管理学公平理论PPT
管理学 公平理论
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
公平理论
理论公式
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把 自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同 自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比 较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
0p／ip=0h／ih 0p ip=0h ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 0h——自己对过去所获报酬的感觉 ip——自己对个人现在投入的感觉 ih——自己对个人过去投入的感觉
公平理论
公平理论认为，当员工感到不公平时，可 以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域。
刺猬理论
刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖， 刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。在管理学 刺猬理论强调的就是人际交往中的“ 中，刺猬理论强调的就是人际交往中的“心理距 离效应” 运用到管理实践中， 离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作 亲密有间”的关系， 关系。与下属保持心理距离， 关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承等 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这 样做既可以获得下属的尊重， 样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者， 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。
管理学 公平理论
极怠工
Op ——对自己所获报酬的主观感觉
自己的报酬与贡献的比例 比别人高，这也是一种不 公平，但自己乐于接受， 当然，对方就难以接受 了————负疚感
Ip---对自己所作投入的主观感觉 Oc ——对他人所获报酬的主观感觉 Ic---自己对他人所作投入的主观感觉
纵向比较：自己的今昔
当出现这种情况时， 人不会因此产生不公 平的感觉，但也不会 觉得自己多拿了报偿， 从而主动多做些工作。
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
员工自己在同一组织内 不同职位上的经验，比 如今年和去年的比较。 与自己在同一组织中的 其他同事进行比较
自己若不在同一个组织 中工作可得到的收益， 比如不在此公司，而在 其他公司中可能得到的 报酬，也就是劳动力市 场上的市场价格。
参照对象 （referents）
它与个人的 主观判断有
几个原因：公平与否的判定 受个人的知识、修养的影响， 即使外界氛围也是要通过个 人的世界观、价值观的改变
才能够其作用
关
不公平行为
当员工感到不公平时，通常会采取的行动 （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努 力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不 是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）
提问 答 疑
THANK YOU .
密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他
人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。
管理学 激励理论 (11.18)--公平理论
教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。
在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。
她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。
当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。
一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
上司对她的表现也是极其满意。
她最近刚得到每月500元的加薪。
但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。
原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。
问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
管理学原理(PPT)
高
1.9
9.9
对 人 的 关 心
5.5
低
1.1
9.1
低
对生产的关心
高
领导权变理论
菲德勒将权变理论具体化为三个方面： 菲德勒将权变理论具体化为三个方面：
人际关系 工作结构 职位权力
领导高目 标
工作 领导低目标 人际关 系 人际关系 工作
环境较好
环境较差
LPC型领 低LPC型领 LPC型领 高LPC型领 导 导 领导目标与环境关系图： 领导目标与环境关系图：
决策的方法 头脑风暴法 名义小组技术 德尔菲技术
第六讲 计划
计划：是指为实现组织既定的目标， 计划：是指为实现组织既定的目标，对未来的行动规划和安排的 活动 计划的内容： 计划的内容：5W1H
计划的类型
类 准 分 标 间 短 时 长 能 间 职 空 合 程 综 性 度 (涉 时 长 和 及 范 涉 间 短 涉 的 围 及 广 ) 狭 确 明 性 序 程 程 化 度 型 类 长 计 期 划 短 计 期 划 业 计 务 划 财 计 务 划 人 计 事 划 略 计 战 性 划 战 性 划 术 计 体 计 具 性 划 指 性 划 导 计 程 性 划 序 计 非 序 计 程 性 划
管理学原理
第一章 管理与管理学
管理是管理者为了有效的实现组织目标（以及个人发展和社会 责任），运用管理职能进行协调的过程。 其本质是协调。
职能 计划、组织、领导、控制、 计划、组织、领导、控制、创新 管理者的角色 人际角色、信息角色、决策角色 人际角色、信息角色、 技能 技术技能、人际技能、 技术技能、人际技能、概念技能 不同层次的管理者对各技能的要求不一样
有效沟通的障碍 个人因素：主要包括选择性接受和沟通技巧的差异； 个人因素：主要包括选择性接受和沟通技巧的差异； 人际因素：主要包括沟通双方的相互信任、 人际因素：主要包括沟通双方的相互信任、信息来源的可靠程 度、发送者与接受者之间的相似程度； 发送者与接受者之间的相似程度； 结构因素：主要包括地位差别、信息传递链、 结构因素：主要包括地位差别、信息传递链、团体规模和空间 约束。 约束。 技术因素：主要包括语言、非语言按时、 技术因素：主要包括语言、非语言按时、媒介的有效性和信息 过量。 过量。
《亚当斯的公平理论》课件
公平理论与文化差异
文化差异
不同文化对公平感的定义和价 值观可能存在差异。
和谐与公平
一些文化将和谐作为公平的重 要组成部分。
个人主义与公平
个人主义的文化更关注个体的 公平感和自由选择。
信念型公平
个体根据公正原则评估资源 的分配是否公平。
社会公正的不同形态
机会ห้องสมุดไป่ตู้等
社会资源和机会应平等对待每 个人，不受个人特征的歧视。
再分配
通过财富再分配来实现社会公 正和公平的目标。
精英主义
通过个人能力和努力来决定资 源的分配，以此作为公正的基 础。
公平理论的应用
1 组织管理
2 社会政策
帮助组织建立公平的激励和奖励体系，增 强员工满意度和效能。
为制定公正的社会政策提供指导，促进社 会公平和平等。
公平与正义的区别和联系
公平
强调资源和机会的平等分配，独立于个体的特征和行为。
正义
侧重于对个体和行为的评判是否符合道德和道义标准。
公平感的重要性
个人层面
公平感影响个体的幸福感、满意度和道德行为。
组织层面
公平感有助于塑造积极的工作环境、增强员工 的信任和忠诚。
《亚当斯的公平理论》 PPT课件
探讨亚当斯的公平理论是什么，以及个体公平和社会公平在理论中的作用， 内心体验和公平感的关系。
个体公平和社会公平
1
社会公平
2
评估整个社会或组织的资源分配是否
公平，以公正原则作为准则。
3
个体公平
个体认为自身收到的回报和投入相对 平衡，以公平感来衡量。
公平理论中的角色
个体公平评估和社会公正原则在公平 理论中起主要作用。
管理学公平理论35页PPT
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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管理学公平理论
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
▪
激励理论之公平理论ppt课件
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3. 公平理论应用小结
个人
企业
客观的评价自己
P P
公平的激励机制
仁慈者的心态
公平感 结构理论 公正的评估和考核员工
有头脑的仁慈者
公平理论 的延伸
多维的培养方法
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阅读指导
相关书籍：
[1] 斯蒂芬•P•罗宾斯，玛丽•库尔特著，《管理学》（第11版），中国人民大学出版社，2012.6. [2] 斯蒂芬P.罗宾斯，戴维A.德森佐，玛丽·库尔特 著，毛蕴诗译，《管理学：原理与实践》(第7版)
Output: 包括一P个er人son所：获代得表的一各O个种t人h奖er：励代、表报别酬人、福利等
P
P
产In一出pu个与t:人投不通入仅常比包会相括把比一自较个己，人的相投产等入出时的与感精投到力入公，比平还，与包否括条则他件会的相产知近生识的不和人满经的。验
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1. 公平理论
，机械工业出版社，2010.9. [3] 高斯蒂克，埃尔顿著，罗艳林译，《一天一根胡萝卜：365天的员工激励方案》，电子工业出版
社，2012.1.
相关文献：
[1] 理查德C，休士曼，约翰D.哈特非尔德，爱德华W.迈尔斯，喻春生，公平理论中的公平感结构[J] ，管理世界，1989（6）：179-185.
特权者
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讨论
Байду номын сангаас计件工资制
计时工资制
数量
质量
仁慈者
不一定努多力的工作一定好
公平者
追求对数得量起这份工达资到要求
特权者
追求数出量工不出不力顾质量
管理学公平理论通用课件
考核评价的公平性
01
考核标准明确
制定明确的考核标准和流程，确 保员工了解考核要求和评价标准 。
02
考核过程公正
03
考核结果反馈及时
确保考核过程公正无私，不受人 为因素干扰，客观反映员工绩效 。
及时向员工反馈考核结果，帮助 员工了解自己的不足和改进方向 。
组织文化的公平性
倡导公平理念
在组织文化中倡导公平理念，让员工认识到公平的重要性。
公平的相对性
公平的相对性是指人们对于公平的判 断往往是在比较中产生的，因此对于 同一件事情，不同的参照对象可能会 有不同的公平感。
在管理实践中，管理者需要明确参照 对象，制定合理的比较标准，以便更 好地评估员工的贡献和表现，并给予 相应的奖励和激励。
公平的复杂性
公平的复杂性是指公平的判断涉及到多个方面和因素，包括分配公平、程序公平、互动公平等，这些 方面和因素之间可能存在相互影响和制约的关系。
通过应用公平理论，企业可以更好地理解员工的需求和期望，制定合理的薪酬和 奖励制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
公平理论的主要内容
公平的判断标准
个人主观判断
公平的判断标准因人而异，受到个人经历、价值 观和认知的影响。
客观标准参考
除了主观判断，人们也会以客观标准为参考，如 市场行情、行业标准和法律法规等。
归因分析
人们会对自己的行为和结果进行归 因分析，以解释自己是否得到了公 平的待遇。
公平的心理感受
不公平感
当人们认为自己受到了不公平的待遇 时，会产生不公平感，这种心理感受 可能会导致消极情绪和行为反应。
公平感
心理失衡
当人们认为自己的付出与回报不成比 例时，可能会产生心理失衡，这种心 理状态可能会导致消极情绪和行为反 应。
管理学 公平理论
管理学公平理论在管理学的广袤领域中，公平理论犹如一颗璀璨的明珠，散发着独特的光芒，对于理解和引导组织中的员工行为具有至关重要的意义。
公平理论，简单来说，就是人们对于自己所获得的报酬与投入的比值，与他人所获得的报酬与投入的比值进行比较，从而判断是否公平，并由此产生相应的行为和态度。
这一理论的核心在于，人们并非仅仅关注自己的绝对报酬，而是更在意相对报酬，即与他人的比较。
想象一下这样一个场景：在一个公司里，员工 A 和员工 B 从事着相似的工作，付出了相近的努力和时间。
然而，员工 A 每个月的工资比员工 B 高出不少。
这时，员工 B 可能会感到不公平，工作积极性受挫，甚至可能产生跳槽的想法。
相反，如果员工 B 的工资与员工 A 相当，或者差距不大，他可能会认为自己的付出得到了公平的回报，从而更有动力地投入工作。
那么，公平是如何被感知和衡量的呢？这涉及到多个因素。
首先是投入，包括员工在工作中付出的时间、精力、教育背景、经验等。
报酬则包括工资、奖金、福利、晋升机会、工作环境等。
人们会将自己的投入和报酬与他人进行比较，如果觉得自己的比率低于他人，就会产生不公平感。
这种不公平感会引发一系列的行为反应。
一种可能是改变自己的投入，比如减少工作努力程度、降低工作质量。
另一种是试图改变自己的报酬，可能会向领导提出加薪或增加福利的要求。
还有一种是改变对自己或他人投入和报酬的认知，通过心理调节来重新达到平衡。
最极端的情况是离开当前的环境，寻找更公平的工作场所。
公平理论对于管理者来说具有重要的启示。
管理者需要认识到员工对于公平的敏感性，在制定薪酬政策、绩效考核制度、晋升机制等方面要尽量做到公平合理。
例如，在薪酬设计上，要充分考虑不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素，确保薪酬能够准确反映员工的工作价值。
在绩效考核中，要明确考核标准，避免主观随意性，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响到最终的评价和奖励。
同时，管理者还应该加强与员工的沟通，让员工了解组织的决策过程和依据，减少因信息不透明而产生的不公平感。
知识点五：亚当斯的公平理论_管理学基础_[共2页]
![知识点五：亚当斯的公平理论_管理学基础_[共2页]](https://img.taocdn.com/s3/m/721793e45a8102d277a22f4d.png)
第八章 激 励 1613．按需激励 按需激励也就是要根据员工的需要来进行激励，即选择员工感兴趣、评价高，也就是对员 工吸引力最大的激励手段。
这是基于第三种关系（奖励-个人目标关系）来说的。
如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴 趣出发，推行对员工来说重要性不高、吸引力不大的项目，是不可能起到激励作用的。
员工总 是希望通过努力使所得到的奖酬能满足自己的需要，如果人们所获得的奖酬不是他们所需要的， 那这样的奖励就起不到较好的激励作用。
由于人与人之间在年龄、资历、社会地位、经济条件 等方面存在着差异，反映在需要上也就有明显的个体差异，同一形式的奖励，对不同的人们所 能体现的效价不同，激励力量也不同。
因此，奖励要因人而异、内容丰富、形式多样、奖人所 需，只有这样，才能真正发挥奖励的效用。
知识点五：亚当斯的公平理论大量的事实表明，人们经常将自己的付出与所得和他人、和自己的过去相比，而由此产生的不 公平感将影响到此人以后付出的努力。
有人通过对一事实的研究提出了公平理论（Fair Theory）。
（一）理论内涵公平理论是美国心理学家 J·斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams）于 1965 年提出的，这一 理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的比较对激励的影响。
该理论认为，人的工 作积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实际收入或所得报酬）的影响，更重要的是受其相对 报酬（自己的收入或所得报酬与自己的付出之比值）的影响。
员工首先思考自己收入与付出的 比率，然后将自己的“收入/付出”与那些与自己有关系的人的“收入/付出”进行比较，如果员 工感觉自己的比率与他人的相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平 感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。
这种不公平感出现后，员工们就会试图去 纠正它。
该理论也被称为“社会比较理论”。
管理学公平理论ppt课件
第四节 亚当斯的公平理论(共47张PPT)
第四页，共47页。
据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如 下表：
工资制 奖 酬 质量
过高
计时
计件
过低
工资制
奖 酬 质量
第十九页，共47页。
（二）员工挫折特征 动机的冲突是构成挫折的主要原因之一，个人的欲望及
生活环境不同，所遇到的冲突内容也各有差异，然而，生 活在现代社会赞，由于环境共同的特征，亦可能使大家面 临共同的心理冲突。
行为科学者认为下列三种冲突使得现代人的性格容易变 成神经质（见下图）：
1、竞争与合作的冲突。现代社会里多以个人的表 现论成败。因此，无论是求学、就职、婚姻、事业或 其他社会活动，人人都必须经受剧烈的竞争，往往要 打败别人才能成功。然而，在另一方面，人们从小所 受的教育又要求大家协力合作、谦让、牺牲，因此， 构成内心相互的冲突。
《关于行为主义》（1974）。
第九页，共47页。
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端 的行为主义者，其目标在于预测和控制人的 行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义 论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他 提出一种新行为主义理论——“操作条件反射” 理论，认为人或动物为了达到某种目的，会 采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复 出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人 们可以用这种正强化或负强化的办法来影响 行为的后果，从而修正其行为，这就是强化 理论，也叫做行为修正理论。
请求提高工资报酬报酬不满意罢工工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨三理论的应用公平理论对我们有着重要的启其次激励时应力求公平使等式在客观上成立尽管有主观判断的误差也不致造成严重的不公平感
《公平理论例子》课件
对员工满意度和忠诚度的影响
提高员工满意度
当员工感到自己的付出得到了公 平的回报时，会更加满意自己的 工作，从而提高工作积极性和工 作效率。
增强员工忠诚度
公平理论认为，员工对组织的忠 诚度与他们所感受到的公平程度 有关。当员工感到受到公平对待 时，更可能对组织保持忠诚。
公平理论面临的挑战与未来发展方向
制定合理的评价标准和方法
明确评价标准
制定清晰、具体的评价标准，确保评价结果客观、公正。
评价方法科学
采用多种评价方法，如360度反馈、关键绩效指标等，确保评价 结果全面、准确。
评价结果与激励挂钩
将评价结果与员工的激励措施挂钩，如晋升、培训等，以促进员 工的积极性和工作动力。
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公平理论的影响与挑战
05
案例分析
某公司薪酬分配的公平性分析
要点一
总结词
要点二
详细描述
该案例通过分析某公司的薪酬分配情况，探讨了薪酬公平 性的重要性及其对公司绩效的影响。
该案例首先介绍了公司的薪酬体系和分配方式，然后通过 对比不同职位和员工的薪酬水平，分析了薪酬分配的公平 性。研究发现，公司内部存在一定的薪酬不公平现象，这 可能导致员工的工作积极性和满意度下降，进而影响公司 整体绩效。为了解决这一问题，案例提出了一些改进措施 ，如建立更加公平的薪酬体系、加强薪酬与绩效的关联等 。
晋升机会的分配应基于员工的工作表 现和能力，而不是基于偏见、关系或 其他非相关因素。
员工福利与社会保障
福利政策的公平性
组织提供的福利政策应公平地惠 及所有员工，避免员工因性别、 年龄、职位等因素而受到不公平
的待遇。
社会保障的完善性
组织应为员工提供完善的社会保障 ，包括养老保险、医疗保险、失业 保险等，以保障员工的合法权益。
《简述公平理论》课件
需求公平理论
分配应该基于人们的需 求，需要更多的人得到 更多的资源。
贡献公平理论
分配应该基于个人的贡 献，贡献更大的人应该 得到更多的回报。
公平理论的实践应用
1 公正的分配资源和机会
例如工资、晋升和奖励。
3 消除不公和歧视
例如性别、种族等方面的歧视。
2 组织内部公平性的建设和维护
例如员工的平等机会和公正评价。
4 建设和谐社会
例如减少社会分化意义
公平理论对社会发展 具有重要的启示。
2 理论研究和实践
应用相互促进
通过将理论应用于实 践，可以不断提升公 平和正义。
3 促进社会发展和
建设和谐社会
公平理论的应用有助 于建设一个平等、和 谐的社会。
《简述公平理论》PPT课 件
公平理论探究人们对公平和不公平的认知和评价。通过分类公平理论和实践 应用，我们可以建设和谐社会。
什么是公平理论？
公平理论是社会心理学的重要领域，研究人们对公平和不公平的认知和评价。
公平理论的分类
平等公平理论
所有人享有相同的资源 和机会，并且相同的努 力应该得到相同的回报。
(汇总)简述公平理论.ppt
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公平理论的延伸
• 二、互动公平
• 1986年，Bies和Moag提出了互动公平理论。这 一公平理念主要关注在组织行为中上司与下属之间 的人际互动关系。之后，Greenberg又将互动公 平分解成为两部分：人际公平和信息公平。
• 人际公平：指在执行程序或做出决定时，权威或上 级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、 是否尊重对方等；
简述公平理论
人力资源管理一班 ***
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目录
• 案例及讨论 • 公平理论的研究背景 • 公平理论的提出 • 公平理论的阐述 • 公平理论中存在的局限性 • 公平理论的延伸
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案例——一场涨薪引发的罢工
为了充分发挥最低工资的保障作用，提高低收入群体的收入水平， 广东省前不久再次上调了企业员工最低工资标准，并于2011年3月 1日开始实施。永继是一家面向全球提供尖端电源设计和生产解决方 案的美资企业在华生产厂，现在有近900名员工。作为当地纳税大 户，永继当然要带头响应政策。
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公平理论的延伸
• 一、程序公平 • 亚当斯研究的公平理论一直着眼于分配公平，
所以1975年，Thibaut和Walker提出了 程序公平。即重视结果分配的公平外，还强 调分配资源时使用的程序、过程的公平。他 们发现，当人们得到了不理想的结果时，如 果认为过程是公平的，也能接受这个结果。 • 程序公平更倾向于影响员工的组织承诺、对 上司的信任和离职意向。
根据时间计酬感到报酬过高的庺会比感到报酬公平的员工有更高的生产率根据产量计酬感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高根据时间计酬感到报酬过低的员工产量更低质量更差根据产量计酬感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量差12理论局限性首先亚当斯的公平理论对公平判断形成的解释过于狭隘他所指的主要是物资或经济的分配公平他没考虑到非经济报酬的影响也没认识到程序在公平判断中的作用其次公平的标准的问题
《亚当斯的公平理论》PPT课件
(2)注意调节自我感知效应。
自我感知理论认为：一个人是否把自己的行为归因于内 在原因，取决于所受外在诱激或压力的强弱程度。 外激过弱便增加内激感；外激过强则抑制内激感。 13
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3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。
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4.公平理论的启示
(1)影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值。
高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从而
提高对奖酬的期望；二是避免奖酬过分集中，使多数人
经过努力能够达到；三是对需要有高度技巧与创造性的 工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。
• (3)提高外在奖酬的效价Vej由于每个人的需要、爱好、重
视程度不同，奖励的效价就不尽相同。因而，奖励应考
循环的主要杀手。
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分配律
奖酬分配率的选择(1)
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
贡献律
1.目标是最大限度提高群 体的生产率
2.完成任务无须太多相互 合作
需要律 (又称社 会责任律)
1奖酬分配者之间有亲密 的私 人友谊关系，或他
觉得对奖酬接受者的利益 负有责任 2.分配者个人事业顺利， 自觉 能力很强，足以把 握局势
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