这些人才成为了亟需解决的问题。
员工培训和发展不足也是酒店人力资源管理存在的问题之一。
传统的培训方式往往不能满足员工的需求，员工的职业发展路径不清晰，导致员工的工作积极性和工作满意度下降。
绩效考核体系不完善也给酒店管理带来了困扰。
缺乏科学的绩效考核体系导致员工的工作动力不足，影响了整体运营效率。
员工福利待遇不合理也是酒店人力资源管理需要解决的问题之一。
员工的薪酬待遇、福利福利不尽人意，难以吸引和留住优秀的人才。
沟通和协调机制不畅通也是酒店管理中存在的问题。
部门之间、员工与管理层之间的沟通不畅，导致信息传递不畅，工作效率受到影响。
针对以上问题，加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇、加强沟通与协调，是酒店人力资源管理需要重点关注和改进的方向。
酒店管理专业人才流失问题及对策
酒店管理专业人才流失问题及对策一、酒店管理型人才流失的主要原因（一）教育方面原因1、生源质量的降低生源质量不断下降以及招生困难是导致当前就业市场上人才缺乏的根本原因，随着我国教育行业的快速发展，许多大专院校成立起来，但是我国的整体生源数量却呈现出每年下降的趋势，这就导致了僧多粥少的情况出现，一些大专院校为了争取酒店管理专业的生源，忽视了对生源质量的重视，盲目地招入了大量的学生，而这些学生中一部分人本身的身体条件并不是十分符合实际酒店行业对于管理人员的要求，这就造成了许多学生在毕业之后找不到工作，就业率偏低的情况出现。
2、对于学生学习形式的忽视对于酒店管理这门专业来讲，我国的整体教学体系中并没有一个相对先进的学习模式，虽然随着新课程改革的进一步深入，我国许多院校都对当前的教学模式进行了改革，提出了一些有效的教学理论，如：实践性教学等，但是许多教学模式还是通过向西方的先进教学体系进行学习来实现的，这就导致了许多学习形式只是学到了形似，而没有学到其中的根本。
同时，一些专科类院校在进行自身办学模式和教学理念的布置时，忽视了这些理念本身的严谨性，这就导致了许多学生在学习期间并没有将他们在课堂上学习到的理论知识很好地应用到实践过程中，将理论和实践相互结合，最终使其掌握到的技能和技巧不能够被灵活地运用，没有达到缩短时间和理论两者之间距离的目的。
在这种情况下，许多学生在毕业后的工作中，更多地是缺乏对自身行业的有效认识，觉得自己只是一种廉价的劳动力，对于自己的工作也缺乏足够的热情，丧失对所学专业的自信心。
3、教师力量的缺乏由于我国当前专科院校众多，但相比之下，优秀的教师资源就显得尤为匮乏，而对于那些从高等院校中毕业的师范类院校学生往往不愿意到这些学校进行工作，这就导致了专科院校在挑选教师职工时存在非常大的盲目性，同时这些教师本身由于刚刚从学校中毕业，本身并不具有丰富的教学经验，教学能力相对较差，这些都导致了学生学习效果的不足。
（★）解读酒店服务员招人难留人更难
（★）解读酒店服务员招人难留人更难酒店员工缺什么?酒店为什么招不到、留不住好服务员?——缺尊严、缺激情、缺关心、缺乐趣、缺保障、缺未来······酒店怎样解决“招人难，留人更难”的问题?——给名声、给关怀、给激励、给平台······解读酒店业服务员“招难，留更难”人是企业的第一资源。
任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。
但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内酒店业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。
我原来在一家规模很大的三星级宾馆做办公室负责人，涉及人力资源管理方面的工作比较多，感受最深的莫过于“招人留人难”，虽然自己经常向酒店的总经理提“招人、用人、管人”方面的建议，想了很多办法，比如去偏远贫困地区招工、改善员工食宿条件和业余文化生活、尝试“校企合一”引进大学生半工半读、完善员工职业规划和薪酬体系等，但员工仍然是“来一阵风去也一阵风”，现在留住的“新员工”寥寥无几，而“老员工”也在不断流失，企业闹起了“人荒”，就连自己这个管人的“资深管理人员”也于前年辞职另觅他途了。
目前，自己辗转来到中国烹饪协会名厨专业委员会工作，接触酒店和员工多了，才发现国内相当多的酒店这种“招人难，留人更难”的情况不但普遍而且日趋严重，尤以餐厅服务员岗位最为突出，有的新建酒店还因缺服务员而迟迟开不了业，还有的因为服务员人手不够被迫压缩了营业空间……通过自己一段时间以来与业内专家、酒店老板和员工的多方交流，对酒店“招人、用人、留人”有了一些启发，并有了一些深度的思考，现整理出来和业内同行一起交流和探讨。
问题的根源和结点为什么在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现这些如此严重的“人的问题”?原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：根源之一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。
酒店管理专业人才缺乏因素分析与预防
酒店管理专业人才缺乏因素分析与预防随着旅游行业的发展，在社会经济中酒店行业已经成为一个不可或缺的组成部分，酒店管理专业的人才需求越来越大，但是目前酒店管理专业人才缺乏的情况也越来越明显。
因此，我们需要分析和预防酒店管理人才缺乏的因素。
一、教育产业的问题酒店管理专业是一个相对较新的学科，没有足够的历史积淀及丰富的教育资源，教育产业的滞后和发展不足等原因都造成了酒店管理人才缺乏的现实局面。
二、职业发展路径不够清晰酒店管理行业的职业发展路径不够清晰，在大学和职业院校的培训课程中，没有明确的职业路线。
对于毕业生来说，如果他们没有找到自己所适合的职业，就会逐渐离开这个行业。
三、社会尚未高度认可酒店管理人才大部分国际酒店品牌的成功都离不开管理团队的努力，但是许多社会人士还没有意识到酒店管理人才的重要性，他们往往认为酒店行业是个容易工作的地方，也就没有将此视为发展职业的首选。
四、行业文化、氛围等问题在酒店管理行业中，文化和氛围问题不容忽视，大部分人在工作环境中都需要遵守一些行业规则，这样才能使客户更加满意。
所以在培养酒店管理人才时，需要注重对学生的行为规范引导及其品德素质的培养。
如何预防酒店管理人才缺乏的问题？1.加大酒店管理教育的推广力度，培养更多高素质的酒店管理学生，同时提高整个行业的文化素养。
2.明确酒店管理的职业发展规划，并营造一个良好的工作环境，激励员工更加投入。
3.增加社会对酒店管理人才的认识和重视，提高行业的社会地位和影响力。
4.建立培养酒店管理人才的基地，并通过组织不同级别的考试和举办各种职业技能比赛来推广酒店管理学科知识，从而增加行业的可持续发展性。
总之，酒店管理行业是一个庞大且充满机会和挑战的行业，酒店服务是提升国家旅游业水平的重要组成部分，事业机遇广阔。
因此，加强酒店管理人才培训与招聘工作，打造酒店界精英，将酒店行业打造成一个有凝聚力、高效率、成熟体系的高质量服务行业是当前发展酒店行业所必需的。