去公司应聘应关注的重点

去公司应聘应关注的重点
去公司应聘应关注的重点
到一家意向公司应聘，既是应聘者对公司的挑选，也是公司对受雇人员的考察；受聘人员既要在短时间内解决自己的疑惑，又要让面试官对自己有全面深刻的认识；既要简要介绍自己的业务技能，又要展示自己的综合素质；既要展示良好的外在形象，又要表现过硬的内在素质；既要有快速的思维应变能力，又要有合理得体的应对方式；既要表达出适度的求职愿望，又要保持不卑不亢的精神风貌；因此双方往往都是既欣赏又挑剔，既期待又担心。

当然，这其中往往掺杂一些比较复杂的因素会影响双方的判断。

同时在条件允许的时候，也可以请面试官安排应聘者到单位内部进行参观，实地考察工作环境、工作流程、观察员工的精神面貌与工作状态等，这些都是必要的环节。

鉴于此，所以应聘人员最好提前做好充分的准备，这不仅是对这家企业的深入了解和认识，更重要的是对自己未来的定位与负责，同时也是全面展示个人综合素质的机会。

所以提前做好充分的准备工作就显得非常必要和重要。

下面笔者从以下几个方面来谈谈自己的认识和感受，供读者朋友们借鉴。

一、企业概况
“你对我们这家企业（公司）了解吗？”“你对我们这家公司关注多久了？”“你为什么要选择我们公司？”这类的提问，是面试考官经常会问到的问题，是测试项目之一，属于一种明知故问的测试方法。

通过应聘者的回答，面试官可以分析出应聘者对本企业的关注、了解及就业意愿。

同时通过应聘者的回答，分析其语言表达能力、沟通能力、逻辑思维能力，分析其性格类型及思维层次等等，一般面试官不喜欢长篇大论的回答，一两句话的高度概况或者精炼描述到位比较理想。

应聘者在回答时主要从以下几方面内容进行简要描述，如企业的创建时间，运营领域，辉煌历史与目标规划等。

二、企业的组织机构与相互关系
对本企业的组织构成、功能作用及相互之间的配属关系，要有进
一步的认识和了解。

这一点虽然主要由面试考官介绍，但是如果能由面试人员自己进行要点补充，收到的效果会非常好。

三、管理特点
记住，应聘的基础是合作，是双向选择，而不是被动的等待面试公司雇佣。

去应聘不是摆摊卖货，等着让别人来挑选，自己也是买主，能不能选中这家企业也是考验应聘人员眼光与智慧的关键。

即便是出售自己的时间、智慧、体力等，也要向孔子学习，一定要卖个好价钱、识货的买主才行。

所以要学会主动发问，让自己经常占据主动位置，这一点建议应聘人员好好把握。

那么应聘者对意向企业或公司要了解关于管理方面的制度，主要包括：录用（包括试用期）、考核、辞退、处罚及行为规范、沟通与协同等；突发事件的管理措施及预案等是否充分完善；同时对自己应聘的岗位有一定认识，对岗位职责的描述及分工等是否清楚明确；了解企业高层、中层与基层领导的管理方式与特点，尤其是对高层领导的胸怀格局、战略眼光、统筹规划能力有概况认识，对中层领导的管理风格、沟通协调能力及性格有初步认识，对基层领导（即直接主管）的简历、工作经验、管理方法及业务能力等，有充分的认识和了解。

特别是主管领导的管理特点、协同能力与思维方式等，要有初步的认识，因为这些将在很大程度上决定未来入职员工的发展与去留，当然还包括主管领导的示范表率作用与自律精神等在内。

四、培训与教育制度
对于培训的重视程度，将在很大程度上反应一家企业有没有大的发展与好的未来，当然也决定了员工将来的去向。

特别是年轻的或者上进心比较强的员工，这类人不是仅仅想来（公司）赚点钱的需求，还包括对个人业务能力、综合素质等方面的全面提升。

所以目前很多企业存在的致命问题，是对员工乃至人才只用不养，企业及管理层对员工能力的这种吃老本的思想造成的结果是导致库存严重枯竭，如同存款，只取不存，最后必然出现员工的能力缺失，数量流失，人才消失。

培训的目的一方面是要员工达到整体素质较高，业务能力突出，
队伍建设合理有序。

另一方面，通过各种培训，培养自己的骨干队伍与核心团队，并且这种通过自己培养和培训的方式，还有一个最大的特点，那就是员工的作风过硬，纪律严明，执行力强。

还有一点绝对不容忽略，那就是在培训中的潜移默化会更加坚定员工对企业的忠诚度，这是很重要的收获，所以对于培训制度及内容，应聘者要在面试中予以关注。

按照培训的时间分类，主要分为年度培训计划，定期（月）培训计划，个人自学、自训计划（或安排）与不定期培训等。

按照培训的方式可以分为，渐进式、入门式、自觉式、现场式、互动式等。

员工最忌惮的是专制式与高压式。

在员工培养的过程中，还有一项配套设施就是员工的岗位设计，或者称为晋升路径、成长规划，主要是员工的职务晋升与薪资提升等，对于有发展潜力的要进行人才储备，完善人才梯队数据库建设，对档案资料的建设要及时、配套和完善。

五、考核评估
与培训配套的最重要的一项制度自然是考核评估了。

主要包括考核内容，考核方法，考核标准，考核时间，以及考核的组织与实施。

而评估是对考核结果的深入分析与评判，不仅仅是一个分数（的问题）这么简单，而是对考核的详细考评点及得分情况进行的一种综合分析判断，同时也将对未来的解决和弥补重点有一个明确的步骤。

乃至于决定员工的提升与去留等都将起到非常重要的作用。

所以说这两项工作是连续的，甚至连体的。

关于这些应聘人员如果有时间可以进行详细深入的了解。

同时，这也是管理层非常重要的工作内容。

这种考核评估方法，大型单位体系也相对成熟，对管理干部和技术人员比较常用，考核的内容主要分为综合考核、业务考核两类。

综合主要考核包括：业务、作风、法规、协调能力、沟通能力、个人形象、纪律等方面，业务占比达到70—80%，业务又分为基础内容、专业内容、法律法规、以及其它相关内容。

其他各项分数占比根据实际进行划分，当然如果以业务为根项目，那么根项目之下又包括更细致分类的子项目，子项目各项分数占比进一步细分。

而业务考核主要针对技术人员，既可以涵盖在综合考核之内，也可以单独组织实施。

考核的方法以笔试与机考为主，设置有补考的次数与时限，对初考不合格者制定相应的整改期限，明确淘汰制度与要求。

考核的时间根据单位实际分为每季度、半年、全年等形式，要求更严格的可以包括每月甚至每周。

至于最后的结论是否采取淘汰形式，单位可根据实际情况自行确定。

考核的组织与实施，主要由业务部门牵头，其他有行政部门与综合管理部门与相关领导组成。

考核结果要进入档案，作为晋升、调资等的主要依据。

当然除了上述考核方式外，很多单位越来越注重细节，无论哪一种，都是从员工的修养、品德方面入手，这一点也许是借鉴蒋介石送给预备晋升将军的军官拐杖受到的启发，特别是品德一票制是具有绝对的权威。

总之，无论是哪种考核方法与形式，应聘者应提前做好了解，以便根据自己的能力进行准备，这也属于应聘前应该要做到的基本功课之一。

六、企业文化
企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。

企业文化的主要内容是企业价值观、企业精神、企业经营之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德行为规范。

当年胡雪岩创办的胡庆余堂对外挂的招牌是四个大字“真不二价”，这是众所周知的；而面向耕心草堂悬挂的“戒欺”横匾是朝里的，两者都是告诫员工要遵守的最基本准则。

而“存心济世”被胡庆余堂作为自身的使命和根本宗旨，其灵魂便是“戒欺”这一文化核心。

而“真不二价”也是体现出“戒欺”理念，做到质优价实，童叟无欺，体现出对于顾客的尊重和生命的敬畏，这是这个百年老字号，以传统
的文化为根基，百年长青的重要启示。

从这里我们可以看出企业文化实质上是一种竞争文化，而企业文化的导向作用包括价值导向与行为导向不仅仅是它的主要内容，还要看他的规章制度是否与之配套、统一，而往往企业的激励制度与行为规范才是企业文化最真实的反应，可以说这两者是形式与内容的区别，或者说是外在与内涵的差别，这一点需要应聘人员仔细区分，认真鉴别。

当然，这些内容往往在试用期内才能知道其中的真实情况，这是要特别关注的一点。

七、薪资待遇
主要是工资与福利待遇，休假等相关内容，这些是不可忽略的重要问题，一般有比较直观的数字，应试人员可以一目了然的了解清楚，这也是大多数人比较清楚的。

在此不一一赘述。

综上所述，要在短时间内做出综合判断与决定，难度是相当高的，这就要求应聘人员有非常准确的判断能力和综合分析能力，没有一定的阅历和思维层次，往往会影响后面的工作进展，毕竟对于跳槽者来说，也是一段影响未来人生经历的过程，所以必须要慎重对待，谨慎思考，适时拍板。