企业人力资源绩效管理风险识别和防范研究

企业人力资源绩效管理风险识别和防范研究

刘

怡，禹海慧

（湖南商务职业技术学院，湖南

长沙

410205）

[摘要]企业绩效管理是激励员工提升工作业绩的重要手段，但它存在一定的风险。论述企业做好人力资源绩效

管理风险识别与防范的必要性，认为绩效管理存在评估方法、审核流程、考核标准、激励与惩罚、考核数据和绩效反馈方面风险，提出企业可以通过跟踪人力资源关键指标、定期审查绩效管理工作和对标绩效管理工作来识别绩效管理风险，建立科学完善的绩效管理制度、持续优化绩效管理方式和推动绩效管理数字化建设等方式来防范绩效管理风险。

[关键词]人力资源；绩效管理；识别；防范[中图分类号]F279.23

[文献标识码]

A

[文章编号]1009-6043

（2023）10-0098-03[作者简介]刘怡(1987—)，

女，湖南长沙人，经济师，硕士，研究方向：企业经济；禹海慧(1973—)，湖南娄底人，教授，硕士，研究方向：企业管理。

[基金项目]湖南省教育厅科学研究项目：

高质量发展视域下上市公司人力资源风险的识别与防范研究(22C1039)。习近平总书记曾多次强调“让事业激励人才，让人才

成就事业”，而绩效考核在企业人才激励中起着非常重要的作用。通过科学合理的绩效考核，企业能够识别出绩效突出、表现突出的员工，对其给予适当的激励奖励，反之则进行相应的问责和改进。但同时，绩效考核也存在一定的风险，由于绩效考核的结果不同，可能会引起员工之间的不满和不公平感，甚至影响员工们健康的竞争意识和合作意愿。此外，如果企业的绩效考核机制不够严密，也可能会出现监管漏洞甚至打乱内部有效秩序。因此，企业应重视对绩效管理工作的风险管理，加强风险识别与防控，避免由于管理不到位而给企业带来损失。

一、人力资源绩效管理风险识别和防范的必要性

人力资源绩效管理是现代企业中不可或缺的重要环节，能直接影响企业的发展和竞争力[1]。首先，人力资源绩效管理是企业发展和竞争力的重要体现。通过合理的绩效管理，企业可以提高员工的工作积极性和创造力，促进员工发挥所长，实现企业和员工的共赢。然而，在绩效管理过程中，由于影响因素众多，存在较为复杂的风险，如评估方法不准确、考核标准不合理等问题，这些风险可能导致绩效管理失去原本的意义，甚至对企业造成损害。其次，人力资源绩效管理风险的防范和识别可以提高企业的决策效率。在识别和防范人力资源绩效管理风险的过程中，企业需要对绩效管理的各个环节进行综合评估、详细分析，全面了解风险来源，找到弱点，有针对性地制定改进措施。通过这样的过程，企业可以进一步优化绩效管理流程，提高决策效率和实施效果。第三，人力资源绩效管理风险的防范和识别有助于提升企业的品牌形象。作为企业的重要管理环节，人力资源绩效管理的高效执

行和规范实施将受到各方面的关注和评价，如果企业在

人力资源绩效管理过程中，注重风险的防范和识别，有效提高工作效率和员工绩效，必将塑造良好的品牌形象，增强企业的公信力和影响力。综上所述，做好人力资源绩效管理风险的识别和防范对于企业的发展和管理至关重要，企业应该重视并给予其足够的关注，及时发现和解决问题，保障企业和员工的共同利益。

二、人力资源绩效管理风险的类型

企业在进行人力资源绩效管理时，可能面临多种类型的风险，从绩效考核工作流程来看，主要包括以下几个方面的风险：

(一)绩效评估方法风险

企业在进行人力资源绩效评估时，如果评估不准确，可能会导致多种风险。首先，不准确的评估会影响员工的工作积极性和创造力，进而影响企业经营业绩和发展；其次，不准确的评估可能导致员工对绩效管理机制产生怀疑和不满，降低员工的认可度和归属感，不仅如此，不准确的评估还会使企业在决策和制定战略时产生偏差，导致损失和错误决策；最后，在对员工进行晋升、奖惩等方面，不准确的评估也可能导致员工对企业的不信任和负面情绪。因此，企业的绩效评估应该科学、客观、准确，以便更好地发挥员工的潜力和推动企业的发展。

(二)绩效审核流程风险

企业人力资源绩效审核流程不规范或存在疏漏，可能会带来多种风险。首先，不规范的审核流程将导致绩效评估过程中信息的缺失和疏漏，从而影响员工的绩效评估结果，降低绩效评估的准确性和公正性；其次，不规范的审核流程可能导致企业出现人为疏漏和错误，影响员

第2023年第10期（总第566期）

商业经济SHANGYE JINGJI

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工对于绩效管理的信任和接受度；此外，不规范的审核流程也可能导致企业对于绩效评估结果的解读和分析不准确，影响企业对绩效管理决策的准确性和可靠性，进而影响企业未来的发展战略。因此，企业必须建立规范的绩效审核流程，严格按照流程操作，确保审核过程的准确和公正，为企业提供全面、精确、可靠的绩效管理决策依据。

(三)考核标准风险

企业在制定绩效考核标准时，如果过于笼统或过于具体、过于主观或过于片面，可能会带来多种风险。首先，如果考核标准过于宽泛或过于主观，将导致绩效评估结果不公正和缺乏科学依据，影响员工对于绩效评估结果的认可度和接受度；其次，如果考核标准过于具体或过于片面，将导致员工对于绩效考核的不满和敌对情绪，可能会对企业的员工稳定性和发展产生负面影响。不仅如此，如果考核标准制定不合理，将会导致企业错失用人机会和培养潜力，错过了可能存在的人才，进而影响企业未来的发展和竞争力。因此，企业在制定绩效考核标准时，必须严格按照职业能力、业务水平、工作绩效等方面的要求，建立科学、公正、客观、可衡量的绩效考核模型[2]，以提高企业绩效管理的准确性和有效性，促进企业的长期稳定发展。

(四)激励与惩罚风险

企业在进行人力资源绩效考核时，如果在激励与惩罚员工方面不合理或主观，可能会带来多种风险。首先，如果激励与惩罚过于简单粗暴，没有对员工的不同特点进行个性化设计，将导致员工对于激励和惩罚的不公正感和怨气，可能进一步影响员工的工作积极性和工作质量；其次，如果激励与惩罚机制设计不合理，将导致员工的绩效考核结果受到个人喜好和主观评价的影响，从而可能会对企业的招聘和人才培养产生负面影响；此外，如果激励与惩罚机制过于严苛或过于优柔寡断，将分别可能导致员工的流失和拖延，对企业的生产经营、财务状况和声誉产生潜在的危害。因此，企业必须制定科学、公正、灵活、稳定的绩效考核激励与惩罚机制，确保其激发员工的工作热情和潜力，并在绩效考核方面保持企业的长期目标，提高企业的核心竞争力。

(五)考核数据风险

企业的绩效考核数据来源不客观、结果不准确或不充分，将影响绩效评价结果的准确性，并带来多种风险。首先，不准确的绩效数据将导致企业无法准确地评估员工的工作表现，从而使得绩效管理缺乏实际参考和依据；其次，不准确的数据可能会导致企业做出错误的奖惩和晋升决策，进而降低企业的员工稳定性和业务效率，此外，不准确的绩效数据也可能降低员工的工作动力和自觉性，从而影响企业工作氛围和人才流失率；最终，如果企业在绩效数据上出现了严重的错误和疏漏，可能会影响企业的声誉和信誉，甚至会引起法律纠纷和经济损失。综上所述，企业必须保证绩效数据的准确性，建立科学、精确、可靠的数据统计和分析体系，加强对绩效管理数据的监督和验收，以确保绩效管理的科学性和有效性，尽可能避免数据错误和疏漏。

(六)绩效反馈风险

企业如果没有及时向员工反馈绩效考核进展情况，

可能会带来多种风险。首先，员工在得不到及时反馈的情况下，无法及时了解自己的工作表现和存在的问题，从而难以及时进行自我调整和提高，影响员工的工作积极性和业务能力；其次，如果反馈过于迟缓，将导致员工对于绩效管理的信任和接受度降低，有可能导致员工的流失，影响企业的员工稳定性和业务效率，还可能导致企业错失优秀的人才或者出现业务波动和滞后，进而影响企业的发展和竞争力。综上所述，企业必须建立健全的绩效反馈机制，严格按照流程及时反馈评估结果和存在的问题，加强对员工的辅导和帮助，及时纠正问题和提供指导。同时，企业还应该制定科学合理的绩效目标和考核指标，让员工能够更加清晰地认识工作标准和要求，在积极参与的同时提高员工的工作效率和团队合作力，以保证企业在人力资源绩效管理方面的长期稳定发展。

三、人力资源绩效管理风险的识别

(一)跟踪人力资源关键指标

企业可以通过持续收集和分析人力资源关键指标来识别绩效管理风险，主要涉及的关键指标有：1.绩效考核结果。了解员工的绩效评估成绩分布情况，特别关注得分过高或过低的员工，识别可能地评估偏差和不公。如果存在大量得分异常的员工，可能需要重新审慎考虑考核标准和评估流程，避免诸如偏颇、判定标准不一等问题。2.绩效考核排名变化。跟踪员工的绩效考核结果变化及排名，识别可能存在的突然变化或不合理的现象，避免因底线设置不当，出现员工绩效波动太大而影响企业的正常运营。3.

员工满意度。通过定期调查员工满意度，了解绩效评估、奖金分配、晋升途径等方面的不满意度，识别已经在蓄势待发的意见和建议，从而及时解决员工的疑虑，提升人员投入度和效率。4.员工周转率。即描述人员流动率的指标，员工周转率高说明员工流动率大，对于员工周转率高的部门或岗位，需要进行重点关注，识别可能存在的问题和风险源头，从而及时做出应对措施，提高员工留存率和稳健性。

(二)定期审查绩效管理工作

通过定期审查绩效管理工作可以帮助企业准确识别绩效管理存在的风险，具体方法有：1.审查绩效管理制度与流程：企业应该定期检视公司的绩效管理政策，以及其执行流程的严密性、合规性与完整性，以清晰了解哪些流程存在问题并进行风险管理；2.检查绩效评估程序和工具：企业需要审查绩效评估程序和工具是否科学合理，是否能够准确评估员工的个人表现，以及员工的自评和上级评估之间的一致性，以尽可能减少听取信息不准确带来的风险；3.检查评估反馈的准确性：企业需要审查员工绩效反馈信息的真实性与准确性，员工的反馈是否被充分理解并进行考虑，以及时发现可能的绩效管理争议、抱怨和不满，及时解决，减少纠纷产生的概率；4.审查晋升晋级的公正性：企业需要审查职务晋升晋级和涨薪的过程，以确保过程的客观性和公正性。

(三)对标绩效管理工作

通过针对绩效管理开展有效地对标，企业不仅可以了解自身在绩效管理方面的优势和不足，也可以更好地把握市场，优化绩效评估和激励方案，提升员工绩效表现以及刘怡，禹海慧：企业人力资源绩效管理风险识别和防范研究

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