2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题练习试卷B卷附答案

2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师
真题练习试卷B卷附答案
单选题（共45题）
1、（）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

A.宽带
B.扁平
C.宽幅
D.扁幅
【答案】 A
2、(2015年11月) （）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。

A.心理测试
B.道德测试
C.能力测试
D.健康测试
【答案】 A
3、(2016年5月)从面试所达到的效果来看，面试可以分为( ) 。

A.初步面试和诊断面试
B.结构化面试和非结构化面试
C.封闭面试和开放面试
D.结构化面试和半结构化面试
【答案】 A
4、要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是（）。

A.信度评估
B.信度与效度评估
C.内容与预测效度评估
D.公平与公正评估
【答案】 B
5、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）
A.招聘洽谈会
B.人才交流会
C.布告法
D.猎头公司
【答案】 C
6、在培训方法中，（）主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

A.实践法
B.讲授法
C.专题法
D.研讨法
【答案】 A
7、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。

A.对外具有竞争力原则
B.对内具有公正性原则
C.对内具有竞争力原则
D.对成本具有控制性原则
【答案】 C
8、在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。

A.机会平等
B.公平竞争
C.择优培训
D.全员培训
【答案】 D
9、巴克制是具有（）特色的一项管理制度。

A.美国
B.英国
C.日本
D.德国
【答案】 C
10、（）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。

A.工会
C.监事会
D.职工代表大会
【答案】 D
11、管理者训练法适用于培训（）管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。

一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。

A.基层
B.中层
C.高层
D.中低层
【答案】 D
12、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。

A.一般性规定
B.其他规定
C.过渡性规定
D.劳动条件标准条款
【答案】 D
13、组织规划的内容不包括（）。

A.组织调查
B.组织诊断
C.组织调整
【答案】 D
14、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（）。

A.战术计划
B.组织规划
C.人员计划
D.费用计划
【答案】 A
15、( )不是劳动监督检查制度方面的内容。

A.纠正违反劳动法的行为和现象
B.检查企业的社会保险缴费情况
C.检查企业的劳动安全卫生条件
D.调查和解决企业工资差距问题
【答案】 D
16、下列不属于培训后的工作的是（）。

A.作问卷调查
B.向讲师致谢
C.课程及讲师介绍
D.颁发结业证书
【答案】 C
17、为了保障子系统的运行。

可以由（）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。

A.董事会
B.监事会
C.集团管理中心
D.人力资源部门
【答案】 D
18、关于职业精神，正确的说法是（）。

A.职业精神是企业员工职业理想的总和
B.追求利益至上是职业精神的本质
C.员工自主追求和对自己严格要求是职业精神的核心内容之一
D.任何企业都有自己独特的职业精神
【答案】 C
19、下列关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。

A.色彩可以调节情绪
B.照明亮度越高越好
C.色彩可以降低疲劳度
D.不同环境照明度不同
【答案】 B
20、以改善生产方法和管理造成的失业，称为（）。

A.摩擦性失业
B.结构性失业
C.技术性失业
D.季节性失业
【答案】 C
21、（）是企业管理民主化的重要形式。

A.集体合同
B.劳动合同
C.集体协议合同
D.集体协商合同
【答案】 A
22、巴克制是具有（）特色的一项管理制度。

A.美国
B.英国
C.日本
D.德国
【答案】 C
23、(2015年11月)当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。

A.个别争议
B.集体争议
C.利益争议
D.权利争议
【答案】 C
24、（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。

A.岗位规则
B.工作说明书
C.岗位规范
D.服务说明书
【答案】 B
25、发生劳动争议，当事人可以口头或者（）形式向调解委员会提出调解申请。

A.书面
B.电话
C.请人代理
D.委托人代理
【答案】 A
26、（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。

A.鼓励性薪酬
B.表彰性薪酬
C.创新奖励性薪酬
D.奖励性薪酬
【答案】 D
27、岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。

A.涉及的内容不同
B.结构形式不同
C.突出的主题不同
D.适用范围不同
【答案】 D
28、巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素，进一步分解为作业效率和（）两个方面。

A.劳动效率
B.开工率
C.生产效率
D.出勤效率
【答案】 B
29、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。

A.集体合同的法律效力等同于劳动合同
B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
C.现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础
D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力
【答案】 A
30、（2019年5月）实行单班制还是多班制，主要取决于（）。

A.企业大小
B.员工人数
C.经济效益
D.自身的生产经营活动的性质和特点
【答案】 D
31、（）是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。

A.人格测试
B.能力测试
C.兴趣测试
D.情境模拟测试
【答案】 D
32、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的( )原则。

A.对外具有竞争力
B.对员工具有激励性
C.对内具有公正性
D.对成本具有控制性
【答案】 C
33、(2016年5月)( )是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。

A.汇总报表
B.正式通报
C.例会制度
D.劳动管理表单
【答案】 A
34、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。

其计算公式正确的是（）。

A.实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
B.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
C.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
D.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时
【答案】 B
35、（）是将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的改进劳动分工的方法。

A.扩大业务法
B.充实业务法
C.工作连贯法
D.轮换工作法
【答案】 C
36、（）是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

A.用人单位内部劳动规则
B.用人单位内部劳动规范
C.用人单位内部劳动法则
D.用人单位内部劳动规定
【答案】 A
37、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，()。

[2013年5月二级真题]
A.16～18岁的劳动者
B.16岁以上的劳动者
C.18岁以上的劳动者
D.18岁以上的男性劳动者
【答案】 D
38、()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A.工资
B.薪金
C.奖金
D.福利
【答案】 A
39、在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）。

A.环节
B.教育
C.前提
D.安全
【答案】 D
40、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

A.人员
B.单向选择
C.岗位
D.双向选择
【答案】 D
41、在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）。

A.“你不介意加班，是吗”
B.“你能够经常提出建设性的建议吗”
C.“你在处理这类问题时恐惧吗”
D.“你对这类问题的处理建议是什么”
【答案】 D
42、组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“（）”的现象发生。

因此，外部招募一定要慎重。

A.生产消极
B.跳槽思想
C.招来女婿，气走儿子
D.离职
【答案】 C
43、（）是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

A.晋升
B.薪酬
C.环境
D.管理
【答案】 B
44、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（）
A.定额的质量
B.定额完成情况
C.生产潜力大小
D.企业行业的排名
【答案】 D
45、培训效果的评估工具不包括（）。

A.问卷评估法
B.360度评估
C.抽样调查法
D.访谈法
【答案】 C
多选题（共20题）
1、绩效管理的应用开发阶段包括（）。

A.被考评者的绩效开发
B.绩效管理的系统开发
C.考评者管理能力开发
D.企业组织的绩效开发
E.过程与成果全面开发
【答案】 ABCD
2、从员工档案中可以了解到的员工信息有（）。

A.生活
B.培训
C.经验
D.技能
E.绩效
【答案】 BCD
3、内部选拔的缺点有（）。

A.培训上有时并不经济
B.容易造成“近亲繁殖”
C.带来新思想和新方法
D.起到树立形象的作用
【答案】 AB
4、新员工实行的三级安全卫生教育是（）。

A.组织个人教育
B.组织行业教育
C.组织入厂教育
D.组织车间教育
E.组织班组教育
【答案】 CD
5、（2015年5月）有效解决技术性失业的办法有（）
A.强化职业培训
B.引进先进技术
C.普遍地实施职业技能开发
D.鼓励技术创新
E.推行积极的劳动力市场政策
【答案】 AC
6、确定岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。

A.少而精的原则
B.界限清晰
C.便于测量
D.综合性
E.可比性
【答案】 ABCD
7、目标导向模型的不足之处有（）。

A.该评估方法在时间上要求是一个完整的过程
B.调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内
C.要求是显著的可信性
D.第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力
E.使用的人力、物力较多、成本高
【答案】 ABCD
8、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（）。

A.员工自己提出申请
B.签订员工培训合同
C.工作日外出学习的要提供学习考勤单
D.工作日外出学习的要提供成绩学习单
E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训
【答案】 ABCD
9、劳动争议调解委员会职责包括（）。

A.强制当事人履行调解协议
B.聘任.解聘和管理调解员
C.宣传劳动保障法律.法规和政策
D.对本企业发生的劳动争议进行调解
E.协助企业建立劳动争议预防预警机制
【答案】 BCD
10、（）是工作岗位评价经常使用的方法。

A.排列法
B.因素比较法
C.分类法
D.关键事件法
E.评分法
【答案】 ABC
11、下列哪些情况需要组成作业组（）。

A.生产作业需要员工共同完成
B.员工的工作彼此密切相关
C.为了便于管理和相互交流
D.看管大型复杂的机器设备
E.为了加强工作联系
【答案】 ABCD
12、下列选项中，属于劳动责任要素的有（）。

A.质量责任
B.安全责任
C.操作复杂程度
D.管理责任
E.劳动姿势
【答案】 ABD
13、培训范围的四个培训层次是（）。

A.个人
B.全体
C.基层
D.部门
E.企业
【答案】 ACD
14、成本效益评估计算公式包括（）。

A.总成本效益=录用人数／招聘总成本
B.招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用
C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用
D.人员录用效益=正式录用人数／录用期间的费用
E.录用成本效益=正式录用人数／录用期间其他费用【答案】 ABCD
15、关键绩效指标设计包括（）。

A.目标管理
B.标杆管理
C.关键绩效指标
D.过程管理
E.平衡计分卡
【答案】 ABC
16、下列关于结构式叙述法的说法，正确的有（）。

A.该法简便易行，考评结果具有较高的可靠性和准确性
B.受到考评者文字水平、参与考评的时间和精力的限制
C.考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足
D.考评者能根据自己判断，给下属提出建设性改进意见
E.它是考评者以文字描述员工行为的考评方法
【答案】 BCD
17、在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用()标准。

A.综合计分
B.单一计分
C.唯一计分
D.多种综合计分
E.复合计分
【答案】 BD
18、根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的诸如（）等方面的资格和条件。

A.知识水平
B.工作经验
C.道德标准
D.心理品质
E.身体状况
【答案】 ABCD
19、下列选项中属于绩效管理调查问卷说明部分的是（）。

A.问卷的目的
B.填写方法
C.填写原则
D.姓名
E.岗位
【答案】 ABC
20、工作轮班组织应注意的事项有（）。

A.应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力
B.要平衡各个轮班人员的配备
C.建立和健全交接班制度
D.适当组织各班工人交叉上班
E.工作轮班对人的生理、心理会产生一定的影响
【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。

由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。

中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90％的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。

请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?
【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。

②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。

③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。

(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

二、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。

原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。

具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。

这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。

(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。

也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。

这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。

在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。

通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。

回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?
【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策
周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。

三、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。

公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。

为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。

?请结合本案例，回答以下问题：?(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成??(2)在制定岗位评价指标的计分标准时。

可采用几种计分标准和方法??
【答案】(1)在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。

岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成：①计分标准，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准；②权重标准，其制定是指各类权重系数的设计；③误差调整标准，有事先调整和事后调整两种。

事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。

(2)在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。

①单一指标计分标准的制定方法有：a．自然数法。

自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。

多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。

b．系数法。

系数法计分可分为函数法和常数法两种。

函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。

②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。

具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

a．简单相加法。

是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。

b．系数相乘法。

是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。

c．连乘积法。

它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。

d．百分比系数法。

它是从系数法中派生出来的一种计分方法。

它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。

四、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费用
只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。

当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？
【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。

该公司培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。

培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。

②培训层次不清。

王经理没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。

导致企业培训成本太高，生产工作受阻。

③没有确定培训目标。

因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。

④没有进行培训效果评估。

通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。

案例中王经理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。

（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：①培训前做好培训需求分析。

培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

②制定培训规划。

培训规划的主要内容有：a．培训项目的确定。

在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。

b．培训内容的开发。

培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。

c．实施过程的设计。

充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。

d．评估手段的选择。

选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。

e．培训资源的筹备。

培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。

五、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。

如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。

?主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。

财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。

该部门是职能部。