培训与开发

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主 管人员及相关工作人员等采取的各种方法和技术，对组织及其成员的 目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必 要性及培训内容的活动及过程。
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培训需求信息收集的方法
(一)访谈法
拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
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培训（training）：指培养和训练，是企业向员工提供工 作所必需的知识与技能的过程； 开发(development)：依据员工需求与组织发展要求，对 员工的潜能进行开发，对其职业发展进行系统设计与规划 的过程。
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培训与开发的异同
培训与开发的共性：
人员的培训与开发都是一种学习的过程； 人员的培训与开发都是由组织来规划的； 培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作行为联系起 来，从而促成个人与组织的双赢
工作层分析
工作分析就是对工作活动进行描述，确定员工所要完成的工作任务， 以及完成这些任务所需的知识、技能和能力。 工作分析大致包括四个步骤： 1.选择并确定待分析的工作岗位 2.初步罗列出各个工作岗位具体的任务清单 3.确定任务清单的可靠性和有效性。主要是通过让一个项目专家团队 以开会或书面的调查的形式回答与各项任务相关的问题。 4.确定培训任务
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员工培训与开发存在的认识误区

1、流行什么就培训什么 2、培训是一种成本 3、企业效益好，不需培训 4、企业效益差时，无钱培训 5、高层管理人员不需要培训 6、培训后员工流失不合算
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培训与开发流程
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培训需求分析
培训需求是指组织和员工为了满足自身发展而衍生出的对培训的需求。
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(三)素质培训 使员工形成正确的价值观、积极的工作态度、良好的思维习惯、较强 的团队合作意识和相互信任、相互支持的工作氛围。是培训的难点。 (1)个人与他人、个人与组织等关系认知的培训。 (2)员工自信心的培养。 (3)团队精神、团队合作意识等方面的培训。 (4)职业发展规划等方面的培训。 (5)树立正确人生观、价值观和工作责任心等方面的培训。 (6)其他相关的素质培训。
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四、培训与开发的方式
（一）自己组织 灵活安排时间、方式、对象、内容，针对性较强，可能存在范围窄、 模式陈旧、人力不足、时间限制等缺陷； （二）外包给专业的培训机构 专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，能提供多层次的培训 开发服务；可能缺乏针对性和适用性。 建议： 对于技术性、制度性、组织性、流程性等方面的培训，以企业自己承 担为主； 对于前瞻性、宏观性、观念性、理论性、专业性等方面的培训，外包 效果更好。 考虑的其他因素：预算；受训者人数；培训频度；合适的培训师（先 内部找）；培训设施。
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培训与开发的区别：
培训 目的 与当前工作的相关性 持续时间 参与方式 工作经验运用程度 短期的绩效改进 高
开发
使员工在未来承担更大的 责任
低
短，具有集中性和阶段性 长，具有分散性和长期性 强制要求 高 自愿参与 低
主体
手段
组织
组织、本人、家庭及社会 系统
基本上是固有的模式和方 手段具有多样性和灵活性 法
(二)问卷调查法
问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
(三)观察法
现场观察员工表现，发现问题，进行培训需求分析。较适于生产作业 人员和服务人员，不太适用于技术人员和销售人员。
(四)自我分析法
员工自己通过对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分 析和判断自己的培训需求。
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培训与开发的分类
按培训与开发和工作岗位的关系分
1、在职培训和发展 2、岗前培训
3、脱产培训与开发
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按培训对象在组织中的身份和地位分
1、操作人员的培训与开发 2、基层管理人员的培训与开发
3、中层管理人员的培训与开发
4、高层管理人员的培训与开发
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脱产培训
脱产培训的类型 1、短期脱产培训和长期脱产培训 短期脱产培训指离开工作或工作现场几天至三个月的时间，有的培训 是在本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育部门或专业培训单 位进行。如参加短训班学习、参加研讨会、去国外优秀企业短期考察 等等。 长期脱产培训是指离开工作或工作现场三个月以上时间的学习培训。 如到高等院校进修本科、研究生或MBA，出国进修等。 2、组织安排的培训和个人选择的培训 组织安排的培训是组织根据培训计划选择有培养前途的管理者或业务 骨干外出参加培训，一般是针对性很强的培训，培训内容往往是组织 当前最需要的知识、技能。 个人选择的培训是指员工个人根据培训计划或自身工作需要，选择适 合自己的培训。
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下列课程是员工培训部在引进专业培训公司课程的基础上，结合公 司实际开发的课程，由员工培训部专职讲师授课。如有培训需求， 请在下表“有无需求”栏划勾，并填写可能的培训时间和人数。
基本信息 姓名 岗位 部门 入职时间
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培训需求分析的意义
1、有助于了解受训员工现有的全面信息。 2、有助于了解员工的知识、技能等需求。 3、有助于了解员工对培训的态度。 4、可以获得管理者的支持。 5、有助于估算培训成本。 6、有利于避免浪费。 7、有助于使培训做到合理化。 8、能够提供测量培训效果的依据
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培训与开发计划的制定
一、培训与开发的目标
目标：消除员工现有状况与应有状况之间的差距。
二、培训与开发内容
(一)知识培训 使员工具备完成本职工作所需知识：基本知识和专业知识。 (l)具备完成本职工作所必需的基本知识。 (2)熟悉掌握公司的发展战略、目标、经营状况、组织结构、各项规 章制度、市场环境等。 (3)了解公司各部门的工作内容与沟通关系。 (4)明确岗位职责，了解与工作岗位相关的市场状况。 (5)掌握节约和控制成本的措施。 (6)培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、领导和控制等。 (7)学习必备的社会学理论知识，如社会政治文化、伦理道德等。 (8)其他有关的知识。
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人员层次的分析
主要是通过分析任职对象个体现有状况与应有状况之间的差距，来确 定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。 人员层次分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力，主 要包括以下几点： 个人考核绩效记录、员工的自我评量、知识技能测验以及员工态度评 量
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绩效差距产生的原因
1、组织战略导向 作为实现组织战略的一个组成部分，培训必须以对组织战略的清晰认 识为前提。 2、组织成员的支持 关键领导、受训者的上司和受训者本人对培训的支持，是培训成功与 否的关键之一。 3、培训资源的可获得性 培训资源主要指培训经费、培训时间以及合格的培训师。
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(五)档案资料法
利用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综 合分析培训需求。
(六)关键事件法
当组织内部或外部发生对员工或顾客影响较大的事件时往往采用这种 方法来收集培训需求信息。常见的典型事件包括：产品质量投诉、服 务投诉、重大事故、经常性失误、员工违法公司纪律并造成损失等。
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百度文库
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三、培训与开发的时间
时机选择：滞后与超前都不可取。许多企业往往在时间方便或费用便 宜时候才提供培训，结果使培训作用大打折扣。 持续时间受内容、费用、学员素质、学员时间等影响。
四、确定培训场地与设施
培训场地有三类：受训企业自己的会议室、培训供应商的固有培训基 地以及宾馆、酒店的会议室或培训教室。
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按培训与开发的内容分
1、知识培训与开发 2、技能培训与开发
3、态度培训与开发
4、思维培训与开发 5、心理培训与开发
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岗前培训
岗前培训亦称新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前， 组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活 动。 岗前培训的内容一般分为两大类：岗前培训的一般内容和岗前培训的 专业内容。 岗前培训一般内容包括：企业概况、企业行为规范和价值观、主要制 度和政策、企业设施情况以及部门职能和岗位职责。主要采用讲授的 形式进行培训。 岗前培训的专业培训是对某些专业技术方面的技术人员、技师、研究 开发人员或工程师所进行的职前培训。包括：生产人员培训、采购人 员培训、质量管理人员培训、研发人员培训、营销人员培训、行政人 事人员培训等。
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件 （4）工作设计或标准有缺陷 （5）沟通与指导不够 （6）绩效评估方法 （7）激励措施 （8）其他
解决方案
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰 重新设计工作、修改标准 改善沟通、提供反馈渠道和必要信息 建立正规测量方法、修正与改进现有测量方法 建立良好的激励制度、提高激励水平 对应解决方案
培训与开发
由NordriDesign™提供
www.nordridesign.com
主要内容
培训与开发的概念
培训需求评估
培训方案设计与实施
培训效果评估
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培训的心理基础
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培训与开发的概念
所谓员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织 实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、 技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保 员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。
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在职培训
在职培训也称“在岗培训”、“不脱产培训”，是指企业为了使员工 具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的 情况下对员工进行的培训。 在职培训分为晋升培训、以改善绩效为目的的培训、转岗培训以及岗 位资格培训。 晋升培训是对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级 岗位要求的培训，是对晋升员工进行的知识、技能、领导能力和艺术 等的在职培训。 以改善绩效为目的的培训是指在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽 达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在职培训。 转岗培训是指对已被批准转岗的员工进行的旨在使其达到新岗位要求 的培训。 岗位资格培训是指一些岗位对员工操作的一些特殊要求，这些特殊要 求并不是所有员工开始都掌握的，必须通过培训才能掌握。
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(二)技能培训 使员工掌握必备的技能，提高业绩。是培训的重点。 (1)熟练掌握本岗位所需基本技能，包括工艺操作技能等。 (2)掌握和运用经营管理、生产、监控、工程、工艺、信 息等技术。 (3)学会人际沟通、执行控制、时间管理、项目管理、领 导力、判断能力、规划能力、调查能力、计划制定、 战略管理、安全与健康管理、创新管理等管理技能。 (4)其他相关的各类技能。
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培训需求分析的内容
从三个层次进行培训需求分析：组织分析、工作分析和人员分析
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组织层需求分析
组织分析就是认清组织的内外环境、战略和组织资源，从 而确定培训的重点。 组织分析可以从三个方面进行考察：组织的战略导向、组 织成员的支持以及培训资源的可获得性。
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人力资源培训的作用与意义
（一） 对企业而言
1、提升企业竞争力 2、塑造良好的企业文化 3、稳定员工队伍 4、适应企业战略目标的挑战与转变
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（二）对员工个人而言
1、使新员工尽快进入角色 2、使员工获得较高的收入
3、可以提高员工的工作效率
4、使员工获得更大的职业竞争力 5、制定合适的职业发展规划
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培训与开发的原则
1、战略性原则 2、长期性原则 3、按需培训原则 4、实践培训原则 5、多样性培训原则 6、个人与企业共同发展原则 7、全员培训与重点培训结合原则 8、反馈与强化培训效果原则
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员工培训的条件

高层管理者的支持 适当规模的培训与发展机构 合格的培训师资 足额的培训经费 齐备的培训与发展设施 完整的培训工作记录 培训部门与其他部门密切配合