国有企业人力资源招聘风险管理问题研究

国有企业人力资源招聘风险管理问题研究
魏㊀甫
摘㊀要：招聘是企业获取所需人力资源，为企业注入新鲜血液，进而提高企业竞争力的主要方式，是所有企业都无法避免的工作㊂招聘给企业带来各种优势的同时，也会带来一些潜在的风险，该问题在民营中已经得到高度重视，但是国有企业对此问题重视程度还不够，基于此文章提出对国有企业人力资源招聘风险问题进行探讨研究㊂
关键词：国有企业；人力资源；招聘风险；信息不对称
一㊁引言
组织间的竞争，归根到底是人才的竞争，而人才的竞争已经不是表面上人才使用权的竞争，而是关系到企业长期生存与发展战略的人力资本的竞争㊂有效的人员招聘是进行人力资源管理的前提和基础，是人力资源管理系统的首要的关键性环节㊂
二㊁招聘风险
招聘风险是指企业在招聘过程中由于招聘决策的失误给企业带来损失的可能性，或者由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格的员工，进而影响企业经营，让企业蒙受损失的风险㊂
三㊁国有企业人力资源招聘存在的问题（一）没有制订招聘计划或者制订的招聘计划不合理
这种情况的出现是由于企业领导不重视招聘工作，人力资源部门人员个人能力不足，没有根据企业整体规划制订人力资源的战略规划，不依据人力资源战略规划制订招聘计划，而仅凭短期内企业某些岗位的空缺，或者根据部门领导拍脑袋而去招聘，这样势必导致人员引进的盲目性，从而给招聘工作带来风险㊂
（二）招聘前缺乏必要的工作分析和岗位调研
招聘缺乏岗位标准，这样就导致招聘人员仅凭想象去招人和选人，在面试中对应聘者不能清除的描述岗位职责，一方面给企业的形象大打折扣，另一方面对应聘人员缺乏筛选依据，面试时仅凭主观印象，不负责任的招聘，很难为企业找到合适的人才㊂
（三）招聘人员缺乏必要的培训
很多国有企业人事管理部门人员，认为自己在招聘的位置上，对应聘人员要求过分苛刻，不尊重应聘人员，这会让应聘人员敬而远之，损害企业形象，有时还会出现 武大郎 现象，就是在招聘过程中喜欢招聘能力不如自己的人，以免在以后的工作中对自己造成威胁㊂
（四）招聘过程不严谨，过于草率
在招聘过程中，招聘人员轻易相信应聘人员在面试中的回答和简历中的内容，没有进行仔细的甄别，很多国有企业在招聘过程中轻率地做出决定，是招聘来的员工无法胜任企业的岗位，从而给企业带来损失㊂
四㊁国有企业人力资源招聘风险产生的原因分析（一）信息不对称导致人为风险㊁逆向选择和道德风险
由于受获取信息的局限性㊁获取信息的成本等因素的影响，人们在采取经济行为或进行经济决策时不可能获取所有信息，这就导致他们在从事经济活动时所掌握的信息是不完全的，这种信息的不完全性主要表现在信息的不对称上，在国有企业的招聘过程中，仅靠短暂的一轮面试，很难掌握应聘者的全部信息，所以不可避免地会因此产生招聘风险㊂（二）国有企业招聘流程存在漏洞导致招聘流程风险
一个科学而完整的招聘录用流程包括六个阶段，最后一个阶段是评估阶段，也就是一般决策问题中的实施决策方案和对实施过程进行控制的阶段，人力资源部专门负责人才招聘的人员可以通过不断的反馈和修正对以后招聘决策进行控制和调控，在国有企业中，对于招聘流程普遍缺少评估阶段，认为招聘完毕，人员到岗后，招聘工作就可以结束㊂因此，对于招聘的效率如何的问题也就无从判定，同时在很多国有企业中，人为驾驭流程的现象普遍存在，无形中增加了招聘风险㊂
（三）岗位说明书欠缺导致岗位标准定位风险
国有企业招聘录用的人力资源对象具有高级技能㊁综合能力素质要求较高的人员，如何判别其具有高级技能㊁综合能力强，国有企业再做决策时，并不能准确的知道谁综合能力强，应聘者是否适合空缺岗位，面试官只能在招聘中根据应聘者的判断和工作分析对该空缺职位的描述及岗位说明书等来做出判断，可见岗位说明书在人力资源招聘过程中的作用是非常重要的，然而在国有企业中，人力资源管理比较落后，很多企业都没有详细的岗位说明书，导致在招聘过程中缺乏参考的标准，招聘人员无法为岗位做出正确的定位㊂（四）招聘者缺乏人力资本投资意识，导致投资回报风险任何一项经济活动都存在投资回报的问题，国有企业人力资源招聘也存在同样的问题，在我国国有企业招聘过程中常常表现为唯学历论㊁职称论㊁海归论等㊂在很大程度上，这些固话的思想观念和文化背景有着很深的联系，对西方盲目崇拜的思想导致在招聘过程中，一些招聘者潜在的意识存在一种只要是出过国的都是人才的心理偏好，不顾国有企业的实际，一味拔高人才的标准，最后往往招聘不到人，或者招聘过来的人留不住，招聘过来的人接受一系列培训后转眼间成为竞争对手企业的人才，导致国有企业的投资回报率低，产生投资回报风险㊂
五㊁国有企业应对招聘风险的对策及建议（一）加强国有企业人力资源管理制度建设
制度是一切行为的指南，俗话说，没有规矩不成方圆，说的就是这个道理㊂国有企业人力资源招聘风险特别是人为风险的产生，归根到底是没有一套健全的人力资源管理制度，因此人们才能钻制度的漏洞，人们才能凌驾于招聘流程之上㊂要防范国有企业招聘过程中的人为风险，首先要建立一套科学完善的管理制度，用制度约束招聘行为，一旦出现触犯制度的行为，即按照制度进行处罚，把人为因素产生的风险降到最低㊂
（二）建立明确的岗位标准
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人力资源Һ㊀
要解决国有企业招聘过程中由于岗位标准定位不清楚造成的风险问题，关键是建立一套完整的职位说明书，明确每个岗位的用人标准，建立健全人才识别机制，将不同能力的人才区分出来㊂岗位说明书的制订要各个部门各个岗位的人员进行配合和支持，因此务必得到企业最高领导的支持，此项工作才能顺利地进行，人力资源的招聘人员深入各个部门，了解每个岗位的实际情况，力图使制订的岗位说明书不是流于形式，要贴切岗位实际，能正确反映岗位职责和权限，为以后的人力资源招聘工作提供标准㊂（三）选择精兵强将进行招聘
人员招聘在人力资源管理过程中可谓是最重要的一环，没有哪种决策像招聘那样影响力比较持久，如果为企业空缺岗位招聘来的员工正好符合岗位的要求，那么就会给企业带来利益和活力，如果招聘出现失误，招聘来的员工给企业空缺岗位工作的开展带来不便，因为各项工作最终都是由人来进行的，再好的方案没有人去执行也只是一纸空文没有任何价值，因此，国有企业在进行招聘时一定要选择具有良好的个人品质和修养，具有较强工作能力，应变能力㊁协调和交流能力㊁观察能力，并且具有较强专业知识和较高文化素质的精兵强将㊂
（四）加强人才选择的外部约束，降低投资回报风险
外部约束主要是法律约束㊁道德约束㊁市场约束和舆论约束等，鉴于国有企业存在高的投资回报风险问题的实际，企业可以和员工在合同中明确约定接受培训后双方的责任㊁权利和义务，一旦出现问题可以诉诸法律㊂另外双方可以签订 竞业禁止 条例，规定一旦员工出现离职现象，离职后一段时间内不得到经营相同业务且具有竞争管理的相关企业任职，也不得自己经营同类业务，但企业应该给予员工一定的经济补偿，如果员工违反协议，员工应该给予企业相应的经济补偿㊂
（五）从规范招聘流程角度防范招聘风险
招聘质量取决于规范的招聘计划㊁明确的职务要求㊁合适的招聘方式和规范的招聘程序，因为已经从经济学和信息论的角度认识到招聘过程中存在的风险和问题，所以应该规范招聘流程，建立科学的招聘流程体系㊂制订明确的招聘需求，发布明确的招聘信息，采用合适奏效的面试方法，结合合理的测评手段，寻找合适的招聘人员做好背景调查和录用过程，以流程的规范化来规避风险㊂
人力资源是国有企业的第一资源，是企业的第一生产力，在企业中有着举足轻重的作用㊂但由于目前我国劳动力市场供求状况，以及人才流动趋势的加强，无形中增加了国有企业人力资源招聘中的风险，文章希望在现有的研究基础上，对国有企业人力资源招聘风险进行综合的分析，为国有企业人力资源招聘提供一定的风险防范的建议，以提高招聘效率，降低招聘风险㊂
参考文献：
［１］曲梓蔚，宋相博．国有企业人力资源利用率提升浅议［Ｊ］．
现代经济信息，２０１９（９）．
［２］刘烨．基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理思
考［Ｊ］．中国集体经济，２０１９（２１）．
［３］张秀兰，钟伟．浅谈企业人力资源风险管理［Ｊ］．中小企业管理与科技，２０１０（５）．
作者简介：
魏甫，安阳学院㊂
（上接第１０７页）
㊀㊀（四）转变思想观念
当今社会，经济不断发展，人们生活水平不断提高，市场竞争越发激烈，这就要求国有企业领导者及时转变思想观念，引入竞争制度和绩效考核制度，来提升企业的竞争力，推动企业的健康发展㊂企业负责人需重视绩效考核的相关工作，利用考核结果设立奖惩制度，对优秀员工进行表彰和一定的物质奖励，物质奖励需具有实用性，更能提升员工的积极性，使员工感受到企业的重视及肯定；对于工作中出现问题，考核结果不理想的员工，也应及时与其沟通，帮助其克服不足之处，从而更好地完成工作目标，实现其自身价值，这也可提升企业的管理水平，推动企业健康发展㊂在制订奖惩措施及实施奖惩制度时，需及时听取员工的意见和建议，重视员工反馈，包括对考核结果的异议及针对考核方式和考核制度的建议和奖惩方式的意见和建议等㊂根据员工的反馈结果及时对相关制度进行调整，真正做到以人为本，实现员工和企业的互动，促进企业发展和改革，优化企业结构，更好地适应市场竞争的需求㊂在企业设置绩效考核制度时，需设置合理的考核周期，可根据企业特点，将周期定为季度考核或月度考核㊂阶段性展开考核工作，能够及时发现员工工作中存在的各项问题并及时进行调整，最大限度地提升绩效管理的积极意义㊂
国有企业负责人在制订相关人事制度时，应注重企业精神文明建设，打造企业文化，构建和谐工作氛围及竞争氛围㊂可组织一系列活动，如聚餐和拓展活动等，让员工在活动的参与中真正体会到人和的氛围，提高员工的凝聚力，促进各部门各岗位员工之间的交流合作㊂与此同时，更要注重培训的重要作用，可组织员工到分公司或者兄弟企业进行交流学习，增加工作经验㊂更要注重培养管理人才，企业可制订严格的管理岗位工作细则，通过竞聘上岗的方式选拔一批优秀的行政管理人才，对管理人员也要定期开展培训，提升管理人员的专业水平及先进管理经验，使得管理人员将学习到的理论知识运用到企业日常经营和生产的管理中，更好地为企业服务㊂在整个企业之中引入绩效考核制度，提升企业整体工作氛围和工作效率㊂培养合格的管理人才，能够保证企业各项制度均落实到个人，保证生产活动和经营活动合理有序进行㊂四㊁结语
在日益激烈的市场竞争中，只有顺应时代发展潮流，积极推动各项改革，才能真正适应社会发展和人们需要㊂国有企业领导者更应及时转变思想观念，认清绩效考核制度在企业人事方面的积极意义，立足企业实际情况，制订符合企业长远发展的科学合理的绩效考核制度，调动员工积极性，提升国有企业竞争力，真正实现国有企业的可持续化发展㊂
参考文献：
［１］崔洪雷，崔仁宏．国企人力资源管理中创新绩效考核的问
题研究［Ｊ］．消费导刊，２０１９（４）：１６４．
［２］郭立桥．国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议［Ｊ］．大众投资指南，２０１９，３３６（１６）：１１２．
作者简介：
乐玉娟，南京高科置业有限公司㊂
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