现代企业制度论文1

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1.摘要
2.关键词
3.正文
一．当今我国企业管理的现状及存在的问题和不足。

（1）管理不规范，随意性强。

（2）缺乏长远的战略目标。

（3）没有确定自己的方向。

（4）是人治还是法治。

（5）是用人还是培养人。

（6）企业文化建设待深入。

二．我国应该如何解决企业管理中存在的问题。

（1）企业管理方式。

（2）企业管理决策和信息。

（3）企业生产管理。

（4）企业人才资源管理。

三．我国企业未来的发展的趋势。

4.总结
现代企业制度之企业管理
摘要：随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。

那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取?
无数经典的案例表明：企业管理已成为企业发展的最关键因素。

在企业发展众多要素之中，企业管理是把所有的因素整合，管理在一起，使企业有效的运转下去。

所以最终想使得企业屹立于群林之间，永远不被打败。

那么企业必须做到的就是如何做好，做强自己企业的管理。

一．当今我国企业管理的现状及存在的问题和不足。

我国企业的发展经历了近百年的时间，尤其在改革开放后的２０年，我国企业管理模式也随之发生了很大的变化，许多优秀的国有企业、集体企业和私营企业逐步形成了自己的行之有效的管理风格，当然合资企业和外商独资企业的出现也给国内企业带来了许多观念上的冲击。

如果仔细研究国内企业目前的管理现状，可以发现以下这些特点：
（1）管理不规范，随意性强
许多企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定的新措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。

其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者只是淮桔北枳而已。

（2）缺乏长远的战略目标
许多企业忽略了永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长；也有的企业虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很容易变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阱。

已经有一些企业经营者开始反思企业的战略目标，力争克服头脑发热或目光短浅的问题，逐步延长我国企业的平均生命周期，不单纯追求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。

(3) 没有确定自己的方向。

一些企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指南针，但大多数企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。

这种企业导向的直接结果是以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为企业创造的价值。

按照管理大师彼得·杜拉克的观点，企业的存在就是为了创造顾客。

那些不断跟踪顾客需求变化的企业已经在市场竞争中尝到了甜头，畅销的产品不仅为企业直接创造了价值，还建立了最可宝贵的顾客品牌忠诚度。

（4）是人治还是法治。

我国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大，在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。

虽然在目前的环境条件下，这种集权和独裁在许多时候是有效的，但面对未来多变复杂的环境，人治将很难保证企业的顺利发展和在竞争中获胜。

人治色彩的浓厚，也是我国企业管理制度不健全的一个重要原因。

（5）用人还是培养人。

许多国内企业感慨：现在越来越难留住人了！不仅是留人，在企业招聘新员工时，国内企业也很难与外资企业抗衡。

也许有人会将之归为国内企业工资太低的缘故，但根本上是企业内部没激励机制的问题，除了在物质激励方面受现有资源限制导致国内企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。

比较
中外企业的人才资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。

外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关，由于将员工视作最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。

反观国内企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。

（6）企业文化建设有待深入。

国内许多优秀企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划企业文化。

但在企业文化建设过程中却存在着一些误区，例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同；企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。

当然，还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥不利。

二．我国应该如何解决企业管理中存在的问题。

（1）企业管理方式。

首先，企业管理者要做到情感化管理。

情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。

积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。

情
感因素影响着管理的全过程。

情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。

信任原则。

信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。

其次，还有民主化管理。

民主化管理是企业人性化管理的重要方式。

民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。

专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。

放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。

民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。

最后，文化管理。

从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。

20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。

企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。

文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人
生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。

企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神等。

（2）企业管理决策和信息。

企业管理的关键是决策。

管理决策的人性化可以从两个方面来认识：
第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。

科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。

最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。

但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。

第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。

决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。

“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。

决策的科学化必须以民主化为基础。

企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂”。

“一言堂”式的决策属于“刚性决策”，它很难避免主观、片面、武断的错误，为害极大。

“群言堂”式的决策是由相关少、员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为
基础，进行综合分析，择善而从。

由此形成的决策，称为人性化决策。

另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。

这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。

企业管理的关键是决策，决策的关键是要掌握大量的信息，并对之加以科学分析，去伪存真，去粗取精。

因而，决策的人性化要有信息的人性化与之相适应，没有人性化的信息的支持，人性化的决策是很难做到的。

（3）企业的生产管理。

企业管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。

长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。

这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。

进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。

导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。

一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性（更具有挑剔性）。

这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和
服务。

另外，导致生产管理的这种转变的还有以下几个具体原因：第一，规模生产要求不断地增大设备生产能力，导致生产和管理成本的增大，往往形成超额的、富余的生产能力，造成固定资产的无形损耗。

第二，规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难，进而造成激励机制的弱化。

第三，随着管理的复杂程度的增长，组织协调的工作量呈几何级数递增，制约了管理效率。

第四，管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多，信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。

（4）企业人力资源管的管理。

人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。

稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。

但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。

这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。

另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活
动来满足自己的需要。

如何解决这一矛盾？人性化管理理论认为：在以人为本的基础上，把作为目的的人和作为手段的人统一起来。

人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。

强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置。

第一，建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。

企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。

能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。

公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。

以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。

实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。

第二，改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。

而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

首先，要建立一整套规范的职位管理体系。

包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。

其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。

即职位评估。

再次，员工能力要与职位要求基本
匹配。

按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。

让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。

三.我国企业未来发展趋势。

近几年，一批与世界管理潮流几乎同步的管理成果脱颖而出，所占比重虽不大，却代表了中国企业管理现代化进程的大趋势。

第一个趋势：围绕企业做大做强，瞄准同行业国际一流，实施“赶超工程”，一举进入世界先进水平。

比如宝钢集团“打造世界级钢铁企业的重组整合”。

第二个趋势：在“归核化”理论指导下，通过战略和资源重组，冲出与竞争对手的“胶着”重围，迅速形成新的核力能力，确立竞争优势。

比如上汽集团的“集团公司非核心业务重组与一体化外包管理”。

第三个趋势：顺应当代人类文明的新的进步以及市场经济体系的自我完善，竞争与合作相统一、各方利益相兼顾的新的竞争观逐步替代传统的你死我活的竞争观。

和谐发展成为指导企业健康成长的基本理念。

比如上海移动的“提升企业价值创造力的协调管理”。

第四个趋势：人类共同面临的挑战使企业的社会责任无可争辩地进入管理学范围。

在无可非议的企业利益追求之上，还有更加无可非议的、甚至不可逾越的“天条”：保护环境，节约资源。

一批企业成为这方面的先行者，比如中石化胜利油田的“大型油田可持续发展的战略与实施”。

第五个趋势：积极参与国际分工，学会全球范围内的资源配置手段，寻找适合本企业“走出去”的恰当方式。

第六个趋势：由于信息技术的普及和实用化，使得组织的扁平化、网络化、虚拟化成为可能，并推动企业的运营模式、交易方式产生重大改变，管理的边界、资源的配置由企业内部扩展到企业外部乃至全世界。

第七个趋势：知识员工管理成为今后管理创新的最大挑战。

总结：一切都应始终围绕着营销这个核心，真正以定位为战略核心开展企业聚焦经营，高瞻远瞩地统筹协调，真正严格实施企业全员大营销战略，坚持不懈地整合企业各种资源，真正将企业所有优势资源都转化为企业的品牌竞争力，尽快抢占广大消费者大脑内极具价值的心智资源并始终长期坚持下去，最终必将打造成为世界级的强势品牌，这也是中国企业在激烈的市场竞争中的唯一出路。

言近几年来我国经济的发展逐步与世界接轨,我国企业也迎接了一个又一个骄人的成绩。

而与此同时我国企业的管理弊端也逐渐显露出来,严重遏制了我国企业的发展。

企业是国家和地区经济法的一个重要的里程碑,在促进经济繁荣、增加社会就业机会、推动创新、促进产业链的产生等发面发挥着无可替代的作用。

我国企业的重要性自改革开放以来,我国企业发展迅猛。

最近几年里我国企业的总数已经达到企业已经有了成倍的发展。

表现出我国企业发展的良好态势。

企业在我国国民经济发展中起着日益重要的作用。

我国的一些企业知识盲目的追求利润,忽略了企业的可持续发展。

也有部分企业发现了企业管理中存在的问题,但是未能指定出切实可行的方法。

随着市场经济的发展,一些原有的企业管理制度也已经不能满足企业更好的发展。

当下,各种各样的管理理念和方法满天飞,正如“乱花渐欲迷人眼”,让人不知所从,其实这些管理理念和方法就像武林中的各种门派的武功,虽然形式不一样,但内在的规律和原理是相同的,其根本目的也在
于促使企业目标达成。

关键是企业管理人员应当明确其规律,并按规律办事。

如果只看到管理理念和方法的表象,即生硬模仿,后果则会不堪设想。

所以管理人员需要明确企业的发展方向，做好企业的管理，企业才有更好的发展，对社会才有更多的贡献。

参考文献：
/leadership/mroll/20061207/target=_blank
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