关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究

关于国企人力资源管理中的绩效考核的
研究
摘要:由于中国社会主义市场经济的迅速发展,以及国家社会主义市场经济体
制的完善,企业的内在机制也出现了变化,在此基础上,也使企业的内在市场竞争
环境压力进一步增大。

其中人力资源管理工作是企业长期稳健发展的重要基石,
特别是通过企业绩效考核工作,更能够更加直接地了解到企业员工的综合能力与
素质,但同时又关乎到企业的整体发展情况。

针对此,本文将对国有企业人力资源
中的企业绩效考核工作展开分析,以查找其问题,并进行进一步优化,实现企业绩
效考核的意义与价值,从而增强企业的自身能力。

关键词:企业;人力资本;绩效考核
一、引言
人力资源管理与公司的发展有着直接联系,同时也能够发现管理人员在公司
发展中的重要价值所在,从而与员工的薪酬工资产生了直接的影响。

尤其是由于
国有企业身兼重责,对国家的经济效益与社会和谐发展具有着巨大的促进意义,鉴
于此,就需要进一步地完善企业的内部管理制度,通过注重企业人力资源绩效考核,增强企业内部能力水平。

但根据企业目前的实际状况分析,仍面临着不少问题,比
如企业的绩效考核规范缺乏科学体系、企业绩效考核目标不明晰等,都严重限制
着国有企业的整体发挥,为此,也就必须针对问题提出有效对策,以便于有效改善。

二、国企人力资源管理中的绩效考核意义
国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以通过考核的方法帮助公司职
员合理的发展个性潜能,并且透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地调动员
的激励积极性,公司职员主动努力工作与对个性潜能的发掘也得以合理地推动国
有公司的良性发展。

在国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以有效地提
升国企的人力资本管理工作品质,在现代社会中,由于人才的流向自由,透过公司
考核和薪酬对等机制也得以合理地留住人员、吸引人才提高国企人才品质。

国企中对于职工的关注程度一般都是能够利用公司绩效考核机制的成果加以显示表现,同样也反映了职工们对工作环境的满意以及对弈国企的工作归属感,并且由于对
在国企中有巨大贡献的人员予以优厚的奖品,使职工们更认同公司,同样也可以起到对公司更多的人员吸纳效果。

三、在国有企业人力资本管理工作中,绩效考核问题
(一)绩效考核标准不统一
现阶段,部分国企人力资源在管理工作流程中往往出现与公司人员绩效考核
准则不统一的状况,或者未能建立具体的考评准则,结果使得考评结果产生了争议,从而间接影响到公司发展。

因此,在进行人员绩效考核流程中,最基本的公司人员绩效考核准则就应该针对人员的实际出勤状况、工作落实状况、纪律问题等方面进行信息分析,从而提高其准确度,并以此为基准加以考评。

而在开展工作质量考评的流程中,从具体工作内容和数量方面加以信息分析,从而确保其信息分析考核的内容为合理。

事实上,在实施人才绩效考核过程中,部分国企没有确定职工本人是否具备恰当的工作态度,也没有全面客观、科学系统地作出评估,标准考评制度不健全,无法确定其考评结果的合法性。

(二)绩效考核目的不明确
当前部分国企领导在实施公司绩效考核的过程中,出现了公司绩效考核目标
不确定的状况。

或者因为部分领导关注力度不够,或者对公司绩效考核的性质认
识不够全面,又或者出现了错误的认识,将对公司绩效考核的目的简单的界定为薪酬分配,从而使得对公司绩效考核无法真正发挥出考核的目的,而影响最后的考评成效。

所以,还应当确保绩效考核目的是以公司当前的提高绩效目标为核心,并采取精准的目标定位,弄清楚其目的实质,以确定对其评价的合理性,并运用其优势
处理公司当前的重大问题。

同时,还应当结合公司实际情况确定其绩效考核的实
际管理目标,以确保公司稳健发展,更符合于当前的新时代。

(三)绩效考核方法不完善
绩效考核方式不健全也是当前比较普遍的问题,由于部分国企单位未能运用科学合理的分配方式和考评实施办法,而造成了整体的绩效考评方式不健全,甚至出现由考评者主观印象判断结果的情况,或者出现了比较明显的主观臆断,最后导致了其考评结论的不准确。

同时,由于受到当时不健全的考评方式影响,在考评结果的使用过程中出现了不公正的情形,从而无法起到出对职工的奖惩效果,并影响工作人员的工作热情。

(四)绩效考核结果不重视
部分国有企业在进行企业绩效考核完成之后对绩效结论的关注力度还不够,既没有及时将当前的国家考核结论加以回应,也没有针对企业实际状况给出合理的建议与对策,从而造成了国家人力资源考核结论效率低下,或者存在形式化的情形,严重影响了整体性。

考评者和被考评者间无法实现高效交流,考评成果得不到合理使用,导致公共资源浪费。

四、关于对国有企业经营绩效考核制度进行优化的具体对策
(一)注重考核,把握绩效管理工作的原则
国有企业的领导者要高度重视公司绩效考核工作,要把它和公司的管理工作紧密结合,改革公司传统的管理工作思路和模式,利用系统完善的绩效考核制度调动员工对工作的积极性,增强员工对工作的责任心,使其可以更好地投入到公司管理工作当中,从而不断地提升个人价值水平。

了解公司绩效考核的基本原则,建立完整的考核指数,充分反映出重点职位的工作完成状况,并科学合理地设定考核指标。

为确保公司实行考核平等正义,要充分考虑到各个职位的差异,对各个职位的员工实行公司绩效考核,防止在考核中掺入客观性原因,从而使公司考核的结果较为合理。

在设计综合绩效考核的评价指标时,要把中长期指标和短期指标结合,在设置整个评价指标的同时也要结合部分评价指标,既要注重宏观,也要兼顾细节,从而使整体评价指标具备了相应的可行性。

(二)进一步健全企业绩效考核管理指标体系,建立科学合理的业绩奖惩激励机制
需要通过对现行的企业绩效考核管理指标体系加以改良与完善,形成科学合
理的业绩奖励激励机制,从而有效地充分发挥了企业绩效考核的激励功能。

同时
在制定指标的过程中,还需要全面地根据公司的实际状况和未来发展战略需要,对公司所有人员实施综合考评,并制定了完善的评估管理制度,以强化所有人员的岗位责任感。

要把绩效考核和工资管理工作有机融合,形成健全的奖励激励机制,让职工能够得到充分认可,从而在岗位上继续奋斗,得到更有竞争力的报酬。

采用这种方法,不但能够充分肯定职工对公司的贡献,还可以调动员工对岗位的激情,让
其乐于和公司一起发展,增加公司的向心力。

(三)实施分类考评,以实现职工的自我提高
国有企业的持续发展与壮大,离不开对所有工作人员的大力支持和对各政府
部门的协作与配合。

因为各个部门和职务的职能差异,管理工作也各有不同,在开展企业的考核内容时,要采用类别考核内容的方法,以凸显出职位的差异性质,使
考核工作更具有针对性和实效性。

要建立与职务和管理工作相应的考核指标体系,在经过认真界定职责后,使得企业考核指标存在着相应的差异。

要利用计算机技
术对考核内容成果加以分析和梳理,从而得出更有价值的参考数值,并将其提交给企业管理人员,为企业相应的决策过程提供了参考依据。

另外,还需要适时向政府工作人员反馈考核成果,让其可以更准确地认识到自己所面临的问题,从而建立完整的自身提升规划,对职业生涯发展做出合理计划,确定发展方向和发展目标,从
而进一步提升自我职业素质,在本职工作中积极向上,提升效率与品质。

结语:
国有企业在发展中所遇到的竞争压力正愈来愈大,因此,必须国有企业意识到人力资本绩效管理的必要性,并通过建立完整清晰的绩效考核目标、评价准则、
评估方法及其评价结果,以凝聚国有企业的人力资源力量,为国有企业的可持续发展供给源泉持续地的原动能。

参考文献：
1.
王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].中国市
场,2020(14):178-179.
[2]邹璇.探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策[J].
知识经济,2019(25):86-87.
[3]唐苏娜.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究［J］．中国市场，2018(27):185－186.。