民营物流企业人才流失问题及对策研究-毕业论文

民营物流企业人才流失问题及对策研究
摘要：由于我国的经济水平的不断提高，随之我国的物流行业也在不断的推进与发展之中。

同时，我国的民营物流企业，正处于发展规模壮大、服务模式更新的稳步进程之中。

但是相比一些国外的发达国家来说，物流配送的水平相比来说还是远远不够的、需要进一步的发展。

在发展过程中，人才的利用和培养是民营物流企业所必须重视的一点，处于上述因素的考虑，本文从相关理论概述出发，对现今民营物流企业人才流失的现状进行分析，并透过现象看本质，对现今民营物流企业人才流失存在的问题进行分析，并针对问题提出相关的解决方案。

关键词：民营物流企业；人才流失；人才培养
引言：随着全球经济化进程的不断深入，物流企业在我国的经济体系当中开始占据这越来越重要的地位。

从当前的经营环境来看，我国的物流企业正在从传统物流过渡到现代物流，物流企业的产权逐渐向多元化进行发展。

但是，目前我国的物流行业仍处于发展阶段，很多物流企业尤其是民营物流企业在规模、技术设备、服务水平以及其内部的管理制度，跟国际化的物流企业相比还存在着不小的差距。

并且由于我国大多数的物流企业，依然受传统观念和物流运作模式的影响，在物流的管理和运输方面还存在着不少的问题，在这些问题中人才流失已经成为阻拦企业发展的重要因素。

因此，为了使我国民营物流企业更加快速的发展，解决物流人才问题成为关键。

随着我国市场经济改革的不断深入，我国经济已经进入高速发展时期，同时网络购物时代的到来，带动了因通讯技术迅猛发展而逐渐呈现出衰退现象的邮政物流行业，使其逐渐成为了我国经济发展的重要行业之一，也是用于对我国或地区进行衡量的重要标志之一，具不完全统计，2018年，我国物流有着在64.5亿的左右的总额和往年相比增长了25.1%，我国物流行业已经进入高速发展时代。

随着我国物流企业在数量以及规模等方面快速发展，人才缺口已经成为影响行业进一步发展的主要问题，物流企业人员流动性大、人才培养困难、用人数量多等对于企业的发展是非常不利的。

面对上述问题，物流企业为了稳定快速发展必须优先解决人才问题，当人才流动性较大时，便会造成后续的如人才招聘、选拔、
培训等方面企业投入较大的成本，同时随着人才流失可能还会造成技术或是客户的流失，给物流企业带来更加严重的打击。

综上所述，人才问题是当今物流企业尤其是民营物流企业所必须面对以及解决的问题。

处于上述因素的考虑，本文从相关理论概述出发，对现今民营物流企业人才流失的现状进行分析，并透过现象看本质，对现今民营物流企业人才流失存在的问题进行分析，并针对问题提出相关的解决方案。

一．相关理论概述
（一）物流企业
物流企业是指经营活动主要以物流活动为展开的一种经济组织，在经济项目中必须包含仓储或是运输中的一种，以客户的物流需求为基础，通过运输、存储、配送等基本操作实现客户需求，并有着完善的信息管理系统对上述过程保驾护航，能过进行独立财务核算，具有一定独立民事责任承担能力的一种经济组织。

大部分情况下可以根据下述两种方式对物流企业进行分类，一，根据物流企业的服务市场功能以及服务功能延伸情况进行分类，可以将其分类运输型、存储型以及综合型等三类物流物业；二，根据物流企业的物流业务是否委托他人或企业进行操作来进行分类，可以将其分为物流自理以及代理企业等两类。

大部分情况下物流企业是指物流自理企业。

（二）物流人才
由于我国物流行业发展较晚，大部分物流企业并没有认识到物流人才的重要性，因此对于物流人才并没有统一评价认定标准。

现今，大体上有三种不同标准对物流人才进行评价。

一，物流从业者中大专以上学历可以被认定为物流人才；二，物流从业者中通过物流职业考试可以被认定为物流人才；三，物流从业者中的管理人员可以被认定为物流人才。

由于物流涉及着较广的领域，是运输、仓储、信息网络、营销等多个学科的综合应用，在上述学科中由于发展时间和物流行业相比相对较长，因此，可以从上述几个学科中借鉴其对于人才的定义。

经过笔者对相关文献的总结，认为物流人才主要是指在物流从业者中在创新能力、信息技术、物流业务、物流行业规律等方面有着特殊的贡献或是多个方面有着一技之长的复合型人才。

二．民营物流企业人才流失的现状
由于笔者在时间方面的限制，仅对某一物流民营企业进行调查，该公司自成立以来，有着十分严重的人才流失情况，在物流管理层以及基层操作人才等流失情况相比较而言更加的严重。

同时在人才大量流失后，该公司为了保持组织结构的完整性以及合理性，为了填补人才流失在数量上的差距，企业还要从新进行招聘，培养，投入大量成本，同时新招入的人才在工作效率以及质量方面和流失人才相比，在大部分情况下在短时间内也无法相同。

下表1为该公司近三年间人才自愿流失情况统计表。

从下表中可以看出，随着时间的增加，该公司人才自愿流失情况逐渐严重，从2016年的40人增长到2017年的45人到达2018年的53人。

上述数据表明，该民营物流企业人才自愿流失情况随着公司成立时间的增长，更加的严重，表明该公司急需对其人才流失情况进行改善。

表1 三年间人才自愿流失情况统计表
时间2016 2017 2018
数量40 45 53
三．民营物流企业人才流失存在的问题
（一）缺乏科学的用人机制
随着物流行业竞争的逐渐激励，传统模式的物流人才已经不能满足物流客户的需求，并对物流人才提出更高的要求，人才的招聘成为物流企业都应面对的问题。

在物流企业发展初期阶段，在进行人员招聘时，多从地区、情亲等方面考虑，更加注重“亲情原则”的运用，但是该种模式仅适用于企业发展初期，当企业规模扩大时，用人机制缺乏科学性的问题就会出现，进而引起下述几方面的问题：一，由于企业管理制度存在着一定的问题，在“亲情原则”的影响下会出现出于情面而破坏企业管理制度，造成公平性缺失。

同时企业组织结构框架、人员配置等方面和企业发展规划也有着一定的差距，因此，造成不必要的人力成本浪费以及对该企业正常运行造成影响；二，利益奖励分享机制的缺乏，造成企业奖罚无法做到分明，最终导致企业内部利益两级分化情况严重，影响企业的发展；三，人情关系网的复杂化，导致企业员工间公平性失衡，无法充分调动员工工作积极性，无法时员工产生归属感，最终导致人才流失。

由于基层岗位对于人才的职业素质、综合才能、工作经验等要求均是不是特高，能过吸引到的应聘人数较多，因此在企业招聘过程中，往往会选择应聘者才
能高于岗位需求的员工，但是在实际工作过程中，企业往往无法在物质、发现等方面给这些员工其期待的前景，因此导致大量人才的流失；由于管理岗位对于人才的职业素质、综合才能、工作经验等要求较高，能过吸引到的应聘人数较少，因此在企业招聘过程中，往往会选择应聘者才能低于岗位需求的员工，但是在实际工作过程中，这些员工并不能满足企业岗位发展的需求，因此造成员工认为工作强度过大、内容较大，导致大量人才的流失。

（二）缺少奖励机制
通过笔者对于上述现象的发现发现，目前民营物流企业在奖励机制方面还可以进行完善，主要表现在下述几方面：一，绩效考核体系在系统性、严格性等方面存在着问题，大部分情况下，企业工资均是由基本工资、岗位、绩效等部分组成，其中绩效是唯一可以打破企业阶层薪酬，在薪酬方面体现员工自我价值的部分。

当时由于民营物流企业管理层或是人力资源管理人员对于该方面并不重视，导致并没有在绩效方面体现出员工价值，长此以往导致大量人才的流失；二，设计不合理的薪酬结构，当前，大部分企业施行的都是岗位工资制，在该种制度下，在员工发放薪酬时，会过多的在意员工的工作经验以及学历等可以方面，造成部分员工给企业创造的实际价值并没有在薪酬中得到体现，从企业内部员工考虑有着公平性缺失的问题；三，由于民营物流企业和国有物流企业在资金实力、基础设施、政策倾向等方面均存在着差距，同时这种差异也表现在薪酬福利等方面，造成民营物流企业在此方面无法满足人才经济需求，最终导致人才的流失。

（三）缺少明确的发展情景
发展情景即企业发展规划，缺少战略发展目标以及规划是大部分民营物流企业尤其是中小型民营物流企业所共同存在的问题，其中主要是由于企业管理者并不重视对战略发展目标以及规划，认为只有当企业规模达到一定程度时，发展规划才会发挥最大的效果，对于处于发展阶段的企业并不重要，但是在21世纪初期，受到互联网泡沫的影响，阿里巴巴曾经有半年时间没有开资一分钱，但是在企业规划以及企业发展情景的影响下，在给阿里巴巴带来动荡的同时也有一部分人在这个企业或者说是行业继续打拼，并且正式由于这些人的检查才使得该行业发展出今天的辉煌。

通过上述案例可以发现，发展情景以及规划对于企业而言的作用并不在于其规模的大小，都能发挥重要的作用甚至影响到一个行业的存亡。

因此，缺少明确的发展情景对于物流企业尤其是在规模以及基础措施相对较差的民营企业所能过造成的影响是巨大的。

（四）工作缺少挑战性
人才区别于普通员工而言，人才的自主性较强，具有挑战性的工作更能引起人才的工作兴趣，达成自我价值的实现。

但是在物流行业大部分工作岗位技术含量较低，并且出于员工经验利用最大化价值的考虑，在大部分情况下会将员工放在同一岗位几年如一日的进行相同的工作，仅仅在职位晋升时才能纵向扩展自己的工作范围。

在该种模式下，是对人才专业技能、综合素质等的浪费，同时也造成企业人力成本的浪费。

部分人才也会认为该公司没有给自己足够发挥的舞台，和自身的发展规划有所差距，不能将所学理论在实际工作中运用发挥，也无法增加自身的专业程度，最终导致人才的流失。

四.民营物流企业人才流失的对策分析
（一）树立正确的招聘理念
招聘是获得人才的第一步，同时也应该是解决人才问题的第一步，为了更好完成招聘工作从根源处解决现今民营企业存在的缺乏科学的用人机制的问题，可以下述几方面着手：一，坚持“只有最合适的，没有最好的”的用人原则，选择最合适的岗位人才，对超出岗位需求的人才建议其参加更适合本人的岗位招聘选拔；二，根据实际情况向应聘人员描述该岗位所需要的基本技能，岗位发展方向，不做人为的刻意夸大；三，避免管理层“家族化”现象，或是对现有的“家族化”现象进行适当调整，为人才提供完善的升职空间；四，扩大榜样作用，在企业中挑选能力初衷的人才树立榜样，让其他人才对于在该民营企业的发展有着一定的目标；五，人力资源部门应加强与员工间的沟通，建立调查问卷机制，在结合人才实际情况、企业发展规划、企业现有组织结构等情况下，为员工提供在职业发展规划方面的帮助。

（二）加强对员工的培训力度
通过前面对民营物流企业人才流失存在的问题分析发现，由于工作缺少挑战性，无法将人才专业技能和实际工作进行联系，和人才发展规划存在着一定的冲突，因此导致人才的大量流失，面对上述情况，可以通过下述几方面进行优化。

一，建立良好的人才评估机制，对人才进行等级评估，可以将其分为“合格”，
“良好”，“优秀”，对于处于“合格”状态的人才可以将其向基层领导层方向发展，对于处于“良好”状态的人才，可以将其向中层领导层方向发展，对于处于“优秀”状态的人才，可以对其进行轮岗培养，使其成为综合性人才；二，加强培训力度，完善企业培训机制，针对上述情况评价针对不同等级人才进行符合其岗位的培训，制定完善的培训计划，加强培训教师的水平，在进行培训时应理论结合实际，增加人才岗位的挑战性，让人才对企业中始终挑战性，从而减少人才的流失。

（三）重视对员工的人文关怀
员工工作的最终不目的一是为了发展，二是为了薪酬。

因此我们可以从完善评价激励体系的建立方面加强对员工的人文关怀。

应该不断地引导企业加大对物流人才的分类评价，倡导企业的管理员工使用关于职业技术鉴定的评价体系和关于专业技术资格的评价体系，倡导物流的技能人才能够使用职业技术鉴定评价体系。

那些关于物流发展研究方面的相关技术人才能够申请考取一些更高层次的物流专业技术的资格证书，关于研究物流经济或是研究物流管理的相应技术人才不仅仅能够申报考取一些有关经济专业的中初级证书和关于高级经济师的资格评审，同时也能够考取一些关于物流师的资格证书。

应该加快选取一些高素质的物流人才，或是举荐一些有潜力的物流人才加入到关于物流人才的项目工程中或是一些技术研究的工作之中，同时将这些有功的物流人才基于一些激励的政策，基于一些相应的奖励，将物质奖励和精神奖励并行，使得这些物流人才能够进一步的发挥自身的优势，来推动整个物流行业的稳定发展。

与此同时，物流企业在运营过程中，也应该对一些表现优异的人才加以鼓励和奖赏，加强关于激励政策的实施。

（四）塑造优秀企业文化
企业在员工工作中的日常培养也应该是必不可少的，应该定期实施对员工的专业进行物流培训工作，多设置一些有关的活动，调动员工学习兴趣，使得物流人才的数量能够大幅度的提高。

物流公司在对物流人才的的培养中，不光能提升他们对于物流行业相关方面的学习，还可以帮助他们确立正确的人生价值观，提升这些工作人员的综合素质和专业能力。

并在此过程中利用优秀企业文化塑造带动员工对企业的认同感，企业在日常生活中，通过这样的方式，能大幅度提高企
业的这些物流人员的专业素质，更好的培养这一方面的人才，进一步的有效发挥出物流人才的作用。

结论:综上所述，如今，信息化和网络化的时代逐渐到来，越来越多的人选择网络购物这种形式，同时也逐渐受到大众的青睐，特别是对于现代的年轻人来说，这种购物形式的产生，能够在极大程度上节约了他们的时间，同时还十分便捷。

但是相对来说，这种购物形式的产生，是的我国的物流行业的压力也在不断增大，物流配送的运用也就越来越广泛，本篇论文就是在这种大背景之下，以我国民营物流企业人才流失问题及对策研究为课题进行研究，从相关理论概述出发，对现今民营物流企业人才流失的现状进行分析，并透过现象看本质，对现今民营物流企业人才流失存在的问题进行分析，并针对问题提出相关的解决方案。

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