绩效管理的重要理论基础

绩效管理的重要理论基础
理论先行，需要掌握的理论知识还是需要掌握，它像1盏指路灯，不会让你迷失在若干知识、资料的汪洋大海中。

尽量理解它，运用它，掌握它。

（一）绩效管理定义和目的
绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，通过制定有效客观的绩效考核标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。

（二）绩效管理是一种战略实现的工具
公司目标分解到部门目标，最终被分解到每个岗位，公司整体目标的实现以每个岗位的绩效目标实现为基础。

（三）绩效管理意义
1、保证公司愿景目标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。

通过对员工的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现公司愿景目标。

2、促进公司和个人绩效改善的途径
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈等工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

3、利益分配的评判标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职、调职）的依据、阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。

（四）绩效管理用途
1、了解员工对组织的业绩贡献
2、了解员工的素质状况以及培训发展需求
3、为员工的薪酬决策提供依据
4、为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息
5、提高员工个体和组织的绩效
6、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
（五）绩效管理原则
1、客观公平原则：减少个人主观因素对考核结果的影响
2、责任自律原则：考核责任人对考核结果承担责任。

被考核人有权知道评价的依据和结果
3、时限性原则：绩效管理反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为
4、差别的原则：考核结果应该等级分明，在考核应用方面体现差别，让考核具有激励性
5、反馈原则：绩效沟通是绩效管理能够不断循环实施的重要环节。

（六）一个好的绩效管理体系设计应包含以下内容：
1、评价周期
2、评价内容：包括考核指标、权重、标准等
3、评价的量化和打分办法
4、评价的组织、职能
5、评价流程
6、评价结果的运用对象和运用方式
7、评价过程中的公平机制
8、考核人有由谁来担当？
（七）绩效管理的四个阶段（顺序有时会搞反或者漏掉环节）
1、绩效计划
通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”，员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望。

2、绩效实施
定期进行绩效面谈，通过上级和下级在绩效期间持续不断的沟通，上级对下级的工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助，对下级偏离目标的行为及时进行纠偏，收集和积累员工的绩效数据，如有需要进行绩效计划的调整。

3、绩效考核
直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价，依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议
4、绩效反馈
员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现，通过沟通，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，明确改进措施，帮助员工提高自己的绩效表现。

绩效管理包含的四个阶段是一个不断循环的过程，沟通是绩效管理的核心，其最终的目的与结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”。