第四讲 招聘
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第四章招聘与ppt.pptx
三、的确定和候选人的获得 ▪ 人员的选拔与评价 ▪ 人员的录用
招聘程序举例
▪ 提出需求 工作职责和任职资格描述 获 得招聘批准 选择招聘渠道和方法
▪ 获得候选人并筛选简历 用人部门面试 综合测评 讨论并初步确定录用人选 确定工资入职体检 试用 签定劳动合 同
第四章 招聘与选拔
一、 招聘与选拔的概述
招聘与选拔 招聘，是指组织根据人力资源管理规划和 工作分析的要求，从组织内部和外部吸收 人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、 甄选和聘用等内容。
招聘的原则
1、因事择人原则 2、公开、公平、公正原则 3、竞争择优原则 4、效率优先原则
招聘与选拔的基础
▪ 人力资源规划 ▪ 工作分析 ▪ 胜任特征模型构建 ▪
作经历、奖励情况等的反映，主要包括姓 名、年龄、籍贯、地址、联系电话、家庭 情况、受教育和培训情况、以往的工作经 历等个人基本信息。
履历分析法的特点
1、普遍性 履历分析法的适用范围非常广泛，几乎适用于所有部门和 岗位，尤其适用于某些实践性较强的岗位的招聘和选拔。
2、客观性 由于履历是过去发生过的事情，这些情况是无法改变的客 观事实，因此，一旦履历分析测评系统结构设计确定以后， 测评结果也会随之确定，这样一来就可以有效避免某些人 为因素的影响。
四、人才测评方法
什么是人才素质测评 ？
人才素质测评是运用现代心理学、测量学、管理 学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体 的综合技术。
它通过人机测评、面试、情景模拟、评价中心等 技术，对人才的知识水平、能力结构、职业兴趣、职 业价值观、行为风格、内在动机、个性特征和发展潜 能进行测量，根据工作岗位要求及组织特性进行评鉴， 从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适 的人才用到最合适的工作岗位（人、岗匹配），以实 现最佳工作绩效的一种测量与评价方法。
第四章 人员招聘与选用 人力资源管理 教学课件
是指主考官有意让应聘者介绍自己的情况客观地对自己的优缺点或曾发生在主考官身上的某些事情进行评价以使应聘者毫无戒备地回答有关敏感性问题进而从侧面进一步了解应聘者如世上没有十全十美的人比如说我在处理突发事件时就易冲动今后有待于进一步改善
第四章 人员招聘与选用
第一节 人员招聘概述 第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法 第三节 对应聘者进行初步筛选 第四节 面试、选拔与人员录用
“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面 试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不 染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐。 你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电 脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要 纠正？但要求你在规定的时间内完成。
第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法
三、外部招聘
指所需要招聘的人员来自组织的外部。具体来源有：
（一）内部人员介绍推荐
是指组织内部人员推荐和介绍职位申请人到组织中来。 它实际上是内部员工以口头方式传播招聘信息，将组织 外部人员引进组织适当的岗位。内部介绍推荐的操作重 点：一是组织公布招聘信息，通知员工拟招聘的职位、 招聘数量及各类人员的应聘条件；二是鼓励他们推荐和 介绍所了解的外部人员来申请职位；三是设立能调动内 部员工有效地介绍外部员工的积极性的鼓励措施。
第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法
一、招募的基本内容与程序
人员招募主要包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息 的发布、应聘者提出申请等，本节将介绍人员招募的方 法及来源。
1、招聘计划的制定与审批 招聘计划是招聘的主要依据。制定招聘计划的目的在于
使招聘更趋合理化、科学化。
招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资 源规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的 岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。
第四章 人员招聘与选用
第一节 人员招聘概述 第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法 第三节 对应聘者进行初步筛选 第四节 面试、选拔与人员录用
“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面 试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不 染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐。 你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电 脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要 纠正？但要求你在规定的时间内完成。
第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法
三、外部招聘
指所需要招聘的人员来自组织的外部。具体来源有：
（一）内部人员介绍推荐
是指组织内部人员推荐和介绍职位申请人到组织中来。 它实际上是内部员工以口头方式传播招聘信息，将组织 外部人员引进组织适当的岗位。内部介绍推荐的操作重 点：一是组织公布招聘信息，通知员工拟招聘的职位、 招聘数量及各类人员的应聘条件；二是鼓励他们推荐和 介绍所了解的外部人员来申请职位；三是设立能调动内 部员工有效地介绍外部员工的积极性的鼓励措施。
第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法
一、招募的基本内容与程序
人员招募主要包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息 的发布、应聘者提出申请等，本节将介绍人员招募的方 法及来源。
1、招聘计划的制定与审批 招聘计划是招聘的主要依据。制定招聘计划的目的在于
使招聘更趋合理化、科学化。
招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资 源规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的 岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。
第章招聘与选拔-PPT精选
2020/5/31
11
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
§第一节 招聘过程管理
为使竞争优势最大化，企业必须选择快 速和经济地挑选人才的招聘方法；
必须根据人力资源特点，合理配置人才 以发挥最大潜能。
2020/5/31
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本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
一、员工招聘的含义
企业吸纳人力资源的通道
“招聘那些符合我们企业的人”
提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失
生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大
5
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招聘面临的问题
三、招聘或面试工作缺乏基础性支持
不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管 理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。 不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持 性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件 与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招 聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方 面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作 用与意义不大。
组织结构
结构设计 部门团队关系 非员工合作方 工作环境设计 员工角色设定
人力资源需求
人力资源理念
人力资源战略
2020/5/31
组织现状
大小复杂成熟程度 行业、业务分类 产品竞争力 地理市场覆盖率
关键人力资源需求 股东期望 学习能力
可利用资源
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占工资的百分比 （％）
46 33 6 2 50 3 10
人员招募和甄选
• 对招聘的时间效 率和经济效率进 行评估
总结经验教训
招聘策略
招 聘 计 划
X
人员需求清单 招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选 招聘者的选择方案 招聘的截止时间 新员工上岗时间
招聘费用预算 招聘工作时间表
招聘广告样稿
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才 的特殊手段。
发布招募信息
Y
发布信息的方式取决于企业规模、业务内容、招 募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预 算等因素 发布招募信息的主要方式： 在招募区域内张贴招募简章； 在电视和广播上发布招募信息； 在报纸上刊登招募简章； 在专业杂志上发布招募信息； 举行新闻发布会发布招募信息； 通过人才市场发布招募信息； 在互联网上发布招募信息
X
对空缺职位进行职位分析
空缺职位产生的原因主要有：企业壮大和业务的 发展；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、 免职、受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡； 原岗位人员辞职或被解雇
当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填 补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专 业技能、工作经验和特殊能力要求等
在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人 员增补申请表”，并报请有关部门批准
确定基本的招募方案
X
选择并确定基本招募方案，应该考虑方案的适 用范围、可操作性、预测功能及其经济价值： 本次招募活动将持续多长时间? 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者 进行评价? 测试依据的可靠性和有效性如何? 本程序在获取信息方面是否有效? 本招募程序是否公平? 程序的成本、收益状况如何? 一个招募方案的选择与设计可能要经过多次反 复的尝试和修订
总结经验教训
招聘策略
招 聘 计 划
X
人员需求清单 招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选 招聘者的选择方案 招聘的截止时间 新员工上岗时间
招聘费用预算 招聘工作时间表
招聘广告样稿
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才 的特殊手段。
发布招募信息
Y
发布信息的方式取决于企业规模、业务内容、招 募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预 算等因素 发布招募信息的主要方式： 在招募区域内张贴招募简章； 在电视和广播上发布招募信息； 在报纸上刊登招募简章； 在专业杂志上发布招募信息； 举行新闻发布会发布招募信息； 通过人才市场发布招募信息； 在互联网上发布招募信息
X
对空缺职位进行职位分析
空缺职位产生的原因主要有：企业壮大和业务的 发展；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、 免职、受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡； 原岗位人员辞职或被解雇
当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填 补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专 业技能、工作经验和特殊能力要求等
在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人 员增补申请表”，并报请有关部门批准
确定基本的招募方案
X
选择并确定基本招募方案，应该考虑方案的适 用范围、可操作性、预测功能及其经济价值： 本次招募活动将持续多长时间? 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者 进行评价? 测试依据的可靠性和有效性如何? 本程序在获取信息方面是否有效? 本招募程序是否公平? 程序的成本、收益状况如何? 一个招募方案的选择与设计可能要经过多次反 复的尝试和修订
就业指导第四讲面试类型及应对技巧课件
PPT学习交流
27
压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职 者将如何面对工作压力的一种面试形式。
• 心理承受能力 • 抗高压能力 • 应变能力 • 人际交往能力
PPT学习交流
28
例：如果你被刷了，你认为最大的原因是什么？
应聘者：鉴于今天的表现以及在自我介绍的时候我提到我的性格缺 点是慢热，我是慢热型的人，等我把思路理清楚开始想一招致命的时候， 别人已经结束了，有点太慢了。
记录员 记录所有成员观点，整理给总结发言的组员
总结者 讲讨论结果进行陈述或展示
PPT学习交流
22
小组面试（无领导小组面试）
• 如何扮演好属于自己的角色？
领导者
时间控制者
建议者
记录员
总结者
PPT学习交流
23
无领导小组讨论案例：
某公司因为业务需要，要解散一个团队，然后将 成员重新分配到新的团队中，但是这个团队已经合作 一年半，并且口碑很好，业绩也很好，小组凝聚力更 是屈指可数。但领导的决定已经作出。问：如果你是 人力资源部的领导，你该以什么方式告诉这些员工， 帮助Team Leader做好工作，让领导的这次安排得以 顺利实施？
??保持冷静化解紧张保持冷静化解紧张??注意语速适时沟通注意语速适时沟通记录重要信息记录重要信息??记录重要信息记录重要信息??电话礼仪电话礼仪??把握提问机会把握提问机会小组面试无领导小组面试小组面试无领导小组面试??考查的素质能力考查的素质能力沟通能力沟通能力分析能力分析能力分析能力分析能力应变能力应变能力团队合作能力团队合作能力人际影响力和自信心人际影响力和自信心小组面试无领导小组面试小组面试无领导小组面试??流程及应对方式流程及应对方式规则说明自我介绍审题思考陈述观点小组讨论总结展示小组面试无领导小组面试??角色分工及职责角色分工及职责角色分工职责描述领导者引领思路团队协调等时间控制者时间划分和管理推进讨论协助领导者等建议者熟悉某个知识领域提出自己的建议和见解记录员记录所有成员观点整理给总结发言的组员总结者讲讨论结果进行陈述或展示小组面试无领导小组面试??如何扮演好属于自己的角色
(完整版)大学生就业指导： 面试准备及应对
性格方面
体质是否良好 仪表气质、文化素养、成就、
个人志趣等
侧重于对待工作的热情度、性 格是否开朗
专业知识、 能否紧密结合工作业务回答问
经验水平
题；专业知识与业务水平。
能力方面 （工作思 路是否清 晰，判断 分析问题 是否准确、 深刻、透 彻，有无 创见；解 决问题的 办法、措 施是否得 当）
1、语言表达的逻辑性、简炼
5、你的目标与前 途打算是什么?
面
试 常
2、为何选择这份工作?
见
问
题
举
例 3、你对这份工作了解多少?
6、你是否 可以加班?
7、在你的实践 经历中，遇到过 什么困难？你是 如何解决的？
8、除了应聘本 单位外，你是 否应聘了其他 工作?
面试视频
自我介绍
26
自我介绍示例
您好，我叫高婷婷，来自华侨大学。虽然我是个女生 ，学的是化学工程与技术专业，但是我更热衷与从事极具 挑战性的销售职业，因为我觉得推销成功以后很有成就感 ，我认为我在三个方面的优势可以胜任贵公司的销售管理 培训生职位。
考官签字：刘金融 79.5分 2000年8月8日
徐工集团结构化面试（2014）
1、作自我介绍。 2、你期望（自己申请的）从事什么样的岗位？技术或研发，
依据？ 3、你对自己申请的岗位是如何理解的？强项或优势是什么？ 4、你有什么缺点和优点？ 5、如果公司给不了你期望的薪酬，你还会不会来我们公司？
目录
3
第一部分：企业面试流程
4
企业招聘流程
5
企业面试考核的内容：
6
面试 的
种类
按出场人数分
面试类型概述
8
面试 的
种类
体质是否良好 仪表气质、文化素养、成就、
个人志趣等
侧重于对待工作的热情度、性 格是否开朗
专业知识、 能否紧密结合工作业务回答问
经验水平
题；专业知识与业务水平。
能力方面 （工作思 路是否清 晰，判断 分析问题 是否准确、 深刻、透 彻，有无 创见；解 决问题的 办法、措 施是否得 当）
1、语言表达的逻辑性、简炼
5、你的目标与前 途打算是什么?
面
试 常
2、为何选择这份工作?
见
问
题
举
例 3、你对这份工作了解多少?
6、你是否 可以加班?
7、在你的实践 经历中，遇到过 什么困难？你是 如何解决的？
8、除了应聘本 单位外，你是 否应聘了其他 工作?
面试视频
自我介绍
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自我介绍示例
您好，我叫高婷婷，来自华侨大学。虽然我是个女生 ，学的是化学工程与技术专业，但是我更热衷与从事极具 挑战性的销售职业，因为我觉得推销成功以后很有成就感 ，我认为我在三个方面的优势可以胜任贵公司的销售管理 培训生职位。
考官签字：刘金融 79.5分 2000年8月8日
徐工集团结构化面试（2014）
1、作自我介绍。 2、你期望（自己申请的）从事什么样的岗位？技术或研发，
依据？ 3、你对自己申请的岗位是如何理解的？强项或优势是什么？ 4、你有什么缺点和优点？ 5、如果公司给不了你期望的薪酬，你还会不会来我们公司？
目录
3
第一部分：企业面试流程
4
企业招聘流程
5
企业面试考核的内容：
6
面试 的
种类
按出场人数分
面试类型概述
8
面试 的
种类
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作 递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等 如：你为什么要离职？（涉及过去经历）； 你为什么要到本公司工作？（动机）； 你如何处理这件事？（方法、技能）； 你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。 方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度 作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类： 预测效度——测试能预见将来行为的有效性； 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度； 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘 有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、 技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其 他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道 有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。
《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第4章 人员招聘
14
04
正文
人员招聘程序
15
04
正文
用人部门与HR部门的职责分工
用人部门职责 1、识别招聘需求、计划制定与审批，招聘 岗位录用标准的提出。 2、向人力资源部传达招聘需求，应聘者初 选，确定参加面试的人员名单。 3、负责面试、评估候选人。 4、确定录用人员名单、人员工作的安排及 试用期间待遇的确定。
方法,会运用具体的招聘方法。
13
04
正文
先导案例
新盛公司的问题
新盛公司是一家由3个大学生创立的小型民营创新企业，创业 初期，公司加创始人一共8名员工。几年后，因公司发展需要， 公司需要引进新生力量，包括管理人员和普通员工。经过一段 时间的人员引进工作，公司规模扩大以后，新人、老人矛盾重 重，工作相互推诿扯皮，公司没有了创业初期的团队拼搏精神， 很多业务不能按计划有效开展。如果你是创始人之一，你会如 何解决公司面临的问题？
第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后 拿出最有希望的应征者名单。
24
04
正文
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还 是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？
25
04
正文
4404正文一录用决策二体检三正式录用一人员录用4504正文二招聘评估招聘评估的计算公式总成本效用录用人数招聘总成本效用越高说明总成本越低录用比录用人数应聘人数100录用比越小说明录用者素质可能较高4604正文招聘评估招聘评估的计算公式招聘到位率到位人数计划人数100到位率越高说明计划完成越好新迚员工转正合格率转正员工乊和所有试用到期员工乊和100合格率高说明到位员工比较符合公司需要及招聘成功率高招聘费用率全年实际招聘费用全年预算费用1004704正文案例体验新盛公司的招聘结果评估新盛公司为了加强销售工作2015年3月开始招聘销售经理通过层层选拔采用了笔试面试性格测评还请了大学教授设计了情景面试程序历时1个月终亍选拔出了一位合格的销售经理花费将近2万元
04
正文
人员招聘程序
15
04
正文
用人部门与HR部门的职责分工
用人部门职责 1、识别招聘需求、计划制定与审批，招聘 岗位录用标准的提出。 2、向人力资源部传达招聘需求，应聘者初 选，确定参加面试的人员名单。 3、负责面试、评估候选人。 4、确定录用人员名单、人员工作的安排及 试用期间待遇的确定。
方法,会运用具体的招聘方法。
13
04
正文
先导案例
新盛公司的问题
新盛公司是一家由3个大学生创立的小型民营创新企业，创业 初期，公司加创始人一共8名员工。几年后，因公司发展需要， 公司需要引进新生力量，包括管理人员和普通员工。经过一段 时间的人员引进工作，公司规模扩大以后，新人、老人矛盾重 重，工作相互推诿扯皮，公司没有了创业初期的团队拼搏精神， 很多业务不能按计划有效开展。如果你是创始人之一，你会如 何解决公司面临的问题？
第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后 拿出最有希望的应征者名单。
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正文
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还 是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？
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正文
4404正文一录用决策二体检三正式录用一人员录用4504正文二招聘评估招聘评估的计算公式总成本效用录用人数招聘总成本效用越高说明总成本越低录用比录用人数应聘人数100录用比越小说明录用者素质可能较高4604正文招聘评估招聘评估的计算公式招聘到位率到位人数计划人数100到位率越高说明计划完成越好新迚员工转正合格率转正员工乊和所有试用到期员工乊和100合格率高说明到位员工比较符合公司需要及招聘成功率高招聘费用率全年实际招聘费用全年预算费用1004704正文案例体验新盛公司的招聘结果评估新盛公司为了加强销售工作2015年3月开始招聘销售经理通过层层选拔采用了笔试面试性格测评还请了大学教授设计了情景面试程序历时1个月终亍选拔出了一位合格的销售经理花费将近2万元
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低
第四章人员招聘与选拔ppt课件
精选课件ppt
16
六、招聘评估
（一）对招聘成本的评估 （1）招聘成本评估 （2）招聘预算与决算
（二）对招聘人员数量与质量的评估 （1）录用比 （2）招募比（3）招聘完成比 （三）招聘质量评估 可分为短期评估和长期评估 （四）招聘总结
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第三节 员工选拔
一、员工选拔的概念 员工选拔，是指组织
精选课件ppt
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（二）人才测评
人才测评可以分为知识 测试和心理测 试。
知识测试主要是通过笔 试的形式来测试应聘者的知 识深度和广度。心理测试则 是通过一系列的心理学方法 来测定应聘者的心理素质与 个性差异的方法。
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（三）情景模拟 具体方法 （1）公文处理 （2）无领导小组讨论 （3）角色扮演
一般来说，组织的用人需要可以通过外部招 聘和内部选择两种方式来得到满足：
（1）内部选拔，内部选拔有内部提升和内部调 用两种不同的途径；
（2）外部招聘。外部招聘可以通过以下途径来
实现：①员工推荐；②招聘会；③职业介绍所； ④校园招聘会；⑤猎头公司；⑥网络招聘；⑦自 荐求职者
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（三）外部招聘与内部招聘的比较与选择
（3）注意观察应聘者的非语言 行为
（4）对面试过程中的对象一视 同仁
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位置。
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三、发布招聘信息组织发布招聘信息应注Fra bibliotek以下几个问题：
（1）招聘信息的制作，要注意组织信息介绍 和对应聘者的要求。
（2）信息发布渠道的选择，一般来说，信息 发布的渠道选择要注意信息发布广和信息发布时 要注重人力资源的层次性。选择信息发布渠道时 要考虑以下几个因素：：①招聘的成本；②招聘 的时效性；③招聘岗位的性质与特点；④劳动力 市场的供给状况及劳动力市场的流动程度。
人力资源管理讲座之招聘篇
人力资源管理讲座之招聘篇人力资源管理讲座之招聘篇尊敬的各位与会者，大家好！我很荣幸能够在这里为大家主持关于人力资源管理中的招聘篇的讲座。
招聘作为人力资源管理中的一项重要工作，对于企业的发展和成功至关重要。
在本次讲座中，我将重点介绍招聘的意义、招聘的方法以及招聘中需要注意的事项。
首先，让我们来谈一下招聘的意义。
招聘是企业引入新的人才，并且确保这些人才能够为企业做出贡献的过程。
一个优秀的招聘方法可以帮助企业找到最适合的人才，提高企业的竞争力和生产力。
同时，招聘也是一个建立和传递企业文化的过程，有助于打造一个团结、积极向上的团队。
接下来，我们来谈谈招聘的方法。
招聘方法有很多种，下面列举了几种常用的方法：1. 广告招聘：通过刊登职位广告在各种媒体上，如报纸、网站、招聘平台等，吸引求职者关注并申请职位。
2. 校园招聘：在高校举办招聘会或者走访学校开展宣讲会，直接与应届毕业生接触，并进行面试和选拔。
3. 内推招聘：借助员工的人脉和推荐，吸引内部员工推荐适合的人才。
4. 社交媒体招聘：通过社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，发布招聘信息和与求职者进行交流。
5. 猎头招聘：聘请专业的猎头机构寻找和筛选符合条件的候选人，并进行面试。
无论采取哪种招聘方法，都需要考虑以下几个方面：1. 招聘需求分析：明确岗位职责和要求，制定招聘计划和招聘目标。
2. 招聘渠道选择：根据岗位的性质和要求选择合适的招聘渠道，以尽可能吸引合适的人才。
3. 简历筛选：对投递的简历进行筛选，确保只有符合要求的候选人进入面试环节。
4. 面试和评估：进行面试和评估，以便更好地了解候选人的能力和素质。
5. 参考调查：与候选人的上级、同事、朋友等进行参考调查，了解候选人的真实情况和工作表现。
最后，我想谈一谈招聘中需要注意的事项。
在招聘过程中，我们需要遵循一些原则和道德规范，以确保招聘的公平、公正和透明。
1. 平等和多元：招聘过程中应该平等对待所有的求职者，不因为种族、性别、年龄等因素歧视任何一位求职者。
第4讲：公共部门人力资源招聘
招聘原则 内部招聘 招聘方法与渠道 外部招聘
【引导案例】如此“择优录用”
A县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专 生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你 爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自 己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长， 但名额只有一个，主任感到很为难。 就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室 工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑， 当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。 于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李 某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成 绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某 有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然 每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不 满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。 不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此， 张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。
2.对录用的评估
录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。 ①对录用数量的评估 对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。 a.人员录用效用为：人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 其中录用期间的费用由两部分构成：第一，显性费用，包括被录用公职 人员的家庭安置和生活安置费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人 员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析， 是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高，则 说明录用工作越有效。 b.录用比为： 录用比=录用人数/应聘人数×100% 录用比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则 可能越低。 ②对录用质量的评估 对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所 经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。
【引导案例】如此“择优录用”
A县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专 生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你 爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自 己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长， 但名额只有一个，主任感到很为难。 就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室 工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑， 当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。 于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李 某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成 绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某 有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然 每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不 满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。 不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此， 张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。
2.对录用的评估
录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。 ①对录用数量的评估 对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。 a.人员录用效用为：人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 其中录用期间的费用由两部分构成：第一，显性费用，包括被录用公职 人员的家庭安置和生活安置费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人 员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析， 是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高，则 说明录用工作越有效。 b.录用比为： 录用比=录用人数/应聘人数×100% 录用比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则 可能越低。 ②对录用质量的评估 对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所 经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。
著名讲师招聘技巧讲座课件
《招聘与面试面技巧》（张晓彤）目录第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第一讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
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Process of Section 甄选流程
1．预选（初选） • 申请表 •简历 2．测试 4．背景调查 与资料核实 5．录用决策 6．体检
3．面试
Interview 面试
步骤 流程 面试技巧 案例
1 、面试的步骤
面试准备阶段
应聘者
1、放轻松，尽量表现出自己的实际水平； 2、有充分的时间向面试官说明自己具备 的优势； 3、希望被理解、被尊重、受到公平对待； 4、充分了解自己所关心的问题； 5、决定是否愿意来该单位工作等
Sources of Recruitment 招聘渠道
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
来源广余地大，利于召到一流人才 带来新思想、慢 了解少 可能影响内部员工积极性
Internal Recruitment 内部招聘 • • • • Job Posting 职位公告 Rehire 重新雇佣 Succession Planning 继任计划 Nomination 员工推荐
External Recruitment 外部招聘 • • • • • Advertising 招聘广告 Campus Recruitment 校园招聘 Headhunter 猎头公司 E-recruiting 网络招聘 Intermediary 职业中介机构
Human Resource Management I — Staffing and Compensation
人力资源管理（一）:人员配置和薪酬管理
Chapter 4 Recruitment＆Selection 招聘与甄选
Scope 本章要点
1. Recruitment 招聘 2. Selection 甄选 3. Interview 面试 4. Staffing 人员配置
面试开始阶段
正式面试阶段
面试者
结束面试阶段
1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够 正常发挥自己的水平 2、让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智 力因素 4、决定应聘者是否通过本次面试等。
面试评价阶段
2、 面试流程
对求职者表示欢迎
Recruitment 招聘
Procedure 流程
渠道 Appraisal 评估
Sources
Process of Recruitment 招聘流程
准备阶段
实施阶段
评估阶段
招聘需求分析 拟定招聘计划 招聘申请表
筛选简历 面试 测试应聘者
评估招聘成本
Recruiting Yield Pyramid 招募甄选金字塔
自我介绍 了解学历、所受雇记录
针对职业提出专业疑问
了解求职的期望 提供公司有关资料/结束面试
3、面试技巧
观察力 感染力 影响力 个人形象 阅历+经验
面试开场时的六件事情
1 寒暄
2 自我介绍 3 介绍公司 4 介绍面试的目的、时间、结构 5 提示做笔记 6 打断声明
面试过程的结束
• 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 • 给予求职者有关职位招聘的时间表 • 感谢求职者前来面试