用人不疑,疑人不用一辩稿
用人不疑疑人不用开篇立论-反方
开篇立论：反方：企业发展用人要疑，疑人要用尊敬的主席，对方辩友、在坐的各位评委，大家上午好对方辩友刚刚说，用人就不要去怀疑，怀疑就不要去用，是一种当今社会的价值导向，我方认为，“用人不疑，疑人不用”其实是一种封建的、封闭的、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观，只要翻开历代的古籍，看看历朝的君主，或数数近代历史的各国统治者，再看看各国各大企业成功的历史，都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言，那是一种信任与怀疑截然对立的用人态度。
而我方认为：用人要疑，疑人要用，它是一种信任与怀疑的平衡应用，主张大胆用人，谨慎监督的用人态度。
“疑”是人类普遍存在的，人类社会发展面对众多的未知领域，自然而然的处于一种迷茫和困惑状态，这也就意味着“疑”是人类社会必然存在的产物，也是人类社会发现问题、解决问题的动因，是推动社会进步的源泉，社会在迅速的发展，现实阶段的用人和古代大相径庭，因此我方认为“用人要疑，疑人要用”更适用于当今社会和企业的管理和发展，下面我从人性本身的三个特点剖析我们的观点第一、人性存有主观意识，所以，用人或疑人的判断都可能出错。
当初，大家都以为我们敬爱的毛主席不可能犯错，结果还是制造了文化大革命，历史学家对主席的功过研究，最终的说法也是3、7开，伟人啊，对方辩友!再者，主席也是主张批评和自我批评，以此对过往的工作进行怀疑，要不断改进，才能提高。
疑人、用人都可以是主观的，以一时的判断作为长久的依据，结果要么引狼入室，要么错失人才----对方辩友，这样的态度可取吗？第二、人性存在着变化动因，这也就意味着，人人皆可改变，人人皆会改变。
前段时间大家在网上看到了，邓亚萍女士根据国家要求在做搜索引擎业务，投资20亿元结果打了水漂，这是用人不疑的结果，相反的，诸葛亮虽知魏延有造反之心，但对疑人慎用，又让蜀汉增添了一员猛将，由此不难看出，在人性存在改变因素的客观前提下，用人要疑成为一种必然的选择，疑人、用人都需要监督，而监督的本身就是一种怀疑的表现，“害人之心不可有，防人之心不可无”就是这一切的真实写照，难道对方辩友还依然坚持用人不疑吗，那真是太可怕了！第三、人性有善、恶两面，人非圣贤，孰能无过，人都是有主观意识的，如果因为他有过错，就不敢启用他，这是否太狭隘了，曾经的诈骗犯法兰克-威廉，正是美国的不计前嫌，才有了后来的网络破案天才；曾经的俘虏杨业，正是先帝的果断启用，才有了杨家将的世代尽忠，由此看来，对于疑人的大胆启用，并结合公司发展及规章制度的监管，是成功的必然道路。
用人不疑,疑人不用 辩论
三达杯 2010 国际大学生群英辩论会 A 组大决赛----大学 VS 马来亚大学正方：用人不疑，疑人不用（大学）反方：用人要疑，疑人也用（马来亚大学）正方反方郭彪（通信工程专业本科四年级）符永健（电脑科学四年级）飞宇（对外汉语专业本科三年级）江国兴（理科教育四年级）文逸（地理信息系统四年级）秋桦（法律系四年一、正方立论词----飞宇（时间：3 分钟）2001 年，大学和马来亚大学的辩论前辈们，就是在新加坡国辩的舞台上，和大家一起探讨了“金钱是不是万恶之源”。
2010 年，同样的对手，同样的舞台，我们又回来了！（掌声）一切都是那么的熟悉，甚至连辩题看起来都还是有那么一点点的不平衡。
因为如果从表面上看来，我方的论证任务似乎不可能完成----因为大家都知道，人不是完美的，用人者不可能像信上帝一样完全一点没有怀疑。
而对方辩友的论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人只要有了一点点疑，不就是“用人要疑”嘛。
不过还好，大家都知道，俗语类的价值性辩题，是不能只从字面上去理解的。
比如我们说“百善孝为先”，并不是说“孝”在任何时候，都比仁义礼智信要更重要，而只是提倡大家要多多尽孝。
今天的辩题也是一样，我们要探讨的核心问题，就是用人之道、路在何方。
我方认为“用人不疑，疑人不用”是当今社会更值得提倡的价值导向！第一，“用人不疑”是对人才的尊重，更有利于调动人才的积极性。
士为知己者死，只有对人才充分的信任才能得到人才充分的回报。
备不疑诸亮的忠心，临终以举国相托，换来的是孔明一生鞠躬尽瘁。
唐太宗不疑尉迟敬德的忠良，当他人怀疑其叛变时，仍然赤诚相待，换来的是这位猛将一生的效忠。
而“用人要疑”，往往功败垂成。
操疑蔡瑁、允，导致赤壁一战败走华容。
构疑岳飞叛变，导致十年之功，废于一旦。
可见，只有充分的信任下属，用人不疑，才能消除隔阂，上下一心，共图大业！第二，“用人不疑，疑人不用”更符合现代管理的基本原则和趋势。
用人不疑还是用人要疑 正方辩词,一辩、二辩、三辩、四辩发言稿
用人不疑还是用人要疑正方辩词，一辩、二辩、三辩、四辩发言稿一辩：尊敬的评委，各位辩手，大家好！我们今天的辩题是“用人不疑还是用人要疑”，我代表正方，认为应该用人要疑。
首先，我们生活在一个复杂多变的社会，人们的行为和想法难以预测。
如果我们不对用人进行一定的疑虑和审查，就可能会雇佣到不良员工，给企业带来不可估量的损失。
因此，用人要疑是为了保护企业的利益。
其次，用人要疑也是为了保护员工的利益。
如果企业对招聘和录用不进行审查和疑虑，可能会招聘到不良员工，给员工带来不必要的危险和损失。
因此，用人要疑也是为了保护员工的利益。
最后，用人要疑也是为了保持企业的良好形象。
如果企业雇佣了不良员工，可能会给企业带来负面影响，损害企业的声誉和形象。
因此，用人要疑也是为了保持企业的良好形象。
综上所述，我们认为应该用人要疑。
谢谢！二辩：尊敬的评委，各位辩手，大家好！我是正方的二辩，我将从企业的角度来探讨“用人不疑还是用人要疑”这一辩题。
首先，企业为了发展和利益最大化，必须对招聘和录用进行一定的审查和疑虑。
如果企业不对用人进行疑虑和审查，可能会招聘到不良员工，导致企业的利益受损。
因此，用人要疑是企业的必然选择。
其次，用人要疑也是为了保护企业的安全。
如果企业雇佣了不良员工，可能会给企业带来安全隐患，甚至会危及员工的生命安全。
因此，用人要疑也是为了保护企业的安全。
最后，用人要疑也是为了提高企业的竞争力。
如果企业能够招聘到优秀的员工，就能够提高企业的竞争力，增强企业的发展潜力。
因此，用人要疑也是为了提高企业的竞争力。
综上所述，我们认为应该用人要疑。
谢谢！三辩：尊敬的评委，各位辩手，大家好！我是正方的三辩，我将从员工的角度来探讨“用人不疑还是用人要疑”这一辩题。
首先，员工需要一个安全、稳定的工作环境，如果企业不对招聘和录用进行一定的审查和疑虑，可能会招聘到不良员工，给员工带来不必要的危险和损失。
因此，用人要疑是为了保护员工的利益。
其次，用人要疑也是为了员工的福利。
用人不疑 一辩立论
用人不疑尊敬主席评委，在场的观众以及对方辩友，大家晚上好。
关于今天的辩题，我方的观点是，用人不疑。
开宗先名义，用人不疑一词出自明•朱鼎《玉镜台记》二九出：“自古用人不疑，疑人不用。
今天我们讨论的重点是用人不疑还是用人要疑，用人不疑是指对有能力的有才之人大胆任用，对于自己任用的人就要做到充分信任，大胆放手。
今天我方所谓的“疑”并非是怀疑员工的道德品质,更多的是老板是否愿意放开员工手脚。
当然我们每个组织企业用人之前都会对所用之人有个基本判断，前期考量其创造的利益大于其可能带来的损失。
任用之后才会大胆放开权利，今天我方判断用人要不要疑的标准是何者更能促进企业的发展，接下来我仅代表我方从如下几点进行阐述。
首先，用人不疑可以增强团队的凝聚力，实现使用者和被用者达到双赢的局面。
现在企业有这样一种现象，老板们每天做的事情纷杂得很。
甚至连面试、招聘等工作都要一一过问。
而这其中有一个潜在的原因就是:他总认为员工们干不好总觉得他们做得不够彻底，非要亲自过问才放心。
事无巨细并不见得一定是好事尤其是对于各位管理者来说。
美国通用电气前CEO韦尔奇也曾经说过，“管理得少”就是“管理得好”。
对于一个上司来说如果整日放心不下自己的下属，担心其能力不够，从而事无巨细亲自参与，那么这不但会消耗上司的时间与精力，还会给上司的工作生活带来极大的压力，也会使他和下属之间的关系紧张起来。
所以对于上司而言，完全没有必要去怀疑自己的下属,在完备的考核与监管制度的督促下，会有多差的下属还需要上司烦恼和疑虑,~如果有，那也只能说明这位上司当初在录用这位员工的时候犯了选择上的失误。
如若依我方观点，上司给予下属充分的信任，放开手让他实现自己的抱负。
员工有了一展身手的平台，还有上司与下属之间各司其职，互信互利，团结凝聚，这样的公司管理，难道会是对方辩友所唾弃的经营模式吗？其次，用人不疑更符合现代管理的基本原则和趋势。
在现代社会的管理，是依靠制度来降低风险，提高效率。
一辩稿
谢谢主席：我方的观点为：用人不疑，疑人不用。
所谓用人不疑，疑人不用意思是指对于心存疑虑，信不过的人，就别任用。
对于所任用之人，就应该充分相信，大胆放手。
我方认为用人不疑，疑人不用中的“疑”和“用”相互独立，即为“用”时“不疑”，“疑”时“不用”。
用人不疑，疑人不用是中华民族传统的用人方式，这种方式不仅对用人之人有好处，对被用之人，乃至一个企业，一个社会，一个国家都是大有裨益。
首先，对于个人来说。
在做事时能够得到领导的全然信任，获得充分的行动自由既是对个人的一种尊重，也是对其能力的一种肯定。
试想，有谁愿意在做事时时刻受到领导的怀疑和监视，有谁能够在监视和怀疑下充分发挥自身潜能达到人生价值的最大化？昔时，诸葛孔明受到了刘备的全然信任，才能于战场上屡建奇功，名留青史。
而岳飞因宋高宗的不信任，最终惨死，留下了壮志未酬身先死的遗恨。
而要做到“疑人不用,用人不疑”，首先要根据需要、带着问题招才、识才、用才。
从而把不符合工作要求的“疑人”排除在遴选范围之外。
做一些调查研究是必要的,通过诸多人的实践鉴别是必要的,安排一些考验也是对的,通过多方面的观察,才能确定对人才的正确使用。
其次,做好了疑人不用，就要敢于用人不疑，才能充分发挥人才的最大主观能动性。
毕竟，千军易得,一将难求,人才来之不易，一旦发现人才,可以因人成事,因“神”盖“庙”,开辟另一片天地。
虽然在“疑人”时会耗费一定精力，但在用人的过程中则能因为“不疑”而节省大量的时间和精力，同时因为激发出了被用之人的潜力而使得效率最大化，从而更有效率的利用了资源和时间。
而对于一个企业而言，若能够做到对员工充分信任，便更能够提高员工工作的主动性、积极性，增加员工的责任感与使命感，增强企业的凝聚力。
由此达到企业效益的最大化。
最后，对于一个社会，一个国家而言。
用人不疑，疑人不用应是当今社会的价值导向。
用人要疑会导致人与人之间相互的猜忌和不信任。
试想，假使我们每个人都持有用人要疑的观点，那么我们的社会岂不是会充满怀疑？这样又怎么能够持续进步和发展呢？相反的，用人不疑所倡导的是一种对他人的信任，这种信任不但表现出了用人者宽阔的胸襟和气魄，而且能够激发工作者的潜力和激情，从而会使我们的社会充满阳光。
浅议“用人不疑”与“疑人不用”
浅议“用人不疑”与“疑人不用”“用人不疑”与“疑人不用”，是我国千百年来的一条重要的用人原则。
这条用人的“金科玉律”，很值得认真分析和反思。
而科学的、发展的、辩证的用人观除任人唯贤、知人善任、竞争激励等机制外，还应该做到用人要疑，疑人也要用。
一、“用人不疑，疑人不用”带有明显的局限性。
“用人不疑”，表面看来无可厚非，但仔细分析，如果仅仅是用而不疑，就带有明显的局限性，也不利于被使用者的成长与进步。
从唯物论的观点看，人类的社会实践活动，不仅有其客观性和社会性的特点，而且有能动性的特点。
也就是说，人在参与认识、改造客观世界和社会的同时，其思想、观念、行为也会随着客观世界与社会的变化而变化。
这种变化，应该说是丰富多彩和形形色色的，即有的是健康、积极的，有的则是消极、阴暗的，如果使用者不去及时发现、了解、引导被使用者思想意识、道德观念、工作态度上的变化，就会造成用人选才上的失察、失误，给工作、事业带来损失。
另一方面，如果我们对人只“疑而不用”，就会与不拘一格的用人原则相悖，且势必造成人才的埋没与浪费。
当然，我们这里说的“疑人”，是指那些在某一方面有争议的人，或者说用起来不太有把握的人，这些人往往在管理、能力、德行、技术等方面既有专长、又有缺陷。
因此，对“疑人”的使用，慎重是必要的，但不用则是不可取的。
二、“用人要疑”是对科学用人观的有效补充。
“用人要疑”，本身就是对事物发展变化的客观要求，是对被使用者和他所从事的事业的高度负责的态度。
任何事物都不是静止不变的，而是不断发展和变化着的，人也是如此。
人的品性、观念、意志和思想，在社会发展过程中，同样也在发生着不同的变化，这就要求用人者必须要不断顺应社会发展规律，用科学的、发展的观点用人，切忌在用人过程中对人盲目地一信到底。
现代社会充满着权力、金钱、利益、美色等各种诱惑和陷阱，在种种诱惑与考验面前，所用之人是否经得起考验、分得清是非，辨得清方向，是否具有驾驭自己思想、言行的精神与能力，这都因人而异，所以，不能只用不“疑”。
《用人要疑,疑人要用》立论版
《用人要疑，疑人也用》立论稿尊敬的各位评委、各位领导，在座的同事们：大家好！对方辩友主张的，用人就不要去怀疑，怀疑就不要用是一种信任与怀疑的对立用人态度，而我方主张的观点：用人要疑，疑人也用。
是信任与怀疑的平衡应用；主张善用人才、小心监督。
用人要疑，并不是要无端的猜疑，而是要通过建立行之有效的制度和机制来监督所用之人。
疑人也用，是指任何人才都不会因为主观的猜忌而被弃之不用。
今天我们比较哪种用人理念更合理，对此，我将从以下两方面来剖析我方观点：一、“用人要疑”体现谨慎、理性的科学用人观法国启蒙思想家孟德斯鸠说过一句话：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败”。
1995年拥有200年历史的英国贵族银行——巴林银行，信任没有任何前科的新加坡总裁里森，用人不疑的结果就是里森做假账使银行亏损83亿，巴林银行宣告破产；新中国的人民信任曾浴血奋战的胡长青，用人不疑的结果就是造就新中国腐败第一人。
由此不难看出，在社会充满各种诱惑和陷阱的客观现实下，“用人要疑”成为必然选择。
人性有善、恶两面，疑人、用人皆需监督。
“用人要疑”，可以科学地界定可靠的人加以重用或托付责任，同时最大程度的预防错误和规避风险，也可以最快地发现和纠正错误，从而保障企业的最大利益。
二、“疑人要用”，体现保护人才爱惜人才的智慧用人观疑人要用，就是用一个还不是很了解甚至是还不成熟的人的时候，本着对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。
疑人要用，更是在其人格、能力尚不确定、或者曾经有过犯错但已改过自新的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他、大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才，这符合现代企业“海纳百川”的大胆用人观。
美国的法兰克.威廉虽然曾是诈骗分子，但美国政府不计前嫌的聘用他，后来才有打击诈骗网络的破案天才；诸葛亮虽知魏延有造反之心，但对疑人慎用，又让蜀汉增添了一位猛将；曾经的俘虏杨业，正是先帝的果断启用，才有了杨家将的世代尽忠。
辩论MicrosoftWord文档
辩论MicrosoftWord文档谢谢，对方同学（对方总结）用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。
如果从表面上看来，我方的论证任务似乎不可能完成。
但仔细一想，“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。
！现在我将进一步论述我方观点。
第一，在现实中，心生怀疑是人之常情。
也就是说：人与人之间必然存在怀疑，这是客观存在的事实。
既然人与人之间必然存在怀疑，重要的是应对怀疑的态度。
对方的立场是，用人就不要去怀疑，怀疑的人就不要去用，那是一种信任与怀疑截然对立的用人态度。
而我方的“用人要疑，疑人也用”就是一种信任与怀疑的平衡应用，主张大胆用人，小心监督。
用人要疑是本着对企业负责，本着对人才负责态度；疑人也用是爱惜人才，大胆任用人才的表现。
“用人不疑”时若所之用人犯错，必将是引狼入室；“疑人不用”也必将导致失去人关于用人不疑,疑人不用的辩论才；这种凭着主观臆断的用人观和绝对化的做法是断然不可取的。
第二，对方今天对我们的疑问是什么？他其实疑问我们，我们能不能相信人？我们需不需要、我们可不可以绝对、毫无保留的相信一个人？可以----我可以绝对相信我老爸，我可以毫无保留相信我女朋友----没有问题！可是我们讨论的不是一个简单的私人交际的关系，我们讨论的是什么？----用人！什么是用人？用人是一个主管，一个领袖，他去引导，他去管理一个国家，一个企业，一个组织。
他必须对这个组织当中的任务，他必须对这个组织的成败负责任！----所以对方同学，如果今天我们保持对方那种“用人不疑，疑人不用的态度的话，我请问各位，你能确定身为一个领导人，身为一个领袖，你的判断没有一丝丝的主观性吗？不会有丝毫的偏差吗？你能确定你选的这个人永远他的人性不会改变吗？你能确定在这个人心底深处，他的心底没有一个丝丝的阴暗面吗？第三，请对方认清人性的时变性，用人要疑，不代表完全不信任某人，我用它可能是因为相信他的才能，但我怀疑他的品行。
用人不疑,疑人不用辩题
我方将从以下三个方面对我方观点进行论述:
一,怀疑是一种监督的手段.我们所说的“用人也疑”，疑的是被任用人对于团体目标的实现过程与达成程度。在用人之时，任用者便已经赋予被任用人一定的权利。政治学告诉我们，权力缺乏监督便会导致滥用。因而，在被任用人达成团体目标的过程中，怀疑是必不可少的。这同时也给了被任用者一种心理上的警示，使其规行矩步，完满地完成团体目标。倘若仅靠不疑，便会实现团体目标，就不会出现高官贪污落马后的那句“如果监督制约有力，我也许就不会犯这么严重的错误。此外，物质世界是不断发展的，人亦如此。在一定时期内，一个人很可能能做到满腔赤诚，恪尽职守。但在社会上打滚一段时间之后呢？牛顿晚年连自己的世界观都能转变，由科学家变成了上帝的虔诚信仰者；曾经发誓要当清官的严冬也最后在灯红酒绿忘记自己的初衷，成为了金钱的俘虏……。殷鉴不远，而用人也疑就能及时察觉被任用者的腐化，最大限度地减低因此对团体所造成的损失。
所以，“用人要疑”，应该是放手与管理的有机结合，既要让员工有职有责，又要对其进行有效地监督检查。这些监督检查，既有预期的防范，更有对工作进一步的完善。通过监督检查，可以及时掌握工作进程，及时发现计划与现实不够匹配的地方，有利于沟通和解决。做到了“用人要疑”，被用的人，总感到有千百双眼睛在盯着自己，那么，众目睽睽之下，品行高洁者自会持之以恒，品行不端者也不敢胡作非为，即使有营私舞弊之举，也很容易察觉纠正，不致酿成大错。
著名人力资源专家张建国认为，“用人不疑，疑人不用”是一种很封闭，与新时代相脱节的用人观。一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。可见，用人不疑，放任自流，看则厚道宽容，实则是害人。而用人要“疑”，看似雾情薄义，其实“道是无情却有情”，正是对人的厚爱，对他们政治生命的负责。因为，大凡人都不免会有惰性有贪欲，会面临种种诱惑，而真正能入暗室而不欺，见财不贪，坐怀不乱的“慎独”君子，毕竟还是少数。那么对于多数人来说，还需要透过外界的监督，“疑”而用之，才能使他们遵纪守法，洁身自爱。
用人不疑,疑人不用,用人要疑,疑人也用一辩稿
用人不疑，疑人不用2001年,大学和马来亚大学的辩论前辈们，就是在新加坡国辩的舞台上，和大家一起探讨了“金钱是不是万恶之源”。
2010年，同样的对手，同样的證台，我们又回来了！（掌声）一切都是那么的熟悉，卷至连辩题看起来都还是冇那么一点点的不平衡.因为如果从表面上看来，我方的论证任务似乎不可能完成一一因为大家都知道.人不是完美的，用人者不可能像信上帝一样完全 -点没有怀疑。
而对方辩友的论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人只要有了一点点疑，不就是“用人要疑”嘛。
不过还好，大家都知道，俗语类的价值性辩題，是不能只从字面上去理解的。
比如我们说“百善孝为先”，并不是说“孝”在任何时候，都比仁义礼智信要更重要，而只是提倡大家要多多尽孝•今天的辩題也是一样.我们要探讨的核心冋題.就是用人之道、路在何方。
我方认为“用人不疑，疑人不用”是当今社会更值得提倡的价值导向！第一,“用人不疑"是对人才的尊重，史有利于週动人才的积极性。
士为知己者死，只有对人才充分的信任才能得到人才充分的回报。
备不疑诸亮的忠心，临终以举国相托，換来的是孔明一生鶏躬尽痺。
唐太宗不疑尉退般徳的忠良，当他人怀疑其叛变时，仍気赤诚相符，換来的是这位猛将一生的效忠。
而“用人要疑"，往往功败虫成。
操疑蔡瑁、允.导致赤壁一战敗走华容。
构疑岳飞叛变，导致十年之功, 废于一旦。
可兑，只有充分的信任下属，用人不疑，才能消除隔阂，上下一心，共图大业！第二，“用人不疑，疑人不用”更符合现代管理的基本原则和趋势。
在现代社•会的管理，是依靠制度来降低风险，提高效率。
所谓“疑人不用”，就是要建立一套科学合理的人才选拔机制，对人才进行周密全面的考量，从而降低用人的风险。
而“用人不疑"，是指在选拔出了可靠的人才之后，在用人过程中，就充分放权，来提高效率。
当今信用社会，每个人都是付出信任.如果得到了好的回报，就継续信任：如果信任被滥用，使不再信任。
用人不疑疑人不用辩论
用人不疑,疑人不用辩论“用人不疑，疑人不用”这句话在中国社会中广泛流传，它体现了一种对于人才的态度和使用方法。
然而，这句话并不是没有争议的。
在辩论中，我们可以从多个角度探讨这个话题。
首先，我们可以从信任的角度来讨论“用人不疑”。
信任是人类社会中的重要纽带，它可以让人们放心地合作、交流。
在用人方面，信任同样非常重要。
当我们信任一个人时，我们会给他更多的机会和自由度，让他充分发挥自己的才能和能力。
这种信任可以激发员工的积极性和创造力，让他们更加投入地工作。
因此，“用人不疑”可以说是一种基于信任的管理哲学。
然而，另一方面，我们也需要认识到“疑人不用”所带来的问题。
这句话意味着如果一个人在我们心目中存在疑虑，我们就不会给他机会证明自己。
这种做法可能会导致我们错过一些有潜力的人才。
有些人在某些方面可能存在不足，但是他们也有可能在其他方面拥有出色的才能。
如果我们不给他们机会，就无法了解他们的真实能力和价值。
此外，“疑人不用”还可能会导致团队中的信任危机。
如果员工发现他们的领导对他们存在疑虑，他们可能会感到沮丧和不公正。
这种情绪会影响员工的工作积极性和效率，甚至可能导致人才流失。
因此，我们需要寻找一种更加平衡的方法来处理用人问题。
我们可以尝试通过更加全面的评估来了解一个人的能力和潜力。
除了工作能力之外，我们还可以考虑一个人的品德、态度、沟通能力等多方面的因素。
通过这些评估，我们可以更加准确地了解一个人的优势和不足，从而更好地发挥他们的才能。
另外，我们也可以尝试给予员工更多的支持和培训，帮助他们提升自己的能力和技能。
当我们发现员工存在不足时，我们可以给予他们指导和帮助，而不是直接放弃他们。
这种做法可以帮助员工更好地发挥自己的潜力，同时也可以增强团队的凝聚力和信任度。
综上所述，“用人不疑，疑人不用”虽然有其合理之处，但也存在一些问题。
我们需要通过更加全面和平衡的方法来处理用人问题，既要给予员工信任和自由度，也要注重员工的培养和发展。
用人也疑,疑人也用(辩论资料)
疑人不用，用人不疑”这样的话，听起来颇有些气魄，也给人以“明主”的感觉。
但“疑”或者“不疑”，本身也只是出自自我的考量，很难用量化的方式来衡量。
而不能量化的东西，那就一定不是管理。
疑或者不疑，问题也就出在这里。
疑只是感觉，并不是评估，它所反映的正是这些企业的组织架构设计大多是不科学的，也缺乏科学测评标准，坐在这些职位上的人的工作业绩或任职能力，也往往缺乏客观与严谨的评估。
疑人不用用人不疑的古训在现代中遭到质疑，在用人要疑疑人要用的现实面前，越来越多的企业管理者认识到：在两权分离中用人不疑是相对的，疑则是绝对的。
不过，一个疑字毕竟不能解决用人的诸多问题，重要的是善疑。
只有善于疑人，才能更好的用人，才能得到令人满意的执行，管理者必须具备善疑的本领。
用人要善疑是与多疑相比较而存在的，是对疑的一种抑制。
作为对被用者的主动督察，善疑是出于善意，这应当是善疑的出发点。
用人与被用者之间，已经建立起一种信任关系，不能出尔反尔，让被用者无所适从。
善疑的善意则不同，它可以是对被用者提出更高、更全面的要求，在不超越原有信托关系的情况下，使信托关系更为完善，更能发挥被用者的潜能。
其中也可以包括弥补原有信托关系的不足，为被用者提供更好的保护。
它可以是以发展的眼光看问题，找到已经或者可能出现的薄弱环节，给被用者提个醒，以便未雨绸缪。
它必须是出于公心，不以小人之心度之。
对被用者有不同的反映是正常的，作为独立思考的善疑，要在个人恩怨纠葛面前不为人言所动，以防止被人不正当的利用。
它必须坚持正义，站在弱者的立场加以权衡。
被用者被委以重任，掌控着一定的优势，与此相对的一面则是弱者。
用人者必须站在更高的层面上考虑弱者的不同意见，统筹兼顾。
善疑就是要善于发现问题，注意纠正一种倾向掩盖下的另一种倾向。
善疑不是胡乱猜疑，终日停留在疑惑的状态，而是要善于找到问题的答案，提出解决问题的措施。
魏国国君怀疑宗亲而不用，重用权臣而不疑，结果被权臣篡位；继之而起的晋王朝则相反，怀疑外姓大臣，对宗亲过于信任，让他们设立军队，又因八王之乱而亡国。
疑人不用,用人不疑
用人不疑，疑人不用结辩稿谢谢主席，今天对方辩友开篇就给了给了我们一个大家早已认定的事实，人是会变的，不确定性太多，怀疑也应该是广泛存在的。
于是在此基础上他们告诉我们，我们的论证义务是论证不疑就是一点怀疑也没有，可这是我们的论证义务吗？现在我们坦然承认，人不可能做到绝对的信任，因为怀疑作为一种心态，是存在于我们每一个人的潜意识中的。
既然如此，那我方要论证的就是尽可能的去给与信任。
这不是一个事实判断，而是一个价值理念，有数学术语来讲，这个答案不是一个等号，而是一个约等号，所求的是一个极限。
总结今天对方辩友的观点，无非是说为了实现科学的管理，防止主观判断上的出错，同时还要避免人才的流失，本着对自己，对人才负责的态度，我们应该“疑人要用，用人也要疑”。
可我们再来仔细审视一下这个逻辑，好像又不是这个样子了。
有一句话叫做疑心生暗鬼，人可是有心的呀！如果有人辛辛苦苦为我们卖命这么多年，我们还是要疑他，大家觉不觉得，这个叛变是我们疑出来的呢？最终造成临阵易将，带来的是人事上的不持续性以及人心的离散，其后果说不准就会是整个团队的分崩离析，难道这就是提倡“用人要疑，疑人要用”的对方所希望看到的结果吗。
而要避免主观判断失误带来的损失，也没有什么办法会比用人不疑，充分放权给人才以充分施展才华的空间来得更加有效吧。
而要避免人才流失也不是说就要大胆的去启用下属，对方也说了，选人用人是一笔风险投资，一不小心就会选错人。
宁缺毋滥的道理我想对方三位同学也不会不懂，因此哪怕是在不想与人才失之交臂，我们也还是应该慎而又慎，建立一套完善的机制,对人才建立起信任，才能投入任用，这才是一种谨慎，科学的用人态度啊。
其实刚刚对方辩友与我方都提到了制度，我方承认，制度之所以存在是因为怀疑的存在，可目的和动机并不能相统一啊，一者是说从哪里来，一这是说到哪里去，如果二者可以统一，那么目的和原因有什么区别。
更何况若不是为了减少怀疑，那我们建立制度又是所谓奈何，难道是进一步将怀疑施加于每一个人身上吗？这样我们建立制度之前要怀疑，建立制度之后还是要怀疑，就好像在说我们要睡觉，结果却喝了一杯咖啡，这合理吗？而这个制度建立起来又到底是干什么的了？哪怕孟子曾提出，人性之向善也尤水之就下也，但我们还是不得不承认，就算披上了道德与真善美的外衣，我们心中依然会有贪嗔痴。
用人不疑,疑人不用一辩稿
社会竞争，无疑是人才的竞争，古今中外，用人怎么用，一直纷繁不休，很高兴和对方辩友同台讨论用人这一辩题。
我方观点是用人不疑，疑人不用，意思是指对于心存疑虑，信不过的人，就别任用，既然任用了，就应该充分相信，大胆放手, 这是符合中国传统的一种倡导信任的用人方式。
相信对方辩友和我方同样承认，天讨论的疑或不疑是建立在一定了解和理性判断基础上的。
下面我方将从以下三点阐述我方立场。
第一、用人不疑，疑人不用可以使用人者和被用者达到一种双赢。
（美国通用ceo韦尔奇的经营最高原则是“管理得少，就是管理得好”）对被用者来说，领导的充分信任、充分授权建立起的是一个能够充分发挥自己能力的平台，一个能够施展出自己才华的广阔空间，正所谓“士为知己者死。
”人才找到了相信自己的上司，方能人尽其用。
宋代欧阳修说过“夫用人之术，信之必笃，后能尽其才，而可成其事。
”对用人者来说，充分了解下属，并用之所长，创造有利的环境提供必要的支持，无疑会增加下属的责任感，使命感与自信心，激发下属的内在潜能，并以出色的工作来回报上司的信任之举。
于此同时，可以省去管理者在琐碎事务上花费的精力，进而提高管理者本身的工作效率。
如此双赢的方法为何不用呢？第二、从团队效益上看，用人不疑，疑人不用，可以增强团队的凝聚力，提高整体效率。
有一句老话叫“把自己的背后交给队友”，只有相互信任的团队才能让每个人无后顾之忧的发挥其最大能力。
《财富》500强的公司中绝大多数都把团队信任与合作确定为自己的核心价值观。
正所谓“同心，山成玉，协力，土成金”。
在相互信任的团队中，领导者的命令可以被准确高效的执行,下属可以凭借自己的才华不受限制的完成任务，高效的贯彻力结合高效的执行力，带来的将是高效的团队合作。
反观用人要疑，疑人也用，则极易转化为对组织信息与控制权利的过度重视，从而使整体陷入相互猜疑境地，最后的下场不过是你走你的阳关道，我走我的独木桥(渐行渐远，分道扬镳)罢了。
而领导在下属犯错之后的劳心敦促正是一种关爱，正是相信下属会在自己的指点下振翅高飞。
高中优秀议论文：疑人不用，用人不疑
⾼中优秀议论⽂：疑⼈不⽤，⽤⼈不疑 滚滚长江东逝⽔，多少豪杰都淹没在其中。
古代有作为的君王必有贤才辅之，商鞅以“霸道”辅秦始皇，董仲舒以“罢黜百家，独尊儒术”辅汉武帝。
君王选取⼈才各有各的想法，但他们的宗旨却都是“疑⼈不⽤，⽤⼈不疑”。
⼠为知⼰者死，只有对⼠⼈充分的信任，⼠⼈才会为报知遇之恩⽽流尽最后⼀滴⾎。
东汉末年，永安宫⾥，⼀位年迈的枭雄在病榻上安排着⾃⼰的后事。
“君才⼗倍曹丕，必能定国，终成⼤事。
若嗣⼦可辅，辅之；如其不才，君可⾃取。
”这是⼀份怎样的信任，“举国托孤于诸葛亮，⼼神⽆贰。
诚君⾂之⾄公，古今之盛轨。
”在那么⼀个乱世中，⼜有⼏⼈可以做到如此呢！⽽诸葛亮也不曾辜负了刘备。
“⾂敢竭股肱之⼒，效忠贞之节，继之以死。
”鞠躬尽瘁死、⽽后已并不是开玩笑的，这在诸葛亮⾝上体现得淋漓尽致。
⼀段“三顾茅庐”便将⼈中卧龙永远的困在了蜀地，只为报当初的知遇之恩。
若不是托孤于诸葛亮，那个刘阿⽃在那个的尔虞我诈的乱世中恐怕早就“乐不知蜀”了。
在乱世的另⼀边连⽣性多疑的曹操也懂得“疑⼈不⽤，⽤⼈不疑”。
官渡之战当许攸反⽔投靠曹操时，曹操军粮已不⾜了，早已⼼⽣退意。
许攸献计⽕烧乌巢，曹操相信了这个刚从敌营投靠过来的谋⼠，⽽许攸回报他的信任的便是这场战争的胜利。
这也成了以少胜多的战争典范。
南宋本来是有机会收复中原失地的。
当岳飞在前线⼤举胜利时，宋⾼宗却连下⼗⼆道⾦牌急令岳飞班师。
“⼗年之功，废于⼀旦！所得诸郡，⼀朝全休！社稽江⼭，难以中兴！乾坤世界，⽆由再复！”⽽岳飞班师回朝后却被秦桧⼀个“莫须有”的罪名给速速处死了。
宋⾼宗如此胆⼩⼜昏庸的君主怎可能收复失地，保祖宗基业。
他宁愿相信⼀个从辽俘虏⽽回的秦桧，也不相信岳飞，宋⾼宗就如此的⾃毁长城了。
等到宋孝宗再想收复失地之时，已⽆能担此重任的将领了。
悲哉，岳飞！ 成⼤事者必是⼀个识千⾥马的伯乐，他们懂得哪些⼈值得信任，他们会对这些⼈充分的信任，因为对他⼈的信任是⼀种尊重，⼠⼈会以⾝报知遇之恩。
疑人不用用人不疑的看法
疑人不用用人不疑的看法
“疑人不用,用人不疑”这句话是中国古代常用的成语,意思是在任用一个人时,应该慎重考虑,对他的能力有信心,但在任用过程中也要保持怀疑,不要轻易下结论。
这种看法在现代社会中仍然被广泛使用,因为它强调了信任和谨慎。
信任感是建立良好人际关系和团队工作的基础。
如果不信任他人,那么很难与他们建立合作关系,在工作中也很难取得进展。
相反,如果信任他人,他们就会更愿意合作,更容易取得成功。
但是,信任感也不是没有条件的。
在一些情况下,需要对某些人采取谨慎态度,因为他们可能没有足够的经验或能力,需要对他们的能
力进行怀疑。
同样,对于某些人,应该给予足够的信任,因为他们可能会做出重要的贡献。
“疑人不用,用人不疑”是一种合理的职场态度,它强调了谨慎和信任之间的平衡。
在建立人际关系和团队工作中,我们应该保持谨慎,但在需要时也应该给予他人足够的信任,以便取得更好的工作成果。
攻辩及自由辩论)用人不疑疑人不用辩论
攻辩及自由辩论)用人不疑疑人不用辩论在现代社会中，因为各种原因，我们常常需要使用辩论来表明自己的立场和观点，并争取自己的权利和利益。
对于一个正直和诚实的人来说，他会相信他自己所说的话是真实和正确的。
然而，在现实中，很多人并不是这样的，他们会说谎和夸大事实，以期达到自己的个人利益。
这时候，我们就需要使用攻辩技巧来揭露谎言和错误，并保卫自己的利益。
攻辩技巧不仅仅是一种战术，更是一种普遍适用于各种场合的技能。
在政治、商业、法律等各个领域，都需要使用攻辩技巧来维护自己的权益。
此时，使用攻辩技巧是必要的，但也容易导致误解和冲突。
因此，在辩论中，我们应该始终保持冷静和理性的态度，不让情绪控制我们的言行。
此外，在辩论中还需要遵循一个原则：用人不疑，疑人不用。
用人不疑，意味着我们要信任他人，相信他们遵循诚信的原则。
我们需要给对方一个机会，相信他们是真诚和诚实的人，并且愿意听取他们的观点和观点的依据。
疑人不用，则反之，当我们怀疑对方的动机或言辞时，我们应该保持谨慎，而不是轻易质疑或反驳他们。
最后要强调的是，在自由辩论中，我们有权利发表自己的观点，表达自己的意见，并且有权利获得应有的尊重。
这是一个开放和自由的环境，在这里不同的声音和观点可以得到平等的权利和机会。
在自由辩论中，我们应该尊重他人的观点，并且保持开放和包容的态度。
我们不应该因为自己的立场而轻视他人，而是应该倾听他人的声音，从中获得新的启示和认识。
总之，攻辩技巧是一种普遍适用的技能，在现实生活中对我们非常重要。
但是，在使用攻辩技巧时，我们应该保持冷静和理性，并始终遵循用人不疑，疑人不用的原则。
在自由辩论中，我们应该尊重他人的观点，并保持开放和包容的态度。
这些都是成为一个互相尊重和理解的人的必要条件，也是我们应该追求的价值观。
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社会竞争，无疑是人才的竞争，古今中外，用人怎么用，一直纷繁不休，很高兴和对方辩友同台讨论用人这一辩题。
我方观点是用人不疑，疑人不用，意思是指对于心存疑虑，信不过的人，就别任用，既然任用了，就应该充分相信，大胆放手, 这是符合中国传统的一种倡导信任的用人方式。
相信对方辩友和我方同样承认，天讨论的疑或不疑是建立在一定了解和理性判断基础上的。
下面我方将从以下三点阐述我方立场。
第一、用人不疑，疑人不用可以使用人者和被用者达到一种双赢。
（美国通用ceo韦尔奇的经营最高原则是“管理得少，就是管理得好”）对被用者来说，领导的充分信任、充分授权建立起的是一个能够充分发挥自己能力的平台，一个能够施展出自己才华的广阔空间，正所谓“士为知己者死。
”
人才找到了相信自己的上司，方能人尽其用。
宋代欧阳修说过“夫用人之术，信之必笃，后能尽其才，而可成其事。
”对用人者来说，充分了解下属，并用之所长，创造有利的环境提供必要的支持，无疑会增加下属的责任感，使命感与自信心，激发下属的内在潜能，并以出色的工作来回报上司的信任之举。
于此同时，可以省去管理者在琐碎事务上花费的精力，进而提高管理者本身的工作效率。
如此双赢的方法为何不用呢
第二、从团队效益上看，用人不疑，疑人不用，可以增强团队的凝聚力，提高整体效率。
有一句老话叫“把自己的背后交给队友”，只有相互信任的团队才能让每个人无后顾之忧的发挥其最大能力。
《财富》500强的公司中绝大多数都把团队信任与合作确定为自己的核心价值观。
正所谓“同心，山成玉，协力，土成金”。
在相互信任的团队中，领导者的命令可以被准确高效的执行,下属可以凭借自己的才华不受限制的完成任务，高效的贯彻力结合高效的执
行力，带来的将是高效的团队合作。
反观用人要疑，疑人也用，则极易转化为对组织信息与控制权利的过度重视，从而使整体陷入相互猜疑境地，最后的下场不过是你走你的阳关道，我走我的独木桥(渐行渐远，分道扬镳)罢了。
而领导在下属犯错之后的劳心敦促正是一种关爱，正是相信下属会在自己的指点下振翅高飞。
第三、用人不疑，疑人不用是一种倡导和鼓励诚信的正面价值观。
对于社会整体而言应该向“不疑”的方向发展，以纵观千百年来社会历史变迁的过程，从茹毛饮血到摩登时代，作为芸芸众生的我们，一直夸父追日的精神最求真善美的普世价值；用人不疑，疑人不用正是在这种价值观念作用下的产物。
它符合人类社会的发展趋势。
从这个意义上讲，我们的充分授权、充分信任，如同一汪清泉，源源不断地汇入知人善任的用人理念，为我们更好的选拔任用人才提供了良好的环境与氛围。
莎士比亚说“信赖，是人生的最高境界”。
员工发自内心的认同企业文化，使企业真正做到向“无为而治”的管理模式发展。
所以，我们应该做的是不疑。
试问，我们是愿意选择一个充满怀疑，猜忌，甚至勾心斗角的环境，每天面对“潜伏”与利益的纠缠；还是愿意选择充满信任，理解，包容的职场氛围，大展拳脚呢
综上所述，我方坚持，用人不疑，疑人不用。