教育人才队伍建设及人事分配制度改革(ppt 33页)

山东大学 6780 2898 42.7% 807
27.8%
6
13
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四、学校“十一五”教师队伍建设总目标
《山东大学“十一五”事业发展规划》提出：提升人才队伍整体 水平，造就适应研究型大学要求和富于创新能力的师资队伍。到 2010年，专任教师人数占教职工总数的50%以上，具有博士学位的教 师占专任教师队伍的60%以上；10%左右的教师具有海外博士学位， 教师学缘结构、知识结构有明显改善；在校全职工作的两院院士达 到10人以上，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授、国家杰 出青年基金获得者达到40人以上，教育部新世纪优秀人才支持计划 入选者达到100人左右，山东省“泰山学者建设工程”特聘教授达到 40人左右；4－5个学术团队进入教育部“创新团队发展计划”或国 家自然科学基金委“优秀创新群体支持计划”。
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“十一五”末的具体目标
根据学校“十一五”事业发展规模，按照国家即将推 行的事业单位编制管理、岗位设置的原则要求，以总校 “十一五”末期7000人的事业编制估算：
——专任教师人数至少应达到3500人 ——具有博士学位教师人数应达到2100人 ——具有海外博士学位教师人数应达到350人
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新学年加强教师队伍建设的举措
（四）做好人事分配制度改革，最大限度地激发教师队伍的学 术创造力。
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第二部分 人事分配制度改革情况通报
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一、国家事业单位工作人员收入分配制度改革精神
根据国人发（2006）56号《事业单位工作人员 收入分配制度改革方案》、国人发（2006）59 号《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办 法》、国人发（2006）70号《事业单位岗位设 置管理试行办法》等文件精神的要求，今年下半 年国家将全面推开事业单位收入分配制度改革。
（二）坚持引进与培养并重 构建杰出人才培养体系
3、设立山东大学杰出青年基金，重点资助，加速推 进杰出人才的培养步伐。
4、继续鼓励青年教师在职攻读国内名校的博士学位； 积极推进“海外学术研修计划”，每年选拔100名 左右青年骨干教师到境外著名大学进行学术研修或 合作研究。
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岗位工资的结构
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岗位工资体现工作人员所聘岗位的职责要求，不 同类别的岗位工资分级：
专业技术岗位，分为13个等级 管理岗位，分为1—10级职员岗位 工勤技能岗位，其中技术工分为5个等级
专业技术人员岗位工资：
岗位等级 高级岗位 中级岗位 初级岗位
岗位
一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 十一级 十二级 十三级
山东大学教师职称结构
1200 1000
800 600 400 200
0
1086
807
776
229
27.8%
37.5%
26.8%
7.9%
教授 百分比 副教授 百分比 讲师 百分比 助教 百分比
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（二）专任教师年龄结构
专任教师中中青年教师是教师队伍的主体，其中45岁以下 教师2116人，占全校教师队伍的73.9%。结构如下：
其中专任教师 2898人，占43.0％; ★管理人员 1481人，占21.8％; ★工勤人员 883人，占13.1％。
全校各类人员结构：
工勤人员883人 占13%
专业技术人员 4416人,占 65%
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管理人员1481人 占22%
各类专业技术人员结构
其它专业技术人 员565人,占 13% 工程实验人员 953人,占22%
山东大学教师年龄结构
2500 2000
2116
1500
1000 500
0
45岁以下
680
73.0%
23.5%
百分比 45岁-60岁 百分比
102 60岁以上
3.5% 百分比
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（三）专任教师学位结构
专任教师中具有博士学位人员880人，具有硕士学位人员 1047人，具有博士、硕士学位教师共计1927人，占全校教 师的66.5％。分布如下：
岗位类别：
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事业单位岗位分为：
管理岗位 专业技术岗位（又分为教师岗位和其它专业技术岗位） 工勤技能岗位
工资改革内容：
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工资改革内容：定岗定编基础上建立岗位绩效工 资，具体构成如下：
工资＝
岗位工资 薪级工资 绩效工资 津贴补贴
（三）因地制宜，灵活多样
构建一支高水平的兼职教师队伍
1、完善讲座教授、兼职特聘（关键岗位）教授、以 及流动岗位特聘教师聘任管理制度，构建一支高 层次兼职教授队伍。
2、充分考虑各单位教学工作需要，科学定编，预留 兼职教学岗位，在坚持标准的条件下采取多种方 式（包括退休返聘的形式）聘请兼职教师。
3、充分发挥研究生特别是博士生和博士后的作用， 建立一只充满生机活力的兼职教师队伍。
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工资另外三个构成部分
薪级工资：主要体现工作人员的工作表现 和资历，对专业技术人员和管理人员设置 65个薪级，对工人设置40个薪级； 绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡 献； 津贴补贴：主要针对边远困难地区和特殊 工种岗位的工作人员。
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确定岗位结构比例以及等级的原则
按照各高校的规模、功能和 学术水平等因素综合确定岗位总 量、结构比例，由学校制定岗位 设置方案报教育部审批。
二、我校的工作思路
积极响应，深刻理解； 整体设计，通盘考虑； 结合现状，分类指导； 分步实施，稳慎推进。
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祝大家新学年：
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心情愉快， 工作进步！
2006.8.30
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专任教师2898人 占65%
二、专任教师队伍现状
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专任教师2898人，占全校教职工的43％。
▲专任教师职称结构 ▲专任教师年龄结构 ▲专任教师学位结构
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（一）专任教师职称结构
专任教师中教授807人，副教授1086人，讲师776人， 助教229人，分布如下：
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3、大幅增加博士后招收规模，逐步使博士后成为充 实教师队伍的主渠道。自2006年下半年起新应聘 的具有博士学位的教师，应首入站经过两年双 向选择再确定是否聘任。
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（二）坚持引进与培养并重 构建杰出人才培养体系
倾注超常规的精力、采取超常规的方式、 不惜超常规的代价培养和延揽杰出人才
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人才队伍建设与人事分配制度改革
－－王琪珑
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第一部分 人才队伍建设
一、学校（本部）职工队伍现状
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截止2006年6月30日
总校事业编制教职工共6780人 ★专业技术人员 4416人，占65.1％;
海外博士较大幅度增加：五年间新进海外优秀博士应达到 240人，平均每年约50人。
杰出学者大幅度增加：五年间新增杰A、长江教授25人。
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时间紧，任务重！ 怎么办？
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五、新学年加强教师队伍建设的举措
（一）严把新聘教师入口关 优化教师队伍规模与结构
岗位工资
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工资标准 2800 1900 1630 1420 1180 1040 930 780 730 680 620 590 550
管理人员岗位工资
岗位 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级
岗位工资
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工资标准 2750 2130 1640 1305 1045 850 720 640 590 550
山东大学教师学位结构
1200 1000
800 600 400 200
0
880 博士
30.4% 百分比
1047 硕士
36.1% 百分比
576 学士
19.9% 百分比
（三）专任教师海外学位情况
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专任教师中在海外取得博士学位的共计 113人，占专任教师队伍的3.1％。
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人事分配制度改革的主要精神
实施范围：2006年7月1日在册的正式工作人员； 改革的宗旨：改革事业单位的工资制度，建立符
合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理 的收入分配制度； 定岗定编的原则：国家对事业单位岗位设置实行 宏观调控、分类指导、分级管理。事业单位要按 照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚 持按需设岗、竟聘上岗、按岗聘用、合同管理。
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三、我校专任教师及杰出人才队伍 与有关院校对比
单位
教职 工数
专任教 专任教 师数 师比例
教授 数
占专任教 师比例
院士
长江学者
吉林大学 16201 6059 37.4% 1128
18.6%
12
16
浙江大学 8475 3262 38.5% 1172
35.9%
22
32
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“十一五”期间教师队伍建设面临的任务：
数量增长：到2010年，我校要实现专任教师队伍3500人 的规模，五年间就需新增专任教师约900人，平均每年新 增180人；（其中约四分之一可挖掘兼职教师资源）
学历提升：假如每年新进教师中具有博士学位的比例 90%左右，即五年间新增800名具有博士学位教师，每年 还应有80名左右青年教师通过在职攻读完成学历提升；
1、统筹规划，分类推进。学校针对各学院的学科特点及 发展水平，制定科学可行的教师招聘计划，各学院须保 质保量完成各自的教师招聘任务。完善教师队伍建设目 标责任制，教师招聘任务完成情况作为年度考核的主要 指标之一 ；
2、梳理整合学校各类新进人员有关政策，明确不同层次 人才引进待遇。应面向海内外一流学校、一流学科，一 流名师培养的优秀博士（后），主动联系，锁定目标， 跟踪落实。集中学校财力、物力和人力，大力引进海外 留学回国人员;
1、根据学科发展做好总体规划，增强人才引进工作的针对性； 整合校内资源，真正落实人才队伍建设的各项措施。
2、切实做好“长江学者”、“泰山学者”特聘（讲座）教授 的设岗招聘工作，以“985工程”科技创新平台和哲学社 会科学创新基地为依托，面向海内外延揽杰出人才。
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