康复医院绩效考核与分配方案

康复医院绩效考核与分配方案
考评指标应该从以下几个方面选取：
1.服务质量：包括患者满意度、医疗质量、医疗安全等方面。

2.工作效率：包括工作量、工作质量、成本控制等方面。

3.行为规范：包括职业道德、职业素养、工作态度等方面。

4.技术能力：包括专业技能、创新能力、研究能力等方面。

5.其他方面：包括科研成果、医院声誉、社会贡献等方面。

六、考核结果处理
考核结果分为合格和不合格两类，考核结果以月度为周期，考核结果将作为职工薪酬计发的主要依据。

对于不合格者，应制定改进措施，并在下一次考核中进行重新评估。

同时，考核结果将作为晋升、降职、培训、调职和离职的决策依据。

七、收入分配方案
医院收入分配方案将按照绩效考核结果进行分配，绩效考核结果越好的职工，获得的收入越高。

收入分配方案采用按劳分配、多劳多得的原则，向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，以激励全体职工提高工作效率和工作质量。

同时，收入分配方
案应兼顾公平，避免收入差距过大，影响职工之间的工作积极性和团队协作精神。

八、总结
本方案旨在调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，促进医院全面、快速与可持续发展。

在实施过程中，需要不断完善绩效考核标准和收入分配方案，注重激励机制的建立和绩效考核的客观性和公正性，进一步提高全体职工的工作积极性和创造性，为医院的发展注入新的动力。

在业务工作实际中，可以从以下指标库中选择具体指标进行考核：
财务维度层面：总收入、药品占比、耗材占比、医技收入占比、医保统筹费用占比、门诊住院比、成本占比/支出占比、固定资产折旧、单床年/月均产值、每位医生担负的诊疗人次/
住院床日/业务收入、百元固定资产的业务收入、科室收支结余、科室欠费、人力成本（人员工资福利费用占比）。

顾客维度层面：外部满意度（患者）-门诊人次（就诊人次）、出院人次（每医生负担的出院人次）、每位医生/治疗
师/护士照护患者人数、首诊（问）负责制执行情况、患者
（服务对象）满意度与投诉次数、次均费用（门诊、出院）；内部满意度（职工）-科室间协作与服务的及时性、个人收入
水平。

内部流程管控维度层面：门诊平均就诊时间、床位使用率、床位周转率、平均住院日、科室收入结构、医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制、纠纷管控、赔付管控、甲级病历处方合格率、危重患者抢救成功率、无故延时出诊、人员考勤管理情况。

研究与成长维度层面：优势/典型病种、特色术种（外科）、外出进修人次、培训覆盖率、带教人次、科教研究投入经费、职工离职率或保有率、业务理论实操考试（三基考试）成绩合格率、（核心）期刊论文发表量、科研（课题）立项数量、新技术应用、新项目引进、服务模式创新、合理化建议提案情况。

考核实施过程如下：
一）每月开展一次考核评分，采用百分制，须在次月的7日之前全部按要求完成。

二）收集考核数据：每月1日至31日之间，绩效考核小组负责协调财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员的相关考核数据；各科室主任或负责人应结合科室自身特点，查核所属人员的工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时的重要依据。

三）集中实施：次月5日之前，绩效考核小组根据所收集的数据，完成被考核部门或人员的考核评分。

四）绩效复核：次月7日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作。

五）提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计算绩效薪酬。

六）核算薪酬：财务部根据职工考核评分结果计算考核当期职工的绩效工资数额。

七）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档。

目关系。

四）基础性绩效工资按照岗位等级和工龄确定，不受考核结果影响。

五）奖励性绩效工资按照考核结果比例确定，考核结果越高，奖励性绩效工资越高。

六）绩效工资分配实行动态调整，根据医院经济效益、绩效工资总额和科室考核结果等因素进行适当调整。

七）绩效工资分配应公开透明，科室应及时向职工公示绩效工资分配方案和具体分配情况。

十、考核工作的监督和评估
一）考核工作应定期进行自查和评估，及时发现和纠正问题。

二）医院应定期对考核工作进行绩效评估，对考核结果进行审查和监督，确保考核工作的公正性和科学性。

三）医院应建立健全考核工作的监督和评估机制，对考核工作中发现的问题进行及时处理和纠正，确保考核工作的顺利实施和有效运行。

四）医院应加强对考核工作的宣传和解释，提高职工对考核工作的认识和理解，增强职工的参与和积极性，促进医院的良性发展。

四）全面实行以科室为核算单位的成本核算和管理，加强医疗、康复、护理等质量管理与品质控制。

十、绩效工资分配的流程
一)医院院级核算（一级核算）的基本原则和办法
科室绩效工资的核算公式为：
科室绩效工资=（科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
临床医技科室的提成比例参照表如下：
科室提成比
妇产科 30
视力康复科 50
白内障手术复明中心 50
手术麻醉科 40
儿童康复科 50
传统康复科（中医科） 30
康复治疗科 50
内科 40
外科 40
检验科 30
Ｂ超室 25
放射科 50
口腔科 25
备注：科室提成比例将综合考虑科室的运营成本、盈利能力和潜在成长性等因素来确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整。

二）科室职工绩效工资的核算方案（二级核算）
科室绩效工资的二次分配权将交由科室，前提是医院针对科室事先进行合理定岗定编，分配原则是合理有效的。

1、分配需把握的关键点：
1）科室内部分配时尽量以组为单位。

2）工作量是分配的关键。

3）系数制定是重要参考。

2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准（参见下表）：
临床医技科室职工个人系数表
基础每人博士硕士学历本科专科中专职称中级初级师初级士无职称
1 0.40 0.30 0.20 0.15 0.10 0.05
2 0.50 0.40 0.30 0.20 0.10 0.0
备注：以最高学历为准。

3、临床、医技、康复科室人员绩效工资的分配办法
分配步骤：
第一步：科室负责人的绩效工资根据系数从科室内剥离。

剥离公式：
科室负责人绩效工资=科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数
第二步：根据预先设定的系数分配到组。

分配公式：
医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百
分比－科室负责人绩效工资）÷科室医康护总系数×医生组总
系数。

XXX the total performance pay of the XXX: (total performance pay of the department × XXX of department assessment score - performance pay of department head) ÷ total coefficient of medical。

health and n × XXX.
XXX the total performance pay of the nursing team is: (total performance pay of the department × percentage of department assessment score - performance pay of department head) ÷ total coefficient of medical。

health and nursing × total coefficient of nursing team.
Step three is to distribute the pay to individuals。

The total performance pay of the XXX head。

while the total performance pay of the nursing team is distributed by the head nurse.
1.If the work of the department or team cannot be quantified。

it will be distributed according to the actual coefficient or average
per person。

The formula for distributing individual performance pay according to the coefficient is: (total performance pay of the team ÷ total coefficient of the team × individual coefficient) ×XXX of individual assessment score.
2.If the work of the department or team can be quantified。

the coefficient will be combined with the workload for n。

One-third will be distributed according to the coefficient。

and two-thirds will be distributed according to the workload.
XXX the individual performance pay of doctors is: (total performance pay of the doctor team × 1/3 ÷ total coefficient of the doctor team × individual coefficient + total performance pay of the doctor team × 2/3 ÷ total workload assessment score of the doctor team × individual workload assessment score) × percentage of individual assessment score.
XXX the individual performance pay of therapists is: (total performance pay of the therapist team × 1/3 ÷ total XXX ×individual coefficient + total performance pay of the therapist team
× 2/3 ÷ total workload assessment score of the therapist team ×individual workload assessment score) × percentage of individual assessment score.
XXX the individual performance pay of nurses is: (total performance pay of the nurse team × 1/3 ÷ total coefficient of the nurse team × individual coefficient + total performance pay of the nurse team × 2/3 ÷ total workload assessment score of the nurse team × individual workload assessment score) × percentage of individual assessment score.
Note:
1.The total workload assessment score of the doctor。

therapist。

and nurse teams is 100 points per person。

and the specific XXX.
2.The highest individual performance pay after n in the clinical department should not exceed 1.5 times the average performance pay of the department.
4.Performance n method for administrative and logistics departments:
1) XXX to the average performance of clinical XXX.
2) The performance pay of administrative and logistics staff is equal to the average performance pay × individual assessment score.
The specific n method is as follows:
A。

XXX pharmacy。

payment room。

XXX。

community n department。

and other XXX management and business guidance enjoy 90% of the average performance pay of clinical XXX。

After extracting the total performance pay according to this amount。

each department should distribute XXX.
B、本文介绍了医院绩效工资的发放标准和个人系数表。

院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、
总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95％，副科长或副主
任在同科室同部门科长或主任的基础上降低５-10％。

办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90％。

个人系数按照个人职称、学历、职务、工龄等因素确定。

未签订合同的工作人员不享受绩效工资。

修正后：
根据医院的管理要求，制定了绩效工资方案，具体内容如下：
一、人员分类
一）在岗人员
2014年12月31日前入院的人员，绩效工作年限从次年1
月1日起计算。

2015年1月1日以后入院的人员，绩效工作
年限从入院当年起计算。

二）借用（调）人员
借用（调）科室正式在岗人员，原则上享有同等标准的绩效工资待遇。

三）新聘（进）人员
试用期满考核合格后，可享受绩效工资。

四）其他约定
1.当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室
最高只能享受当月全院平均绩效工资的50％。

2.行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政
职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效的20％。

其总绩效工资额度原则上不受最高绩效工资标准的限制。

十二、实施时间
本方案自2015年起施行。

以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。

如果本方案与上级管理部门以后的相关文件相冲突，将按上级规定进行修订后执行。

其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行。

本方案由医院财务经管部门负责解释。

附件：绩效考核表格（样表）
注：删除了第一段中的“从事实际工作满1年起计算”和第二段中的“实际工作年限”，因为这些表述不够清晰。

改写了一些句子，使其表达更加明确。

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