浅谈护理人员的流失问题

浅谈护理人员的流失问题
护理人员的流失是一个世界范围内普遍存在的问题,它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。

很多国家对此都做了大量的研究,并采取了很多措施,但至今这个问题仍未得到很好的解决。

护理人员的流失过程常分为4个阶段:冲突期;发生于流失前的6～8个月,一般是因与各种工作有关的压力而致,若管理者在此期采取措施,可有效地防止流失的发生;增强期:流失的愿望增强,管理者在此期采取积极措施,有时也可改变其流失的决定;流失期:流失已无法控制;第四阶段为恢复期。

护理人员的流失是一个非常重要的问题,它可造成许多方面的影响: ①导致护理人员缺乏,影响护理质量和病人的满意度。

②加重了其他护理人员的工作负荷,影响了她们的身心健康和家庭生活。

③影响其他护士的士气和工作积极性,引发雪球效应,使流失率增加。

④影响护理学科的发展。

流失的护理人员中,很多是具有丰富的临床经验,业务熟练或具有较高知识水平的护士,是护理事业不可多得的人才。

⑤造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费。

根据美国的一项研究,对每一个流失护士所造成的后果,需要平均花费6886至15125美元来弥补(包括重新招聘,职业培训,其他人员替代工作等) 。

现将与护士流失相关的因素及对策分析总结如下。

1 与护士流失有关的因素
1.1 个人因素
根据1997 年Johnson 的研究表明,年龄,工作年限,教育程度,婚姻状况,职务等与护士的流失相关。

护士的流失率在护士工作的头三年保持较高的水平,然后随着年龄的增加而逐渐减少,到要退休前,又突然增加。

随着工作年限的增加,流失率下降。

教育程度越高,流失率越高。

已婚的护士流失率明显高于未婚护士。

职位高的护士流失率明显低于职位低的护士。

1.2 工作本身和工作环境
根据赫滋伯格的激励保健理论,成就感、受赏识感、工作本身、责任感、升迁发
展、晋升和学习的机会称激励因素。

获得满足可激励人们努力工作,工作满意,防止人员的流失。

工资收入、工作环境、医院政策、行政管理、人际关系等称保健因素。

这些因素如不能被满足,可引起人们对工作的不满意,增加流失率。

目前我国护理专业这门学科尚未得到足够的重视,一些医院重医轻护,护理工作被认为没有前途,因而造成了护理人员的心理不平衡,不能安心工作,产生了离职愿望可离职。

1988 年一份关于30 个国家的护理人员状况调查表明,造成护士短缺的原因有:护理工作的社会地位低,群众形象差;专业的提高和发展慢;工作艰苦而报酬低;工作条件恶劣,缺乏安全保障;护士的技能和知识得不到合理利用等。

另外,由于护士的短缺,护士常处于一种超负荷的工作状态。

护士大部分是女性,她们既要工作,又要兼照顾家庭教育子女,其工作角色与家庭角色互相矛盾的结果是护士体力,精神负荷的加重。

加上频繁的夜班,生活节律紊乱,既影响了她们的身体健康,也影响了她们的家庭生活。

在对某市三家医院的192 名护士的调查发现,77 人(40. 1 %) 的护士打算改行或调换工作环境。

主要原因是工作辛苦、学习机会少、没前途、照顾家庭不便、福利待遇差、独立性和自主性差。

1.3 家庭及社会因素
研究已表明,家人对护理工作愈支持,护理人员的工作满意度愈高,护士的离职率愈低。

由于社会上一部分人仍然存在着轻视护理工作的偏见,护士的地位得不到应有的承认,这已成为护理人员流失的一个重要原因。

2 减少护理人员流失的对策
2.1 重视和提高护理人员的地位
随着科学技术及社会的发展,经济生活水平的不断提高,护理工作在社会中的作用越来越重要。

全社会及各级领导应重视护理队伍的发展建设,调整对护理的政策,改变过去“重医轻护”的现象。

新闻媒体应在提高护士的地位上发挥作用。

2.2 改革教育结构,创造更多的学习和晋升机会
提高护理人员的知识层次,扩展高等护理教育。

护士具有学士学位不仅有助于护
理作为一门专业被认可,也有利于培养护士的各种能力及素质,提高护士的社会地位。

加强护理学继续教育,为护士提供再学习的机会,提高护理人员的知识水平和晋升的机会。

2.3 做好护理人力资源的管理
护理管理者应“合理用人、有效用人、善以用人”,对医院各层次的护理人员要有一个全面、合理、有效的安排计划,实行“按职称上岗”,使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。

尤其在对高层次护理人员的培养和使用上,要尽可能为她们创造机会,给她们一些具有挑战性的工作,使她们充分发挥自己的潜能。

这不仅能使护理人员增加自信心和工作积极性,也能稳定护理队伍。

2.4 合理安排班次,减轻护理人员的疲劳和工作负荷,提高工作效率
护理管理人员应做好全院护士的宏观调配,根据工作量合理安排人力,使每个人充分发挥效能,应用先进的设备,减轻护士的劳动强度,增加工作效率。

简化表格的书写,减少事务性工作,使护理人员有更多的时间到病人身边。

可通过招聘合同护士等手段缓解人员的不足。

2.5 提高工资与福利待遇
关心护士的个人及家庭生活,提高福利待遇,如孩子入托,住房等,消除护士的后顾之忧,使她们安心工作。

提高夜班费及周末节假日的补贴,改善夜班伙食。

2.6 加强护理人员的素质教育,增强使命感
护理工作关系到人的生命安危,护理人员要有高度的道德情感和责任心。

护理教育者和管理者应重视护士的道德教育,培养护理人员的责任感和奉献精神。

并加强心理素质的培养及自我调节能力的培养,妥善处理工作中的压力,保持心理健康。

2.7 创造良好的人际关系及工作条件
培养护理人员的良好沟通技巧,处理好护士之间,护士与其他医务人员之间,护士与病人及家属之间的关系,创造良好的工作氛围。

改善工作和休息环境,以使护士下夜班能得到很好的休息。

加强传染病的隔离及保持措施,保证护士的人身安全。

护士的流失是一个严重的问题,它可造成很多的不良后果,必须给予足够的认识和重视。

管理者应采取有效的措施,合理使用和安排不同层次的护理人员,使她们在不同的岗位上,发挥自己独特的作用。

参考文献
1 陈梅丽,蔡欣玲,余先敏,等. 医学中心护理人员离职意愿相关因素探讨. 荣总护
理,1996 ,13 (1) :61.
2 Jones C.B. Staff Nurse Turnover Costs. Journal of Nursing Adminis2tration ,1990 ,20 (4) :27.
3 Johnston C. L. Changing Care Patterns and Registered Nurse JobSatisfaction. Holistic Nursing Practice ,1997 ,11 (3) :69.
4 Jackson J . H. Keaveny T. J . Successful Supervision. New Jersey :Prentice - Hall. 1980. 48 - 50.
5 李红梅,郭桂芳. 护士短缺. 中华护理杂志,1995 ,30 (4) :253.
6 李建平. 护理行为归因模型及其对护理队伍管理的指导意义. 中华医院管理杂志,1990 ,6 (5) :290.
7 徐佩君,刘雪莲. 护理质量管理中的难点分析和主要对策. 中国医院管理,1997 ,17
(9) :5.
8 赵海平,孙柏霞. 影响护士自主行为的原因及其对策. 中华护理杂志,1997 ,32 (7) :426.。