0825西南市政院薪酬体系设计方案-1
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
业绩为导向，体现企业分配建立在最终实现的销售收入和品牌效 益上（质量、服务、专业性等），向为企业创造最多价值的关键 管理、经营、技术、项目管理岗位倾斜
职业发展路径设计，业绩可以累计积分，吸引员工长期为西南院 服务
加大项目工资在个人收入中的比例，鼓励技术人员多上项目 进行岗位评价，区分岗位价值，以岗定薪，薪随岗变，改变员工
项目与项目之间不同的难易等级
对项目的考核缺乏定量标准
项目中劳动量的核定没有依据 不同专业的设计人员在不同阶段的定额分配
解决方法
变切块为业绩奖励，各单位薪酬总额与实现的业绩挂钩
全院实行统一的薪酬制度，分院采取地区津贴或者出差补贴的形式实 现部分补偿
设立不同的职系，通过岗位评价对应各自岗位工资，在提高管理人员 工资的同时，开展对其严格的考核，其收入与院业绩实现严格挂钩
建立并逐步健全计划体系，建议按“人•日”计算
建议参照行业普遍规律，根据劳动投入变化情况逐步进行调整
同学历/职称/专业但不同能力的人很难区分报酬 技术负责人得到与付出之比，远小于项目成员 打野的高额回报对设计人员是一种诱惑
设立技术职系，严格项目考核，根据各自考核结果等指标严格升级 设立合理的项目负责人（项目经理）报酬体系，走项目管理职系 对项目工时严格控制，对设计质量严格考核，采用强制排序，区分不 同项目人员的工作业绩
设立院长基金和相关奖项，提高奖励力度，年底进行硬性兑现，引导 员工进行相关工作
采用项目工时核算，进行单个项目考核，项目奖金不与设计费直接挂 钩
技术管理委员会根据经验设计规则，对重要因素（如规模、可重复性） 等进行评定，给出相关系数，一般项目可同等对待，特殊项目进行专 门评定，并可进行内部招标
严格项目预算、项目完成结算等工作，加强经营部、财务部相关职能， 严格控制项目成本和设计质量
第8页
体现的管理思想
建立三类职系（管理、技术、项目管理），根据业绩考核结果， 岗位（技能）工资可在职系内上下变动，真正体现薪酬能升能降
员工（或干部）的考核结果进入个人职业生涯档案，作为升迁或 者降职的主要依据之一，真正体现干部能上能下
对于业绩考核结果多次为不合格员工，进行严格的末尾淘汰，或 者其岗位工资大幅降低（隐形裁员）， 真正体现人员能进能出
• 不同的元素体现员工不同的价值：固定部分体现 岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值
• 不同的元素反映不同的激励导向
合理的薪 酬结构
• 薪酬结构是薪酬元素的组合 • 不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样 • 不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险不一样 • 不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应不一样 • 不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样
5. 奖金发放存在人为调配现状
重新设计的目标
1. 建立新的薪酬体系，区分管 理、技术等不同职系的工资 制度
2. 通过采用新的职等体系，对 同一职等中的不同岗位、同 岗位不同人员按其具体价值 给以不同的薪酬
3. 按照层级的不同和岗位性质 的不同，设置不同的浮动薪 酬比例
4. 强调业绩、业绩、业绩：绩 效工资的发放将严格与院、 团队和个人的业绩挂钩
5. 体现奖金的奖励意义
第5页
有了合理的薪酬结构之后，针对西南院设计行业以项 目运作为主的特点，如何进行分配是另一个关键问题
整体 问题
现存问题 总院与生产单位以切块包干的方式进行分配 分院与设计所的薪酬差异过大
行政管理岗位收入较低
项目 问题
无人愿意从事规范编制、科学研究等工作，企 业技术创新缺乏机制保证 做一个项目分一个项目不利于企业积累
中国市政工程西南设计研究院
薪酬体系设计方案 （供讨论）
企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩， 激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地 满足员工个人利益
西南院 薪酬设计
总原则
管理以人为本就必须把薪酬作为驱动员工的基ห้องสมุดไป่ตู้动力
用计划统一院、部门和岗位目标 用薪酬统一院、部门和员工利益 用考核统一目标与利益
目前薪酬结构的主要问题
1. 工资体系沿用事业单位老的制 度，无法体现岗位价值和员工 的个人价值
2. 工资结构中活工资几乎固定不 变，且没有对应的考核，缺乏 激励的意义
3. 奖金与工资的比例倒挂，没有 体现出奖励的意义
4. 奖金的分配由各生产单位自行 决定，缺少规范的制度，没有 建立在对个人工作业绩客观评 价的基础之上
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及 可持续发展的原则 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公 平为导向； 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向； 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资 和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性； 经济性原则：薪酬水平须与全院的经济效益和承受能力保持一 致。
第3页
每一个元素都应赋予其客观现实的意义
……
能力奖励 岗位贡献 劳动量 鼓励学习 工龄感谢 基础保障
基础 工资
年功 工资
学历 工资
人•日 工资
岗位 工资
…… 绩效
工资
薪酬设计包含元素
反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映
影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响
员工满意度
项目组分析了西南院目前的薪酬结构，从而提出重 建西南院薪酬结构的目标
依靠员工去落实经营计划，推动战略实施，在实现企 业利益的同时，满足个人利益
第1页
目录
现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划
第2页
薪酬元素（工资单元）的设置是薪酬体系建立的基础
健全的薪 酬体系
合理的薪 酬元素
• 薪酬体系是联结个人价值与企业目标的纽带
• 薪酬元素指的是岗位工资、技能工资、绩效工资、 年终奖金、特殊奖金、福利等
第6页
目录
现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划
第7页
西南院薪酬设计目的和原则
目的 原则
体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的 薪酬设计，即：
使薪酬与岗位价值紧密结合；
使薪酬与岗位工作特点紧密结合；
使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与全院发展的短期、中期和长期收益有效结合起来。
职业发展路径设计，业绩可以累计积分，吸引员工长期为西南院 服务
加大项目工资在个人收入中的比例，鼓励技术人员多上项目 进行岗位评价，区分岗位价值，以岗定薪，薪随岗变，改变员工
项目与项目之间不同的难易等级
对项目的考核缺乏定量标准
项目中劳动量的核定没有依据 不同专业的设计人员在不同阶段的定额分配
解决方法
变切块为业绩奖励，各单位薪酬总额与实现的业绩挂钩
全院实行统一的薪酬制度，分院采取地区津贴或者出差补贴的形式实 现部分补偿
设立不同的职系，通过岗位评价对应各自岗位工资，在提高管理人员 工资的同时，开展对其严格的考核，其收入与院业绩实现严格挂钩
建立并逐步健全计划体系，建议按“人•日”计算
建议参照行业普遍规律，根据劳动投入变化情况逐步进行调整
同学历/职称/专业但不同能力的人很难区分报酬 技术负责人得到与付出之比，远小于项目成员 打野的高额回报对设计人员是一种诱惑
设立技术职系，严格项目考核，根据各自考核结果等指标严格升级 设立合理的项目负责人（项目经理）报酬体系，走项目管理职系 对项目工时严格控制，对设计质量严格考核，采用强制排序，区分不 同项目人员的工作业绩
设立院长基金和相关奖项，提高奖励力度，年底进行硬性兑现，引导 员工进行相关工作
采用项目工时核算，进行单个项目考核，项目奖金不与设计费直接挂 钩
技术管理委员会根据经验设计规则，对重要因素（如规模、可重复性） 等进行评定，给出相关系数，一般项目可同等对待，特殊项目进行专 门评定，并可进行内部招标
严格项目预算、项目完成结算等工作，加强经营部、财务部相关职能， 严格控制项目成本和设计质量
第8页
体现的管理思想
建立三类职系（管理、技术、项目管理），根据业绩考核结果， 岗位（技能）工资可在职系内上下变动，真正体现薪酬能升能降
员工（或干部）的考核结果进入个人职业生涯档案，作为升迁或 者降职的主要依据之一，真正体现干部能上能下
对于业绩考核结果多次为不合格员工，进行严格的末尾淘汰，或 者其岗位工资大幅降低（隐形裁员）， 真正体现人员能进能出
• 不同的元素体现员工不同的价值：固定部分体现 岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值
• 不同的元素反映不同的激励导向
合理的薪 酬结构
• 薪酬结构是薪酬元素的组合 • 不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样 • 不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险不一样 • 不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应不一样 • 不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样
5. 奖金发放存在人为调配现状
重新设计的目标
1. 建立新的薪酬体系，区分管 理、技术等不同职系的工资 制度
2. 通过采用新的职等体系，对 同一职等中的不同岗位、同 岗位不同人员按其具体价值 给以不同的薪酬
3. 按照层级的不同和岗位性质 的不同，设置不同的浮动薪 酬比例
4. 强调业绩、业绩、业绩：绩 效工资的发放将严格与院、 团队和个人的业绩挂钩
5. 体现奖金的奖励意义
第5页
有了合理的薪酬结构之后，针对西南院设计行业以项 目运作为主的特点，如何进行分配是另一个关键问题
整体 问题
现存问题 总院与生产单位以切块包干的方式进行分配 分院与设计所的薪酬差异过大
行政管理岗位收入较低
项目 问题
无人愿意从事规范编制、科学研究等工作，企 业技术创新缺乏机制保证 做一个项目分一个项目不利于企业积累
中国市政工程西南设计研究院
薪酬体系设计方案 （供讨论）
企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩， 激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地 满足员工个人利益
西南院 薪酬设计
总原则
管理以人为本就必须把薪酬作为驱动员工的基ห้องสมุดไป่ตู้动力
用计划统一院、部门和岗位目标 用薪酬统一院、部门和员工利益 用考核统一目标与利益
目前薪酬结构的主要问题
1. 工资体系沿用事业单位老的制 度，无法体现岗位价值和员工 的个人价值
2. 工资结构中活工资几乎固定不 变，且没有对应的考核，缺乏 激励的意义
3. 奖金与工资的比例倒挂，没有 体现出奖励的意义
4. 奖金的分配由各生产单位自行 决定，缺少规范的制度，没有 建立在对个人工作业绩客观评 价的基础之上
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及 可持续发展的原则 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公 平为导向； 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向； 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资 和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性； 经济性原则：薪酬水平须与全院的经济效益和承受能力保持一 致。
第3页
每一个元素都应赋予其客观现实的意义
……
能力奖励 岗位贡献 劳动量 鼓励学习 工龄感谢 基础保障
基础 工资
年功 工资
学历 工资
人•日 工资
岗位 工资
…… 绩效
工资
薪酬设计包含元素
反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映
影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响 影响
员工满意度
项目组分析了西南院目前的薪酬结构，从而提出重 建西南院薪酬结构的目标
依靠员工去落实经营计划，推动战略实施，在实现企 业利益的同时，满足个人利益
第1页
目录
现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划
第2页
薪酬元素（工资单元）的设置是薪酬体系建立的基础
健全的薪 酬体系
合理的薪 酬元素
• 薪酬体系是联结个人价值与企业目标的纽带
• 薪酬元素指的是岗位工资、技能工资、绩效工资、 年终奖金、特殊奖金、福利等
第6页
目录
现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划
第7页
西南院薪酬设计目的和原则
目的 原则
体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的 薪酬设计，即：
使薪酬与岗位价值紧密结合；
使薪酬与岗位工作特点紧密结合；
使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与全院发展的短期、中期和长期收益有效结合起来。