追索双倍工资,是否属于终局裁决？
关于双倍工资赔偿的司法解释
关于双倍工资赔偿的司法解释双倍工资赔偿是劳动法中的一个重要规定，旨在保护劳动者的合法权益。
近年来，双倍工资赔偿作为一种法律制度，由于其较高的效力和广泛的适用范围，受到社会各界的关注和认可。
本文将对双倍工资赔偿的司法解释进行详细的阐述和解析。
首先，我们来了解一下双倍工资赔偿的基本概念和适用范围。
双倍工资赔偿是指劳动者在劳动合同解除或解除之前的补偿中，其未支付的工资数额可以按照双倍支付的规定进行赔偿。
这里的双倍指的是未支付工资的两倍。
双倍工资赔偿的适用范围包括劳动合同法第三十六条规定的劳动者提起劳动仲裁或者劳动争议案件的情况，并且仲裁机构或人民法院判决或者裁决予以支持的，用人单位未支付工资的部分可以按照双倍支付进行赔偿。
既然双倍工资赔偿这一制度已经成为劳动法的一个重要组成部分，那么有必要了解一下其司法解释的依据和制定过程。
双倍工资赔偿的司法解释主要依据劳动合同法第八十一条和最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的解释》第三十九条等相关法律法规进行制定。
这一司法解释的制定过程经历了广泛的调研讨论和征求意见，确保了司法解释的合法性和威望性。
双倍工资赔偿的司法解释在具体操作中兼顾了公平与合理，体现了法律的公正性和权威性。
根据司法解释的规定，如果劳动者提起劳动仲裁或劳动争议案件，而仲裁机构或人民法院判决或裁决予以支持，用人单位未支付工资的部分将按照双倍支付进行赔偿。
这一赔偿规定充分保护了劳动者的权益，弥补了劳动者由于用人单位的不支付工资而造成的经济损失。
双倍工资赔偿的司法解释还对用人单位未支付工资的范围和计算方法进行了明确规定。
根据司法解释的规定，未支付工资指的是劳动者应当支付而未支付的工资，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等各种名义上的工资。
司法解释还规定了计算双倍工资赔偿的具体方法，即将未支付工资的一倍作为补偿。
这一规定的制定充分体现了公平和合理，维护了劳动者的合法权益。
双倍工资赔偿的司法解释还规定了劳动者要求用人单位支付工资的时效。
劳动争议调解仲裁法
《劳动争议调解仲裁法》第四十四条•仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保•劳动争议调解仲裁法》第47条•第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
（2）用人单位应就劳动者已领取（3）用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。
工资的情况举证。
（4）劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际工作时间的记录举证。
（5）双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用人单位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。
（6）用人单位减少劳动者劳动报酬，应就减少劳动报酬的原因及依据举证。
（7）用人单位应就解除劳动合同或事实劳动关系所依据的事实和理由举证。
（9）用人单位应就各种实际已发生的工伤赔偿支付事实举证。
（10）依法应由用人单位承担的其他举证责任。
《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
”【法律解读】此案中的竞业限制协议书是原被告双方自愿签订，双方均应遵守。
老东家公司在去年11月通过邮政汇款方式向胡先生支付相关补偿金，并无不当。
需指出的是，即使老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，也不是胡先生当即不承担竞业限制义务的理由。
【法律常识】劳动仲裁必须终局裁决吗
一、劳动仲裁裁决的效力有哪些1、仲裁裁决在法律上不具有终局的效力。
《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”按照这一规定，劳动争议仲裁机构作出的裁决，只有当事人双方在法定期间内均不向法院起诉的，该裁决方发生法律效力。
2、劳动争议仲裁机构作出的裁决并非法院审理的对象。
劳动争议进入法院的诉讼程序后，法院审理的对象，并不是劳动争议仲裁机构作出的裁决，而仍然是劳动关系当事人双方之间的权利义务争议。
也就是说，尽管劳动争议仲裁机构事实上化解了大量劳动争议，相对于法院的审判工作而言，起到了拦截、过滤的作用，减轻了法院的压力。
但从制度层面看，劳动争议仲裁环节的存在，仅仅具有程序上的意义，故而法律界和实务部门一般均将之称为“前置程序”。
3、劳动争议案件在法院被视作普通民事案件。
法院处理劳动争议所适用的模式，是二审终审制;处理劳动争议所适用的程序规则，也是普通民事案件所适用的程序规则，尽管最高法院曾经就劳动争议的审判颁布过专门的司法解释，但在本质上并没有改变上述属性。
4、在管辖级别上，按照最高法院2001年公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释(2001)14号]第八条第一款的规定，“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
”所有劳动争议一审案件，均由基层法院管辖。
而在地域管辖方面，按照上款规定，适用的是民事诉讼中合同类案件管辖的规则，因此，该条第二款规定：“劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
”5、由于劳动和社会保障部、最高法院在劳动争议仲裁机构、法院受理劳动争议案件的范围上口径不一，还导致劳动争议仲裁机构不得不处理的部分案件因不属法院主管范围而不被受理、劳动争议仲裁机构不予处理而法院认为属于劳动争议而予受理或作为普通民事案件予以受理的情形。
上海市高级人民法院民一庭+关于劳动争议案件若干问题的解答
上海市高级人民法院民一庭劳动争议案件若干问题的解答一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二至第四款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第三条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第八十二条第一款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。
穗劳仲会纪〔〕号《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》
穗劳仲会纪〔2011〕2号《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》【颁发部门】：广州市劳动争议仲裁委员会办公室【法律文号】：穗劳仲会纪〔2011〕2号各区、县级市劳动争议仲裁委员会：现将《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》印发给你们，供审理案件时参考。
如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告广州市劳动争议仲裁委员会办公室。
二○一一年十月二十五日广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要为及时公正处理劳动争议案件，进一步统一我市劳动争议案件裁审标准，广州市劳动争议仲裁委员会与广州市中级人民法院于2011年5月26日至27日联合召开了劳动争议案件研讨会，市劳动争议仲裁委员会负责人、市中级人民法院分管院长、两级劳动争议仲裁委员会办公室负责人、两级人民法院民一庭负责人等参加了会议。
与会人员就劳动争议案件处理中遇到的热点、难点问题进行了讨论，就部分疑难问题的处理达成了共识，现纪要如下：一、程序问题1、劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决应明确为终局裁决或非终局裁决。
劳动争议仲裁委员会将属于终局裁决的事项认定为非终局裁决的，用人单位不服仲裁裁决，应按照仲裁裁决的指引向基层人民法院提起诉讼。
用人单位以仲裁裁决应为终局裁决为由，向中级人民法院申请撤销的，中级人民法院不予受理。
2、劳动者不服终局裁决向人民法院起诉，用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，人民法院对用人单位的抗辩进行审查时，不限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形。
3、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条的规定，确定仲裁裁决是否属于终局裁决，应以仲裁裁决的金额为依据，而不是以劳动者申请的数额为依据。
如果仲裁裁决涉及数项，按照裁决项分项确定，而不是按照仲裁总额确定。
劳动争议仲裁终局裁决适用范围
劳动争议仲裁终局裁决适⽤范围很多时候如果和公司产⽣了劳动争议，就需要去劳动局投诉，那么产⽣什么纠纷的时候才可以进⾏仲裁？相关法律规定是怎样的？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
劳动争议仲裁终局裁决适⽤范围⼀、终局裁决适⽤范围(⼀)劳动者追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦，不超过本市⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议。
1、劳动报酬主要包括以下分项：(1)计时(件)⼯资(含病假⼯资、停⼯留薪期⼯资、基本⽣活费等特殊情况下⽀付的⼯资)以及与该分项相关联的经济补偿⾦或赔偿⾦;(2)奖⾦以及与该分项相关联的经济补偿⾦或赔偿⾦;(3)津贴和补贴以及与该分项相关联的经济补偿⾦或赔偿⾦;(4)加班⼯资以及与该分项相关联的经济补偿⾦或赔偿⾦。
2、⼯伤医疗费包括：挂号费、检查费、治疗费、化验费、⼿术费、住院费、药费、住院伙⾷补助费、跨统筹地区就医的⾷宿费、交通费或者与⼯伤职业病治疗有关的费⽤等。
3、经济补偿⾦主要包括以下分项：(1)解除/终⽌劳动合同的经济补偿⾦;(2)未提前三⼗⽇书⾯通知解除劳动合同的⼀个⽉⼯资;(3)未休带薪年休假⼯资报酬差额;(4)竞业限制补偿⾦。
4、赔偿⾦主要包括以下分项：(1)违法解除/终⽌劳动合同的赔偿⾦;(2)未提前三⼗⽇书⾯通知终⽌劳动合同的赔偿⾦;(3)未签订书⾯劳动合同的⼆倍⼯资差额;(4)违法约定试⽤期的赔偿⾦。
(⼆)依据《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条第(⼆)项的规定，因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。
⼆、终局裁决适⽤原则(⼀)符合《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条第(⼀)项所述类型的劳动争议案件，经仲裁裁决，每项裁决结果所确定的数额均不超过裁决做出时本市⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的，应当按照终局裁决处理。
(⼆)符合《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条第(⼀)项所述类型的劳动争议案件，经仲裁裁决予以驳回的，应当按照终局裁决处理。
劳动仲裁双倍工资案例
劳动仲裁双倍工资案例劳动仲裁是解决劳动争议的一种法律程序，主要通过仲裁委员会对劳动争议进行调解、裁决的方式解决。
在某些情况下，劳动仲裁可能会判决雇主支付双倍工资作为赔偿，下面就是一个实际案例。
甲公司是一家私营企业，专门从事家具制造业。
乙先生是该公司的一名普通工人。
在一次意外事故中，乙先生遭受了严重的工伤，导致无法从事原有的劳动工作。
为此，乙先生向甲公司提出了工伤认定和工伤赔偿的申请。
工伤认定过程中，医生确认乙先生的工伤属于劳动过程中的意外事故所致。
基于此，劳动仲裁委员会判决甲公司承认乙先生的工伤，并且应支付工伤赔偿金。
根据相关法规，工伤赔偿金应为乙先生每月工资的三倍。
然而，在领取工伤赔偿金的过程中，乙先生发现甲公司只支付了他每月工资的平均水平作为赔偿金。
乙先生认为甲公司违反了劳动仲裁委员会的裁决，提出了劳动仲裁申请，要求甲公司支付双倍工资的赔偿。
在劳动仲裁过程中，乙先生提供了相关证据，证明自己只领取了平均工资水平的赔偿金。
他还援引了劳动法和相关规定，明确规定了双倍工资作为违反裁决的赔偿方式。
甲公司在仲裁会上提出自己的辩解，称他们以前从未支付过双倍工资作为赔偿，也未收到过这样的要求。
他们还表示，支付双倍工资将给公司财务带来巨大的负担。
然而，乙先生坚持认为甲公司应该遵守劳动仲裁委员会的裁决，并且支付他应得的双倍工资。
在考虑了双方的陈述和提供的证据后，劳动仲裁委员会裁定甲公司违反了劳动仲裁委员会的裁决，应支付乙先生双倍工资的赔偿。
他们强调，雇主必须遵守劳动仲裁委员会的裁决，并确保劳动者得到应有的权益。
双倍工资赔偿作为一种保护劳动者权益的措施，应得到充分执行。
最终，甲公司接受了劳动仲裁委员会的裁决，并按照裁决决定支付了乙先生双倍工资的赔偿。
乙先生也认为自己终于得到了公正的对待，并感谢劳动仲裁委员会为他维护了合法权益。
这个案例说明了劳动仲裁在维护劳动者权益方面的重要作用。
通过劳动仲裁，劳动者可以获得公正的赔偿，并确保雇主遵守相关法律法规和仲裁裁决。
劳动合同解除双倍工资
劳动合同解除双倍工资是指在劳动合同解除或终止后，用人单位未按时足额支付劳动者工资的情况下，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资的一种法律制度。
这一制度旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位恶意拖欠工资，促使用人单位依法履行支付工资的义务。
本文将从劳动合同解除双倍工资的定义、法律依据、适用范围、计算方式、诉讼程序等方面进行详细阐述。
一、劳动合同解除双倍工资的定义劳动合同解除双倍工资，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位未按时足额支付劳动者工资的情况下，劳动者可以要求用人单位支付给其双倍工资的一种法律制度。
这一制度旨在弥补劳动者因用人单位拖欠工资所造成的损失，强化用人单位按时足额支付工资的法律责任。
二、法律依据我国《劳动合同法》是劳动合同解除双倍工资制度的主要法律依据。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定，未及时足额支付劳动者工资的，劳动者可以依法要求用人单位支付工资报酬，并可以要求支付赔偿金。
赔偿金的标准是应付工资报酬的两倍。
”此外，《劳动法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规也对劳动合同解除双倍工资制度进行了规定。
三、适用范围劳动合同解除双倍工资制度适用于我国境内的各类企业、个体工商户、事业单位和其他组织。
适用对象为与企业、个体工商户、事业单位和其他组织建立劳动合同关系的劳动者。
四、计算方式劳动合同解除双倍工资的计算方式如下：1. 确定拖欠工资的时间段。
根据用人单位拖欠工资的情况，确定拖欠工资的时间段。
2. 计算应支付的工资报酬。
根据劳动者在拖欠工资时间段内的实际工作时间、工资标准等因素，计算出应支付的工资报酬。
3. 计算赔偿金。
将应支付的工资报酬乘以2，即为劳动者应得的赔偿金。
五、诉讼程序劳动者要求支付劳动合同解除双倍工资，应当依照以下程序进行：1. 劳动者与用人单位协商一致，达成支付劳动合同解除双倍工资的协议。
2. 劳动者向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，请求支付劳动合同解除双倍工资。
民事审判若干问题的解答(2010年)
二○一○年广州市民事审判工作资料民事审判若干问题的解答二○一○年四月民事审判若干问题的解答（2010年）第三部分劳动争议案件一、劳动仲裁部门将对既存在终局裁决事项又存在非终局裁决事项的案件一并作出非终局裁决的，人民法院是否一并处理？答：为减少诉累，妥善解决矛盾，人民法院应当受理后一并处理。
再有，对于申请人向劳动仲裁部门请求确立劳动关系和因确立劳动关系而产生的工资、补偿金等给付之诉，建议劳动仲裁部门作出一份劳动仲裁裁决，以避免因终局裁决与非终局裁决处理程序的不同而产生判决与判决之间、判决与裁决之间的冲突。
二、对于劳动者主张双倍工资，保护期以及起算点应如何计算？答：用人单位支付未签订劳动合同双倍工资的，不属于劳动报酬的范围，适用《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的相关规定。
用人单位未给劳动者双倍工资，劳动者在一年内对此未提出权利主张的，按超过仲裁时效处理，不予保护。
计算方法为从劳动者主张权利之日（常为提起劳动仲裁之日）起往前倒算一年，按月计算，超过一年的双倍工资不予支持。
相关法条：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《民法通则》第一百三十五条三、劳动者因劳动争议以用人单位已领取营业执照的分支机构为被申请人或被告提起仲裁或诉讼，是否必须追加该用人单位作为当事人？答：法院应综合审查该分支机构是否具备相应的履行能力，再决定是否有必要追加。
原则上对于金融、保险等特殊行业的分支机构，因其设立具备一定的履行能力，法院对该种行业可以不追加该用人单位为当事人；对于其他行业的分支机构，法院应主动行使释明权，告知劳动者不追加的风险，经释明后劳动者明示不追加的，法院可以不追加，否则应予追加。
四、劳动者起诉主张工伤赔偿，但无法提供工伤认定书的，应如何处理？答：不同情形分别处理如下：1、用人单位对构成工伤并无异议的以及非法用工单位与非法用工中伤亡人员就赔偿问题发生争议的，该劳动争议法院可以直接进行审理，根据工伤的相关法律规定作出判决；2、对于用人单位不认可工伤且不属于非法用工的，应驳回起诉，通知劳动者先进行工伤认定；对已经过工伤认定前置程序，而又未被认定为工伤的，法院应主动释明诉讼风险，告知劳动者应变更诉讼请求，按一般人身损害赔偿案件处理，劳动者坚持以工伤赔偿为由起诉的，应判决驳回其诉讼请求，并可告知另案主张人身损害赔偿。
全国会计专业技术资格考试(初级会计职称)-《经济法基础》月月练(2020年8月)
全国会计专业技术资格考试（初级会计职称）《经济法基础》月月练（2020年8月1日-2020年8月31日）正确答案：A答案解析用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
考察知识点劳动关系建立的时间2、李某利用伪造的学历证书与甲公司在2021年10月1日签订劳动合同，并于2021年10月7日，李某正式上班。
半年后，甲公司发现李某伪造学历的事实，提出劳动合同无效。
根正确答案：C答案解析劳动关系于实际用工（2021年10月7日）之日起建立，选项A的表述错误；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，属于无效劳动合同。
无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，选项BD的表述错误。
考察知识点劳动合同的效力正确答案：C答案解析必备条款包括：（1）用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息、休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
可备条款包括：（1）试用期；（2）服务期；（3）保守商业秘密和竞业限制。
选项ABD属于可备条款。
考察知识点劳动合同必备条款的种类4、2017年6月29日，张某大学毕业并入职甲公司，2021年4月19日张某向公司提出当年正确答案：B答案解析职工累计工作已满1年不满10年的，享受带薪年休假5天。
考察知识点劳动合同必备条款—休息休假5、甲公司职工吴某因违章操作给公司造成8 000元的经济损失，甲公司按照双方劳动合同的约定要求吴某赔偿，并每月从其工资中扣除。
已知吴某月工资2 600元，当地月最低工资正确答案：C答案解析因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
双倍工资的仲裁时效及规定
双倍工资的仲裁时效及规定按照我国法的规定，也是有时间限制的，双倍工资在中也是一种特殊的情况，那双倍工资的及规定是怎样的？申请劳动仲裁流程怎么走？超过劳动仲裁时效会怎样？针对这几个问题下面为您解答疑惑，希望能够对您有所帮助。
一、双倍工资的仲裁时效及规定《调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。
但是，所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，究其性质不同于劳动报酬，因此，不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定，即二倍工资的仲裁时效应自用工满一个月的次日起，或者自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算，期间为一年。
根据劳动法的规定，签订书面劳动合同是建立劳动关系的强制性要求，并且《劳动合同法》已考虑客观情况给予用人单位自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的宽限期。
因此，为切实维护劳动者的合法权益。
应当强调用人单位必须在一个月的宽限期内积极主动与劳动者签订书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。
否则，则要面对支付二倍工资的惩罚。
劳动者在请求单位支付二倍工资时，也应注意一年的劳动仲裁的时效，以免因超过时效而丧失胜诉权。
二、申请劳动仲裁流程劳动争议案件，应当自劳动争议受理仲裁申请之日起四十五日内作出裁决。
劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
申请与受理：当事人申请劳动争议仲裁应当提交书面仲裁。
实践中，仲裁申请书应当包括以下内容：1、申请人的姓名、住址和身份证号或者其他身份证件号码以及联系方式；2、被申请人名称、住所以及法定代表人或者主要负责人的姓名、职务等；3、发生争议的事实、申请人的主张和理由等。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。
同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。
劳动仲裁法第49条内容
劳动仲裁法第49条根据《劳动仲裁法》第49条的规定，劳动仲裁委员会对仲裁案件做出的认定是终局的，不再接受任何上诉或请求进行复议。
本文就劳动仲裁法第49条的相关内容进行详细解读和分析。
仲裁委员会的权威根据劳动仲裁法第49条，劳动仲裁委员会对仲裁案件的判决具有终局性，即该判决不再接受任何上诉或请求进行复议。
这意味着，一旦劳动仲裁委员会做出了判决，双方应当遵守该判决并履行相应的义务。
虽然劳动仲裁委员会的判决有其约束力，但是在民事诉讼法院或者人民法院对于劳动争议的审判中，对劳动仲裁委员会的作出的判决可以作为参考。
引用法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第49条的规定，劳动仲裁委员会作出的判决具有终局性。
具体而言，该条款规定：“劳动仲裁委员会作出的裁决，当事人应当依法执行。
当事人不服劳动仲裁委员会裁决的，可以在收到书面裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
”这表明在劳动仲裁委员会作出判决之后，当事人如果不服判决，则可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
仲裁案件的终局性劳动仲裁法第49条规定了劳动仲裁委员会对仲裁案件的认定具有终局性，即不再接受上诉或请求进行复议。
这一规定的出发点在于加强劳动仲裁机构对劳动纠纷的处理权威，确保仲裁案件能够得到迅速有效的解决。
同时，这样的规定也有助于提高当事人对仲裁机构的信任和满意度。
法院审判的参考劳动仲裁法第49条还明确规定了劳动仲裁委员会的处理结果对法院审判的参考作用。
虽然劳动仲裁委员会的判决有终局性，但在劳动争议被移送到民事诉讼法院或者人民法院审理时，法院可以参考劳动仲裁委员会的处理结果进行判断。
这意味着，劳动仲裁委员会的判决对于当事人在民事诉讼过程中的利益保障仍具有一定的影响力。
结论劳动仲裁法第49条的规定确立了劳动仲裁委员会对仲裁案件的终局性，强化了仲裁机构在劳动纠纷解决中的权威地位。
当事人对劳动仲裁委员会的判决应当予以尊重并履行相关义务。
同时，法院在审理劳动争议时可以参考劳动仲裁委员会的处理结果进行判断。
上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答
上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2010•【字号】民一庭调研指导〔2010〕34号•【施行日期】2010•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)民一庭调研指导〔2010〕34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
劳动争议仲裁终局的相关规定有哪些
Management is decision-making.简单易用轻享办公（页眉可删）劳动争议仲裁终局的相关规定有哪些《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对终局裁决的规定第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。
劳动争议最为普遍，一旦劳动争议出现，双方自行协商不了，就必须通过第三方仲裁机构或者法庭审理来解决。
凡是一个审理，最终都会有一个判定裁决的。
那么什么是劳动争议仲裁终局呢?《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对终局裁决又有哪些规定?下面就带大家了解一下。
一、什么是劳动仲裁终局裁决劳动仲裁的“终局裁决”，是指劳动争议仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。
对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿和赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，或因执行劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议，均可实行终局裁决。
对于劳动仲裁庭所作出的终局裁决，如果不服的，劳动者可以向法院起诉，用人单位不能起诉，但如果该裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所规定的情形之一的，用人单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对终局裁决的规定第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
最新终局裁决书中可以有非终局事项吗
问：终局裁决书中可以有非终局事项吗？答：虽然《劳动人事争议仲裁办案规则》规定,仲裁庭裁决案件时,裁决有关内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的,应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利.也就是说,终局裁决书中不应有非终局事项,但在现实中,1个仲裁裁决既有终局事项,又有非终局事项的现实是存在的,因此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（3）》对此情况做了具体规定,即该种裁决按照非终局裁决处理.在实践中,部分劳动争议仲裁委员会将1个案件分拆为两个案件,对劳动者的部分请求作出非终局裁决,允许用人单位就这些裁决事项向人民法院起诉；而同时,就劳动者另外1部分请求,作出终局裁决,用人单位只能向中级人民法院申请撤销该裁决事项,而不能再向基层人民法院起诉.在这种情况下,对于其中的终局裁决案件,用人单位无法主张同1案件尚有非终局裁决部分而向法院起诉,只能选择向当地中级人民法院申请撤销该终局裁决.参考法规：1.人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》第49条；2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（3）》第14条. 例：肖某2007年6月进入武汉1家物业总公司担任物资总管,月工资1,800元,但直至2008年9月,公司才与肖某签订劳动协议合同,期限自2008年9月至2009年9月,但1直按当地最低工资为肖某缴纳相关社会保险费.2009年1月3日,分公司以不胜任为由,结算工资并另支付1个月的月薪作为补偿金解聘了肖某.肖某不服,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,相关要求：确认公司违法解除劳动关系；公司支付违法解除劳动关系的赔偿金7,200元；支付未签订协议合同的双倍工资19,800元；按实际工资补缴在职期间的社会保险金；支付1个月的代通知金1,800元.仲裁庭经审理后作出裁决：1、公司没有经过培训和调整工作岗位即解除与肖某的劳动关系,违反了《劳动协议合同法》规定的程序,应自2007年6月20日起计算工作年限并计发赔偿金,支付违法解约赔偿金5,400元（已扣减1,800元）；2、公司按肖某实际工资补缴肖某在职期间的保险费；3、公司支付肖某未签订劳动协议合同的两倍工资12,900元；4、驳回肖某1,800元代通知金的相关要求.裁决书同时说明：申请人肖某如不服裁决书第1、2项可以自送达之日起15日内向法院起诉,期满不起诉的,裁决自作出之日起发生法律效力；当事人对裁决书第3、4项不服的,可以自送达之日15日内向法院起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效力.解：本案提示了以下法律要点：●仲裁庭实际操作中会在1个仲裁裁决中既包括终局裁决事项也包括非终局裁决事项,但分别注明了当事人不同的诉权和裁决发生法律效力的不同时间；●终局裁决事项与非终局裁决事项,裁决书发生法律效力的时间不同.本案中,仲裁庭针对肖某的裁决,既包含了终局裁决事项也包含了非终局裁决事项,对于两种裁决的法律效力和当事人的不同诉权,裁决书中均作出了提示,但对终局裁决事项,企事业单位的诉权没有提及.这也是这份裁决书不规范之处.实践中,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（3）》第14条,“劳动人事争议仲裁委员会作出的同1仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的,应当按照非终局裁决处理.”可见,只要劳动人事争议仲裁委员会作出的是同1仲裁裁决,即使其裁定部分属于终局事项,部分属于非终局事项,也应当认为属于非终局裁决,用人单位可以就整个裁决书向人民法院提起诉讼.而劳动人事争议仲裁委员会就同1案件的终局裁决事项和非终局裁决事项,作出了两个不同的裁决时,则用人单位只能起诉其中的非终局裁决；对终局裁决,则只能向当地的中级人民法院申请撤销.操作提示：仲裁庭的裁决书可能存在不规范的地方,比如属于终局裁决而未在裁决书中注明的,或者不属于终局裁决而当作终局裁决的,或者对当事人权利未明确提示的.企事业单位在参加劳动争议仲裁以及收到仲裁庭的裁决书时,需要自己审查申请以及裁决事项是属于终局裁决还是非终局裁决,以更好地保护自己的权利.。
劳动争议混同用工会议纪要
劳动争议混同用工会议纪要为及时公正处型劳动争议案件，进一步统一我市劳动争议案件裁审标准，广州市劳动争议仲裁委员会与广州市中级人民法院于2011年5月26日至27日联合召开了劳动争议案件研讨会，市劳动争议仲裁委员会负责人、市中级人民法院分管院长、两级劳动争议种裁委员会办公室负责人、两级人民法院民一庭负责人等参加了会议。
与会人员就劳动争议案件处埋中遇到的热点、难点问题进行了讨论，就部分疑难问题的处理达成了共识，现纪要如下：一、程序问题1、劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决应明确为终局裁决或非终局裁决。
劳动争议仲裁委员会将属于终局裁决的事项认定为非终局裁决的，用人单位不服伸裁裁决，应按照伸裁裁决的指引向基层人民法院提起诉讼。
用人单位以仲裁裁决应为终局裁决为由，向中级人民法院中请撤销的，中级人民法院不予受理。
2、劳动者不服终局裁决问人民法院起诉，用人单位向中级人民法院中请撤销仲裁裁决被驳回后，人民法院对用人单位的抗辩进行审查时，不限于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形。
3、根据《最高人氏法院关于审坦劳动争议案件适用法若工间题的解轻（三）》第十三条的规定，确定仲裁裁决是否属于终局裁决，应以仲裁裁决的金额为依据，而不是以劳动者中请的数额为依据。
如果仲裁裁决涉及数项，按照裁决项分项确定，而不是按照仲裁总额确定。
未超过当地最低工资标准十二个月金额的事项为终局裁决事项。
同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，按照非终局裁决处理。
4、具有劳动报酬性质的佣金。
属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的终局裁决事项。
未签订劳动合同的双倍工资，性质上属于具有惩罚功能的赔偿金，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的终局裁决事项。
5、不具备合法经营资格的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营，与劳动者发生劳动争议的，应依当事人中请或依职权，将营业执照出借方追加作为当事人。
6、用人单位与劳动者就退休后移交社会化管理达成协议.因涉及案外人的权利义务，当事人问人民法院申请可法确认的。
一裁终局裁决书格式范文
一裁终局裁决书格式范文申请人：[申请人姓名]，男/女，[出生日期]出生，住址：[详细住址]，身份证号：[身份证号码]被申请人：[被申请人公司名称]，住所地：[公司注册地址]，统一社会信用代码：[具体代码]法定代表人：[法人姓名]，职务：[具体职务]一、案件受理情况。
本委于[受理日期]受理了申请人[申请人姓名]与被申请人[被申请人公司名称]之间的劳动争议案件。
二、仲裁请求。
申请人提出仲裁请求如下：1. 请求裁决被申请人支付拖欠的工资共计人民币[X]元，从[开始拖欠日期]至[截止日期]。
申请人称，自己在这段时间正常工作，但是被申请人总是以各种理由拖延发放工资，这让申请人的生活陷入了困境，每天都在为柴米油盐发愁，就像热锅上的蚂蚁，心里那个急呀。
2. 请求裁决被申请人支付未签订劳动合同的双倍工资差额人民币[X]元。
申请人说自己入职的时候，满心期待地想好好工作，大展一番拳脚，可是被申请人一直没提签合同这事儿，就像把申请人晾在半空中，上不着天下不着地的，心里特别没底儿。
3. 请求裁决被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金人民币[X]元。
申请人表示，被申请人的这些做法实在让自己寒心，就像一盆冷水把自己工作的热情都浇灭了，不得不提出解除劳动关系，所以被申请人得给点补偿才行呢。
三、案件审理情况。
1. 仲裁庭查明事实。
申请人于[入职日期]入职被申请人公司，担任[具体职位]。
双方未签订书面劳动合同。
在工作期间，被申请人确实存在拖欠申请人工资的情况，经核算，从[开始拖欠日期]至[截止日期]，共拖欠工资人民币[X]元。
由于被申请人拖欠工资等原因，申请人于[解除劳动关系日期]向被申请人提出解除劳动关系。
2. 双方举证、质证情况。
申请人提供了工作证、考勤记录（复印件，原件经核对后已退还申请人）、工资条（部分月份）、与公司相关负责人的聊天记录等证据，用以证明自己的工作情况、被申请人拖欠工资以及未签订劳动合同等事实。
被申请人对工作证、工资条的真实性予以认可，但对考勤记录和聊天记录部分内容的真实性提出异议，不过又拿不出有力的反驳证据。
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网址： 罗某于2016年10月27日入职用人单位处工作，职务为焊工，约定每小时工资35元钱，每天工作8小时，每月的平均工资在5000元；用人单位没有为罗某购买社会保险，也没有与罗某签订书面劳动合同。
由于在工资方面罗某与用人单位发生了争议，用人单位以此为由拒绝发放罗某的2017年3月份工资5000元和2017年4月份工资1300元。
为维护罗某的的合法权益，罗某于2016年4月7以邮政快递的方式送达了《被迫解除劳动关系通知书》给用人单位，以用人单位没有为罗某买社保的理由解除了双方劳动关系。
2016年4月19日申请劳动仲裁，2017年6 月19日仲裁庭裁决，单位需要向罗某支付双倍工资差额：10386元，经济补偿金2827.5元。
最让劳动者喜出望外的是：终局裁决。
律师观点分析：现实裁决中，涉及双倍工资方面，仲裁一般不会作出终局裁决。
《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
本案中的双倍工资是应当理解为赔偿金的。
《中华人民共和国劳动合同法》。
八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。