我国中小企业人力资源管理外包的风险及对策

我国中小企业人力资源管理外包的风险
及对策
【摘要】在国际社会日益一体化的背景下，国际社会对人才的重视程度日益
提高。

在对我国中小型企业进行人力资源管理的状况进行了剖析的基础上，本论
文的重点是对中小企业在人力资源管理的执行过程中所面临的一些风险和应对措
施问题展开了有意义的探讨，希望能够为在国内的中小企业在发展过程中，实现
人力资源管理的有效执行，并为其提供一些借鉴。

【关键词】中小企业；人力资源管理；外包风险；对策
引言
近年来，随着我国中小型企业在国家经济体系中所扮演的角色越来越重要，
其发展也越来越受到各界的重视。

这是因为，在全国范围内，中小企业占据了99%的高比例，而在这一比例之中，它们所能达到的比例，则是达到了百分之六十，
而在这个比例当中，它们还能为我国城市总就业量的75%的人口提供了就业问题。

总体而言，中小企业的规模较小，发展历史较短，资金有限，经验不足，许多公
司都没有一个单独的人事管理机构，即便是有，也是非常不健全且不规范的，这
导致中小企业无法在短时间之内，凭借自己的力量去处理好这些问题，这就是制
约中小企业发展的一个重要因素。

为此，研究和探讨了我国中小型企业的人才培
养问题。

在许多人的观念里，外包给了大公司，而中小型企业只能被动的接收，
但事实上，在行业的细分过程中，中小型企业也会将自己的生意外包给别人。

这
就使得我国中小型企业的人才培养和人才培养都面临着严峻的挑战。

最近几年，
中国出现了人力资源管理外包，并且得到了快速的发展。

人力资源管理外包既能
给中小企业带来专门的人力资源管理，又能帮助他们集中精力做好自己的核心工作，减少运营的风险，这是目前阶段，人力资源管理外包对人力资源管理进行有
效处理的最好方法。

一、中小企业人力资源管理外包的意义
“外包”一词首次出现在《哈佛商业评论》的《企业的核心竞争力》一文中，加里·哈梅尔（Gary Hammel）和普拉哈尔（Prahard Harmel）首次提出[1]。

将国内和国外的有关研究进行整合，在本文看来，中小企业的人力资源管理外包是一
种以企业为目标，以减少费用，或者是由于缺少专门的管理人才和技术等因素，
将原本应该是企业自己负责的一些或者是一些工作，用投标的方法，签订合同，
并支付费用，将这些工作交给一个有能力的、有能力更多的、具有一定规模的、
重复性的、非核心的、不涉及到企业机密的一些非核心的或者是完全的，这样就
可以减少企业的运营费用，提升企业的管理效能，并最终提升企业的总体竞争力。

(一)减少公司的管理费用
人力资源管理外包的初衷是为了节省资源、减少费用，把有用的资源用于最
具有竞争优势的经营活动。

人力资源管理业务外包能够在不增加初期发展资本、
不增加后期的维持开支的情况下，减少运营成本，获取高级人力资源管理业务。

它可以为广大的中小型企业节省大量的人事工作，节省大量的工作时间。

同时也
为中小型企业提供了一个更好的机遇去借鉴国际先进的经营方式与经验，把自己
的力量集中于人才的策略层次上。

(二)加强公司的管理水平
如今，在日益剧烈的市场竞争的背景下，由于受到人力、财力、物力等因素
的制约，中小企业不可能一视同仁地照顾到公司的每一个方面，因此，他们通常
会把重点放在寻找自己在某些环节上的竞争优势上[2]。

举例来说，一个服务性中
小企业，其长处也许是加强服务，但其短处也许是加强了的人才，但在外包之后，企业就能够将其所拥有的有限的资源进行有效地运用，并将精力放在其最大程度
地投入到其核心业务当中。

人力资源管理外包能够将人力资源管理的一些事务性、程序性工作转化为外部性，使得中小型企业能够加强其自身的核心能力，从而让
人力资源管理摆脱了一般的行政工作，将更多的时间和精神投入到公司的高级决
策功能上，从而产生“刀尖效应”，从而为公司带来更大的效益，提升公司的核
心竞争能力。

(三)促进杰出的人才的吸纳和保留
大多数专业的 HR外包服务商一般都会有大量的 HR领域的专业人士，这些专业人士具备深厚的专业知识、技能和经验，可以对企业员工的深层次需求进行更好的理解，构建出一整套可以在一般情况下，适合于多家中小企业的 HR管理体系，以此来吸引更多的优秀的人才加入，减少他们的流动，让中小企业摆脱“人才引不来，留不住”的困境。

二、中小企业人力资源管理外包的风险
(一)业务外包供应商的风险
因此，如何有效地减少公司运作费用，提升公司的核心能力，是公司挑选人事外包服务提供商的重要目标。

但是，随着人力资源管理业务的发展，无论是国外的人力资源管理业务还是国外的人力资源管理业务，都出现了人力资源管理业务的管理经验不足，员工的专业化程度低，以及人力资源管理业务的质量良莠不齐等问题[3]。

但是，因为存在着不对称的情况，以及一些客观的情况，所以，在这些情况下，中小型企业并不能真正地、完整地认识到，与自己的利益密切相关的一些信息，比如：经营情况、财力状况、社会声誉等，这就造成了他们很难作出准确的决策。

业务外包后，由于业务外包供应商无法履行委托任务，会导致业务外包产生的精神风险，对公司造成了一定的经济利益和经济利益。

(二)业务运行中存在的安全隐患
人力资源管理外包的执行中，外包服务商需要进入公司，了解公司运营的实际状况，而在与公司的协作中，不可避免地会出现关于公司的相关信息泄露。

因为外部服务提供商的职业道德和人员素质等因素，外部服务提供商在与顾客共享的过程中，会将其所知道的有关知识产权和公司运营和管理的秘密泄漏给顾客。

但在与中小型企业的长期协作过程中，若其拥有较多的商业秘密，则很有可能会对其进行操控，导致其无法自主地进行外包，进而导致其处于一种消极的地位。

就是这种不稳定和各种问题的存在，使中小型企业在运营过程中面临着更大的危险。

因此，在引入人力资源管理外包服务以前，中小企业必须明确其功能是否适合被外包，在外包之后，应该怎样与接收外包业务的相关人员进行数据交换与沟
通，这样他们才能够对公司的情况和需求有所认识，同时也不会泄露公司的商业
秘密。

此外，有些功能，比如薪资管理，是一项商业秘密，如果泄露出去，必然
会对公司产生很大的负面效果，所以，像这些具有商业秘密的功能，是绝不能被
外包出去的。

(三)职工交流的危险
毫无疑问，人力资源管理外包会给公司的雇员带来改变，实施 HR管理外包，势必会给中小企业里的一些雇员带来一定的影响，原来的职责分配、管理流程、
汇报关系以及个体的事业位置都会发生一定的改变，因此，他们不可避免地会产
生一些担忧和怀疑，但也正因为这种担忧和怀疑的出现，才会对公司的工作心情
造成直接或间接的影响，进而导致公司的人员流动性增加，严重阻碍了公司的经营，导致了公司的生产效率下降[4]。

此外，因为人力资源管理是通过使用外面的
人员来完成与公司有关的内部功能，因此，在进行外包的过程中，若忽略了公司
内部人员的角色，将会打击他们的工作热情，对人力资源管理的成功实施不利。

(四)非对称性的信息。

人力资源管理业务外包过程中的非对称性还会带来一定的风险。

在企业和外
包服务商之间进行的一个重要的先决条件是，在此过程中，企业和外包服务商需
要进行有效的沟通。

然而，中小型企业为了自身的隐私性等，往往并不愿意向外
包服务商公开全部信息，且受外界“噪音”等因素的干扰，信息容易产生扭曲，
所以，外包服务商仅根据自身掌握的有限的企业真实情况、收集到的个案资料以
及自身所具备的专门技术进行人力资源管理业务外包，而基于人力资源管理业务
的人力资源管理业务的运行效果很差。

(五)合作关系的风险
公司将 HR进行了外包，并与外包公司签署了一份为期一段时间的合约，这
样就可以与外包公司形成一种长久的合作关系。

在具体的协作过程中，不可避免
地会产生各种各样的矛盾和争议，这其中最重要的原因就是，在两家公司之间存
在着收益分配不均衡，或是存在着风险承担问题[5]。

由于企业和外包公司的经营
理念、价值理念以及文化环境的不同，因此，双方的协作中不可避免地会出现一
些信息和沟通上的矛盾，当外包公司提供的信息提供的时候，很可能会出现一些功能不够完善的问题，从而产生了互相推诿的危险。

(六)法制化缺失的风险
人力资源管理作为一种新兴的行业，在我国的人力资源管理行业中尚处于初级发展时期，相关的法律法规和政策也不完善。

当企业与外包公司产生了利益冲突时，由于缺乏相应的法律法规作为参照，也就造成了外包服务公司的经营状况较为复杂，因此，企业无法得到较为有效的法律保障，也会出现一些在实际的工作中，被外包公司所规避的现象。

三、应对中小企业人力资源管理外包风险的对策
(一)选择适当的业务外包供应商
业务外包是一个需要时间和人力资源投资的过程，因此，业务外包企业需要具备一定的资格。

在选择外包服务商的过程中，要遵守一些的考察和评价程序，不能只关注于费用，要结合企业的规模、企业文化以及外包项目的特定需要，来挑选出适合的外包服务商。

因此，中小型企业必须运用一套事先设定好的准则，对外部供应商进行评价，然后对其进行加权，从中选出最合适的供应商。

其中，估价的依据主要包括：第一，估价。

实际上，当一个外包商的出价很少时，它很有可能无法为客户提供优质的服务，也有一些外包商为了增加中签几率，为了日后的中签，它还会提出更多的附加服务费用，以补偿亏损。

其次，就是阅历了。

当中小企业对外部服务提供者进行挑选时，除了要查看其承接的相似工程之外，也要对外部服务提供者所指点的特定工作者的资格进行严格审查，以避免某些知名的外部服务提供者将某些工作资格较差的雇员交给企业[6]。

第三，财政情况。

当一个未来的业务外包供应商，其资金情况非常糟糕时，将会有破产或被并购的风险，而一旦其解除业务外包，则会对公司造成不利影响。

第四，名声。

除了听取可能的业务外，公司也应该主动拜访与其有业务往来的公司，以获得更多的信息。

(二)构建风险控制体系与自我约束体系
要想让中小企业的 HR服务能够在一个不断变化的、不断变化的市场条件下，顺利、顺利地发展下去，就需要构建出一个能够有效减少运营的安全风险的风险
管理机构，对其进行仔细的策划，并将其授予各个部门的运行和信息反馈的功能。

在实行了人力资源管理外包之后，中小型企业要在整个外部包的全流程当中，对
其进行有效的风险监测和控制，这样才能在发生了问题之后，能够在最大程度上
进行纠正，从而最大程度地保障其权益。

同时，标准化的风险控制体系，也为我国中小型企业的经营提供了保障。

建
立和完善我国的“以人为本”的发展战略，促进我国中小企业的发展。

即加强宏
观调控，削弱对产业的行政管制，转变对国家的国有资本的经营与管理，将对中
小型企业的权力下放。

让政府从资源配置的主体的地位退却，将其交给了市场，
从为中小企业服务的主体地位退却，将其交给了第三方服务商，从经济活动的主
体地位退却，将其交给了中小企业，只留下宏观调控的位置。

加强对市场经济的
控制，为中小企业的发展提供良好的环境和条件。

本文认为，我国中小企业的人
力资源管理的管理体制主要包括：政府调控体制、外部服务商管理体制、市场运
作体制、中小企业主体体制等。

此外，服务外包企业要成立相关的专业协会，健全服务外包企业的自我约束
制度，加强服务外包企业的内部治理。

行业协会应当充分起到行业自治的促进作用，以行规行约、非法律惩罚等管理方式，对接受 HR外包的中小企业进行合法
权益的保障，对企业的欺诈、坑害客户、牟取暴利等恶意的进行惩罚，对企业的
欺诈、坑害客户、牟取暴利等恶意的活动进行统一的管理，以确保外包的顺利进行，并减少了企业的成本和外包所造成的风险。

(三)加强与职工的交流和协作
为了提高企业的核心能力，中小型企业实行人力资源管理业务外包是非常必
要的。

在我国，中小型企业要想获得更大的发展，必须保持自身的稳定与统一[7]。

强化公司的内部交流，构建不断交流的制度，创造改革的环境，确保公司的业务
执行成效，完善公司的内部工作程序，为外包业务的执行提供畅通的渠道。

因此，在确定了业务外包的具体实施过程中，需要与相关人员进行良好的交流和协调，
并制定一套比较完善的业务外包的交流计划。

一个外部交流计划要求得到公司管理层的充分支助，但是，推动该计划的推
动不仅仅是一次动员会和评估外部承包成果，还要求管理层的切实参加。

因此，
在人力资源管理外包中，透过企业间的交流，建立起强大的执行力量，是人力资
源管理外包取得成效的根本。

这种情况下，需要与公司内的雇员展开一种理性而
又高效的沟通方式，得到他们的谅解和信赖，把这些消息传达到公司内所有的层次，通过与上级领导进行思想上的交流，得到他们对于外部承包的认可和认可，
通过与人力资源部的雇员进行思想上的交流，从而减少他们对于外部承包的担忧
和担忧，通过对雇员进行服务满意度的评估，从而提升外部承包的品质，使雇员
能够清晰地了解外部承包的目标和重要性，从精神上给雇员以慰藉，从物资上给
雇员以适当的赔偿，从而防止由于雇员的变动而造成公司内部的不安定，从而对
外包工作进行解释、指导和推进。

(四)健全信息传递体系
非对称性会为人力资源管理提供很多的危险，但这些危险并非无法可控，要
想从根源上降低人力资源管理的危险，只有让这些危险都具有一定的对称性，而
解决这个问题的办法就是构建一个健全的信息传输体系。

合同的制定是防止因非
对称性而产生的“非对称性”问题的有效途径。

而对于受委托的中小型企业来说，则可以采取设立一个信息中介机构等措施，使其尽可能地避免或避免可能出现的
风险。

首先，中小型企业与业务外包服务机构应当设立一个信息传输机构，由各
自的主要领导相互联络，确保消息的传输方向是相互的。

确保中小型企业可以时
刻监视外部包服务商的工作态度、行为、服务内容，并对其进行检测和评价，同
时还可以对其存在的偏差和失误进行改正。

根据公司的发展需求，对业务外包进
行持续的改善与优化[8]。

其次，通过互联网搭建一个交流的信息的交流平台。

按
照消息传播的原理，当导致人们产生不平衡的不平衡的消息被转化成公共的消息时，人们的行为将会发生变化。

在这种情况下，外包公司可以利用互联网这个平
台来构建自己的知识库，将与外包公司相关的各种信息，经过内部的信息传播，
转化为产业间的公共知识。

因此，在企业进行业务外包时，不仅可以节省业务外
包的费用，而且可以避免业务外包造成的逆向选择。

三是签署了保密协定，确保
了消息的传播。

中小企业可以与外包服务商签署一份保密协议，在其中一方在使
用了这些技术和商业秘密之后，不可以将它们以任何形式透露给第三方，同时，
外包服务商也不可以将这些技术和商业秘密用于其他的研究工作，即便是在企业与外包服务商结束了外包关系之后，也要让企业能够全面、有效地收回与企业有关的人力资源信息，来避免出现机密的泄漏，进而确保信息的安全传输。

四、结语
综上所述，目前，在当今全球化的高速发展进程中，企业的人事外包会带来多个层次的危险，因此，企业要想更好地提升自己的竞争能力，并加速自己的建设，就必须要将人事管理工作外包出去。

这就要求企业可以以自己发展的具体情况为依据，来决定是否采用与企业相适应的外包方式，对外包的项目和具体的工作内容进行界定，从而可以有效地避免在外包的过程中遇到的各类危险，从而提升企业的人力资源管理的品质。

参考文献：
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