事业单位财会人力资源管理存在问题及对策研究

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事业单位财会人力资源管理存在问题及对策研究
杨迪 运城市城乡居民养老保险服务中心
摘要：人力资源管理在实现企业战略、提升管理水平等方面都是重要的管理手段与工具。

同时，在机关事业单位经营管理中发挥着至关重要的作用。

因此，为了能够促进机关事业单位更稳定的运行，就需要对其人力资源管理存在的现状进行分析，从而制定出良好的对策。

关键词：机关事业单位；人力资源管理；现状；应对策略
引言
人力资源管理活动对于机关事业单位的整体发展来说具有重要性和特殊性。

人力资源管理在机关事业单位战略规划落地、人才储备与发展及提高工作技能与水平等多方面都发挥着至关重要的作用。

众多机关事业单位管理层也都就推进人力资源管理工作方面作出了努力，但取得的效果与付出相比差距较大，人力资源管理发挥的作用不够理想，特别是机关事业单位中工作内容繁杂，计划外工作较多，工作难量化的职能管理岗位的人力资源管理更是陷入困境。

为了能够使得机关事业单位更加稳定的运行，为人民提供更加优质的服务，就需要对人力资源管理进行适当的创新与改革。

一、机关事业单位人力资源管理 SWOT 分析
（1）优势：员工年龄、学历结构合理，年轻化的团队拥有积极活跃的精神面貌，同时具备广泛的信息渠道和学习能力。

部分员工自身具有留学经验，或在行业内工作多年，有着丰富的业务经验。

公司组织结构日趋完善，核心管理层相对稳定。

（2）劣势：和规模更大的留学企业相比，薪资水平不具有竞争力，虽有分红制度但执行不到位。

人力资源制度不够完善，管理水平有待提高，培训体系不完善，员工职业发展机会少，流动率高。

企业价值观及理念普及不够，很多员工自己都无法清晰阐述，更难以向客户传达。

员工业务水平参差不齐，知识、经验分享不够。

（3）机遇：公司处于快速发展阶段，对高素质人才的吸引力在增加，有利于公司招聘到有潜力的员工。

人力资源工作得到公司高层重视，有助于各项工作的展开。

（4）威胁：竞争加剧导致优秀员工的
外部市场机会增加，员工流动降低了对人力资源投入的回报。

行业发展时间短，缺乏具有经验和能力的管理人员，公司规模化的速度可能因此受限。

工资水平上涨导致的人力资源成本增加等。

二、机关事业单位人力资源管理存在现状
（一）人才培训体系现状
1.培训目标不明确，重点不突出
机关事业单位各级各类培训缺乏整体规划，没有以机关事业单位发展目标与战略为出发点，从实际工作需要的角度来制定培训目标。

由于目的不明确，使得整体培训工作缺乏重点，造成培训项目的开展和参训人员的选择不具有针对性，效果难以令人满意。

2.缺乏有效的培训需求调查
机关事业单位现行的培训制度和项目是2017年制定的，在机关事业单位规模、经营方针已经发生变化的情况下，原有的培训方案明显不适用，需要进行系统的培训需求调查以设计新的培训方案。

人力资源部虽然也向各部门发放过培训需求调查表，但是基本由部门主管个人填写，存在填表不认真、主观性强以及员工参与不够等问题，从而导致培训内容产生偏差，培训效果不明显[2]。

3.培训方式单一、内容不完整
机关事业单位的新员工培训和岗位培训都采用讲授和解答的方式进行，既缺乏沟通互动，又枯燥乏味。

实际上完全可以针对不同岗位选择案例讨论、情景模拟等多种方式开展培训活动，既能调动员工参与的热情，又提高了培训效果。

现行培训项目的内容更新缓慢，缺少针对性和实用性，使得员工成长主要依靠自己的摸索，造成效率低下，新员工成为合格员工的磨合期过长。

另外机关事业单位目前的培训只着眼于员工的知识和基本岗位技能，对于员工的理念、态度以及行为几
乎没有涉及[3]。

（二）机关事业单位激励机制有待完善
虽然我国在机关事业单位具有一定的激励机制，但是激励机制运用到机关事业单位实际运行中却有一定的缺陷，这种机关事业单位制度存在一定的不足，没有分层次考核员工。

目前，在大部分事业单位采用的激励机制就是职务晋升制度，职务晋升制度一般是针对中低层人员进行制定的，这种激励机制并不能激发工作人员的兴趣以及工作积极性。

此外，对于机关事业单位中的工资分配是严格根据我国相关的工资政策制定的，一般是根据员工的职位决定的。

根据调查显示，在机关事业单位中员工流动率较高，员工流动率较高是机关事业单位的培训工作迟迟得不到改善的一个重要原因。

针对这一问题，应当在实际管理工作中建立参训人员的选择模式，保证培训工作的顺利开展。

另外，机关事业单位培训相关的各项具体工作分工不清，责任规定不明确，对培训工作缺乏全过程管理和督促。

对培训效果的评估仅停留在考察员工对培训内容的口头掌握程度上，对于培训对实际工作和绩效的改善程度没有跟踪调查。

同时，机关事业单位尚未建立起培训激励机制，培训结果对各级管理者和员工的切身利益影响不大，造成员工流动率较高，内部对培训工作的积极性比较低。

（三）忽视了人力资源管理岗位绩效考核的重要性
在构建绩效考核体系的工作中，人力资源的绩效考核与直接创造利润的业务部门是同等重要的，也发挥着不可忽视、至关重要的作用。

人力资源部门对机关事业单位决策者起着辅助与参谋的作用，而对直接实现利润的业务部门同样起着配合、服务、协调与管理的重要作用。

由于人力资源管理岗位的工作量化难度较大，使得大多数机关事业单位设定职能部门的考核指标过于含糊、主观。

随着市场竞争的激烈，企业开始向着“向管理要效益”方向
金融经济FINANCIAL AND ECONOMIC
发展。

机关事业单位对于职能管理岗位人员既要关注其行为，也要管理其工作结果，既要包括行为的投入，也要包括结果的产出。

从机关事业单位整个战略指标来看，重点人才的培养也是整体战略的内容之一。

而一个机关事业单位的可持续发展需要靠业务部门与职能管理部门共同提高绩效，各个岗位共同努力，才能不断优化绩效，推进机关事业单位战略规划的全面实现。

三、机关事业单位人力资源管理对策
（一）完善人力资源管理培训体系
培训是机关事业单位人力资源的子系统，培训计划应与人力资源整体计划保持一致，人力资源计划又服务于机关事业单位的整体计划，因此培训应与人力资源计划以及机关事业单位整体计划相协调。

在为机关事业单位的每一个具体培训项目制定计划时，为了确保每个培训计划都切实可行，发挥作用，就必须严格依据机关事业单位的发展目标和各部门的工作职能，以培训需求分析的结果为起点，以机关事业单位内外环境为背景，将培训资源合理地分配到各个项目上。

1.技能培训体系
对员工制定相关的技能培训系统是有效利用机关事业单位人力资源以及有效提升员工的综合素质与专业能力的保障，为了人力资源管理能够适应时代发展的潮流，需要通过定期组织员工进行岗位职能培训的方式来制定相关的技能培训体系。

在制定相关的职能培训体系时，应该逐渐丰富培训的内容，还应该不断肯定在职员工的工作态度以及工作水平，在制定培训内容时应该不断结合在职员工的性格特点以及兴趣爱好，提升员工对于培训内容的兴趣，才能促进员工个人能力的提升。

工作技能培训是在职人员培训中的重要环节，需要在实践中通过反复运用甚至是犯错才能掌握，再加上员工之间的学习能力也存在个体差异，这就使得工作技能难以通过一两次培训掌握。

在实际开展培训工作时，应当从最基础的技能开始，按掌握技能的难度分几个不同阶段进行传授。

在每一阶段培训结束后由部门主管和员工本人共同记录实际行为的改善情况，一方面加强培训成果的转化，另一方面也为参加下一阶段培训和人力资源部下一次的培训需求分析提供参考。

2.思想培训体系
在进行机关事业单位骨干的选举过程中，需要详细明确员工的人生观、价值观、工作技能以及职业素养，规范员工的
思想道德以及职业道德水平，要求在岗人
员必须具备良好的品德以及工作技能。

因
此，为了有效提升机关事业单位全体员工
的思想道德水平，需要机关事业单位定期
举办与职业道德建设相关的讲座，在提升
员工思想道德水平的时候还能提高员工的
责任感，进而促进员工发挥主观能动性，
对于工作时刻保持饱满的状态，为促进机
关事业单位的稳定运行提供坚实的支持
力量。

思想对于机关事业单位的员工具有重
要的影响意义，思想决定行为，要使员工
真正实现优质服务并长期保持，心态和观
念的塑造必不可少。

这部分的培训应当能
够确保员工对机关事业单位的发展方向有
清晰的认识，增加员工的风险意识和团队
意识，实现个人和机关事业单位的共同成
长。

这一部分的培训可以选择小组方式来
进行，在一批员工入学，完成了完整的业
务流程之后，可以组织咨询人员进行交
流，形成对相关市场的完整看法。

鼓励员
工分享工作中的得失，形成互相激励的氛
围，探讨改进工作的方法。

同时，由于行
业发展变化较快，为了第一时间对变化作
出反应，不能单纯依靠机关事业单位培训
提升员工能力，员工需要具备自主学习的
意识，在培训制度中将具体提出对自主学
习的激励机制。

（二）建立健全激励机制
健全激励机制不仅可以有效提升工作
人员的工作热情与积极性，还可以促进机
关事业的稳定运行，为了充分发挥激励机
制在机关事业单位的作用，需注重物质激
励与精神激励的同步进行。

但是，根据我
国目前的机关单位的情况，大部分机关事
业单位比较重视精神激励，忽略了物质激
励的重要性。

相对完善的激励机制，不仅
能够提高机关事业单位员工的待遇水平，
还同时能够适应时代发展的潮流，通过员
工的工作业绩来判断员工的薪资待遇，以
此来提升员工的工作效率。

健全激励机制
目的是激励员工和通过改进措施从而提高
组织绩效。

绩效管理应该是一个完整的
管理系统，其核心是有效激励组织成员，
指导组织成员不断地提高绩效，从个体
绩效的提高带动组织整体绩效的提高。

在绩效管理实施过程中要充分体现“以
人为本”的理念，绩效管理不是单纯强
调对员工思想的管控，而是在尊重、理
解的基础上帮助和关心员工的绩效实现
过程，在自觉遵守组织各项规章制度的
基础上充分地调动组织个体的工作积极
性、主动性与创造。

（三）建立“以人为本”为基础的绩效
管理的机关事业单位文化
人才招聘政策是保障机关事业单位安
稳运行的基础，机关事业单位竞争核心就
是人才的竞争，只有坚持“以人为本”才
能为机关事业单位的可持续发展储存动力。

机关事业单位管理的各项工作应树立“以
人为本”的理念，把组织利益与个人利益
捆绑起来，统一起来，做到企业与员工共
同发展，为员工创造一个良好的全面发展
的环境。

绩效管理作为机关事业单位管理
工作的内容之一，其良好运行与保持也需
植根于“以人为本”的文化环境。

在这样
的文化基础上，绩效管理体现为任务管理
与人员管理的结合，实现组织战略目标与
发展组织员工的结合，达到经营目标与员
工满意的结合的目的。

同时，在绩效管理
的运行过程中体现员工的积极参与，从绩
效目标的协商拟订、绩效过程中的即系沟
通、绩效评估时的自我评价以及对绩效考
核结果的质询与申诉等，以教育人、关心
人、引导人、帮助人、培养人的理念诠释
绩效管理的全过程，促进机关事业单位文
化建设，维护机关事业单位和谐稳定发展。

结语
在人类所拥有的资源中，人力资源是
最宝贵的。

对于机关事业单位而言，人力
资源是机关事业单位核心的战略性资源之
一。

当前市场竞争不断加剧，人才是机关
事业单位的核心资源，人力资源战略的有
效实施为机关事业单位实施提供了坚实的
基础和保障。

机关事业单位的发展和实施
依赖于人力资源战略，人力资源管理的战
略决策制定和实施基于机关事业单位的发
展目标和行动计划，最终起决定性作用的
还是企业开发和实施这些战略和计划的高
素质人才。

机关事业单位在发展的过程
中，人力资源管理对其能够产生十分重要
的影响。

为了能够使得机关事业单位更好
地满足社会的需求，就需要对社会的变化
进行合理判断，从而使得其能够更好地提
升自身的竞争优势，在社会潮流中占据稳
定位置，进而为我国机关事业单位的可持
续发展奠定良好的基础。

参考文献
[1]向红松.浅谈新时期人力资源管理的挑
战与应对策略[J].经营者，2019（23）：199.
[2]刘佳.医院人力资源管理中的问题及应
对策略[J].黑龙江科学，2019（17）：120–121.
[3]张玲燕.大数据时代企业人力资源管
理变革策略分析[J].中国集体经济，2019（24）：
114–115.
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