怎样让团队更有凝聚力

怎样让团队更有凝聚力
所谓团队，就是建立在一个相互信任的基础上，在某个阶段为了某一个集中的目标和梦想而前进的一群人。

他们立场明确、梦想和目标明确，行动一致、连贯、紧密、互助和互补。

团队凝聚力的产生有内外两方面的因素。

内在因素来自成员与团队本身，外在因素来自环境的压力。

怎样让团队更有凝聚力
1、培养出的部属“本位主义”强，爱认“死理”
“本位主义”者认为“自己”是对的，不再接受别的人意见，自我封闭且态度坚硬;认“死理”者则认为自己是“有道理”的。

上述二者的共同特点是：排它性很强且爱钻“牛角尖”。

在交流、开会等团队性活动中，难以沟通协调，易起隔阂或争执，因为“每个人”都是“对的”。

而对其它的事与理则视而不见，也就是没有视野，个人盲区扩大，思维狭隘，团队内个体之间缺乏真正的交流，虽近在咫尺却形同陌路;更为严重的是，团队也因为其内部成员自以为是，而失去与外界联络和沟通的机会。

“本位主义”导致团队散落，“死理”导致“死团队”，团队的延伸性和发展力相当局限。

2、团队中看破红尘的“成熟者”较多
什么都懂，什么都能看透，认为“天下也就那么点事”。

甚至是变态消费先进理念：“开会——不开会也能沟通;计划——计划赶不上变化;企业文化——没文化也是一种文化;要有信念——所以我坚信自己做不到;强调结果——所以别考核我的过程了;优秀员工——毕竟是少数人，总会有人领先嘛。

”
就事论事而言，颇有道理。

如果类似的“成熟者”居多存在，将导致团队成员工作没有积极性、主动性，工作变的没有意义、生活缺乏成就感和幸福感。

他们并没有“错”，只是在“就事论事”而已。

我们常说的团队老化，就是这样的“成熟者”居多，促使团队丧失
生命力。

而从某种意义上来讲，一个团队要发展，就应该是不断的归零，扮演“学生”的角色，因为我们还有新的目标。

始终保持“新锐”，始终保持“青春”，这才样的团队才能体现出生命的特征，证明团队是“活着”的。

3、没有目标，只是一味地向下看向后看
向下看——看事，向后看——看过去。

看事，目中却不见时间的规划与推进，不见宏观的协调，不见个人目标，更不见团队目标、企业的目标，因为“无法顾及那么多”;看过去，
常谈过去，过去的功劳与苦劳，用过去判断未来，认为“过去绝对是真实的事”，甚至还会持续上演。

这“两看”，导致过多关注现实，强调现实的重要，不是立足于现实而是陷溺于现实，缺乏冒险精神和直追目标的勇气与魄力，易将问题复杂化;或是一味沉浸在过往的某段经历中，只着眼于一时一事，入井观天，缺乏宏观战略意识，没有全局视野和长远目标，就会丧失进取机会，从而丧失竞争力。

这样的团队，工作辛苦感强，问题复杂感强，且进展缓慢，做事情忙而无果，累而无功。

久而久之，容易使人陷入疲惫、麻木的状态。

如同行路人，只盯着脚下的路，忘乎目标，“为了走路而走路”，直“累”到寸步难行的境地，仍不知反思，只留下“平凡消磨英雄”的感叹。

从管理的层面来看，从技术人到管理者的转变，一个明显的特征就是从“就事论事”到“就事论事的突破”。

一方面
讲，每件事情的存在，都有其巨大的意义性价值，关键是是否看到了，挖取利用了。

团队要通观全局，汲取更多积极因素，为我所用，做到整体利益最大化。

另一方面，所有的事情都是为实现总目标而存在，事情之间也是息息相关的，并非独立存在，因此不能只见树木不见森林，管理者就如同车灯，在迷雾中需要有一定的“能见度”，能够看的更远更多些，才能实现整体效能最大化。

当职务转型时，习惯总是需要突破的。

自己需要突破，团队更加需要突破“就事论事”，实现转型入境，可以从两处入手：
一是平时与团队成员的沟通、工作对话、合作接触中，在“就事论事”基础上，还要保留一定的比例来“突破就事论事”。

比如“这事与那事的关联” 、“以事谈规律”、“由
局部见系统”“以小事看大业、见目标、方向”;“由事看到人”，见人的思维、见人的状态、见人的精神、见人的突破、见人的成长。

这样，通过一件事情，我们就能掌握更多的讯息，发现更多管理资源，更益于培养部属的敏锐力与洞察力，形成自动思考和自我反醒的思维习惯，对话也能给部属带来更多的思考空间和视野的打开。

视野宽阔与否，决定着个体对世界的认知，影响着其胸怀与志向，左右着个人的命运与归宿。

个人的发展将不可避免地带动团队的发展，并在团队的发展过程中留下深深的个人印记。

二是专门的安排专题研讨、专项总结、主题分享会，在某个时机或阶段，谈谈一些事情带来的深层意义。

养成“把事情当案例看”的习惯，这是一种超然能力。

无论是面对顺境还是逆境，无论是残败还是成功。

这样，过去的经验和教训都是宝贵的，过去的得失成败也总是过去的，而我们还将不断新的里
程。

同时重视事情的本质性价值和意义性价值，识别事物要点、提炼关键，去粗存精，沉淀与丰富自己。

使部属感觉到工作总是有收获的。

同时培养他们的逆向思维、前瞻性思维的能力，提升他们的自我导航能力，把员工总结变成了工作动力库，把员工的个体能力变成团队和企业发展的动力，在带动培养员工的成长过程中，凝聚团队的核心动力，推动企业愈行愈远，越走越高。

三是坚持以上的两种习惯，由领导者开始，及至延伸到整个团队，就能实现一种格局的突破。

惟有如此，团队方能不仅仅会向下向后(就事论事)，还能向左向右(打开自我)，也能向前向上(看到目标和更高的品质)。

打开自我，于己，发现更多可能，实现探索与成长;于众，学会尊重差异，带来信任与鼓励，实现团队高度融和。

看到更高目标和追求更高的品质，则不会拘泥于小节，羁绊于利害，明确方向，志达高远。

故而，从团队发展的角度，作为管理者仅“就事论事”就会显得小气和贫乏，易受局限。

我们不能一叶障目，而是要拥有一叶知秋的悟性，真正把经历转化成经验。

突破“就事论事”，我们就会具有见树则能“知木见林”的意识和气势，总能把握事情的关键点和方向性，启发团队动力，挖掘企业潜力。

那样无论是当下的效率还是远足的效能，总是能保持高效，团队也会呈现高凝聚状态和茁壮的发展力，催发企业的生命力。

怎样让团队更有凝聚力
一个团队的凝聚力大小是多种因素的结合：
1.成员与成员之间的吸引力。

成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大;反之，吸引力就小，甚
至相互反感，相互排斥。

2.团队活动对成员的吸引力。

团队活动的内容、形式、频
率适合成员，吸引力就大;反之，活动不受成员的欢迎，吸引
力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。

3.团队对满足成员个人需要的吸引力。

团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。

凝聚力与生产效率之间的关系
团队凝聚力与团队工作效率之间的关系有人作过大量研究。

结果表明，凝聚力的大小对生产效率有重要的影响。

一般情况下，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。

凝聚力与团队工作效率之间的关系很复杂，还会受其他因素的影响，罗宾斯等人曾对此进行过研究，认为团队凝聚力与团队工作效率之间的关系存在以下四种情形，
①团队目标同组织目标一致程度高，则团队的凝聚力虽然低，也能提高生产率
②团队目标同组织目标一致程度高，团队的凝聚力也高，会大大提高生产率;
③团队目标与组织目标很不一致，但团队的凝聚力却很高，那么，生产率就下降;
④团队目标与组织目标一致程度很低，如果团队凝聚力也低，它对生产率不会产生明显的影响。

可见，凝聚力对生产
率的影响还与团队目标同组织目标一致性有关。

当团队与组织的目标一致时，增强凝聚力会大幅度提高生产率。

研究者证实最好的团队的生产率是最差团队的至少4倍，不同的团队完成同样的项目需要的时间会有2.6:1的差距。

1993年美国的一
项研究中，B. Lakhanpal报道了在31个软件项目中团队的凝
聚力、个人能力和经验如何影响整个项目业绩。

项目持续时间从16个月到14个月不等，项目团队有4-8人，B. Lakhanpal
发现项目团队的凝聚力要比个人能力和经验对生产率影响更大。

khanpal指出，在选择项目团队成员时，应把他们可能对
增强项目团队凝聚力的贡献作为首要标准，其次才是他们的个人能力。

增强项目团队的凝聚力由前面的研究可以看出，项目团
队的凝聚力不仅是维持项目团队存在的必要条件，而且对项目团队潜能的发挥、项目团队生产效率的提高有重要作用。

因此项目经理应注意在工作中采取必要的措施不断增强项目团队的凝聚力，并引导团队成员努力为实现项目目标而工作。

从前面的分析可知，要增强项目团队的凝聚力，项目经理应采取以下措施：。