连锁店管理--赛马机制

连锁店管理--赛马机制
第一篇：连锁店管理--赛马机制
现在很多连锁企业的销售人员频繁的离职，造成技能、制度、政策衔接不上、招聘成本增加、企业口碑变坏、销售业绩下滑。

让很多销售经理苦不堪言。

其实都是薪资结构惹的祸，目前许多公司销售部门店长薪资大概是店员工的1.1-1.3倍之间。

由于店长的薪资和员工的薪资差距小，店长之间销售业绩差距大而薪资差距小等原因，导致店长岗位对店员工缺乏吸引力，更让店长人员缺乏优越感，无法激发个人潜能，优秀人员流失等使得公司人才免疫力降低，人员素质每况愈下。

建议在不增加成本的情况下，可从店长薪酬方面做局部改革，把原来薪资拆分成：实习、一级、二级、三级四级、五个级别，工资标准分别为员工工资的1.3倍、1.5倍、1.8倍、2倍、2.5倍。

在销售目标的制定上可采取奖金+提成的方式，对超出目标的部分给予奖励和一定比例的提成。

对一些利润贡献率高的产品设定单品提成。

结合薪资结构和奖励机制，晋升机制也需要做如下变动:每个店面三个月为一个考核周期，连续三个月都超额完成任务，晋升一个级别；三个月内有两个月超额完成任务的保持平级；三个月内有两个月玩不成任务的降一个级别；三个月内有一个月的任务完成低于80%的降一个级别。

管理人员降为员工的采取重新竞聘才能上岗。

二级以上店长所带领的门店销售额每月不得少于XXX万，三级店长以上人员必要时可以安排两个店面管理。

针对以上改革方案个人认为：有竞争力的薪酬，能让基层员工看到有前途，留在优秀人才,为公司核心管理层造血。

留住优秀人才强化基层管理人员素质，避免员工流动量大造成制度、技能、政策衔接不上，导致销售额下滑。

打破“相马制度”让能力变成业绩；使用“赛马机制”用业绩检验能力，能使销售业绩得到有效提升。

面对未来八五后人群为主体的人力资源市场，企业的员工会倾向
于“铁打的营盘流水的兵”。

也许我们没有办法留住曾经加入到我们团队的每一个成员，但是我们可以留住优秀的人员，充当基层骨干力量，使之逐渐成为公司的核心人力资源，实现真正的铁营盘、钢营盘，直至变成金营盘。

第二篇：赛马机制研究
赛马机制研究
海尔集团董事长张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以赛出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。

这种赛马而非相马的机制激发了员工的积极性，毕竟并非所有千里马都会被“伯乐”赏识，而海尔给了每个员工一个参赛的资格，一个比赛的场地，一个胜利的机会，通过自己的努力，去得到企业的重视、同事的认可、自我的实现。

海尔的赛马机制是全方位的，具体原则包含以卜三个方而:一是公平竞争，任人唯贤;二是职适其能，人尽其才;三是合理流动，动态管理。

在这种机制卜，员工的潜能被最大限度的开发出来，为海尔带来了勃勃的生机以及创新的不竭动力。

在赛马机制下，海尔对每个员工提出:能者上，庸者下，平者让，激励渴望施展的员工，同时鞭策停滞不前的员工。

通过赛马机制，海尔搭建了一个广阔的平台，让每一位员工都能发挥自己的能量，展现自己的才华，使企业充满着朝气与活力。

围绕赛马机制的一些具体制度：
(一)“三公”原则。

“三公”原则为赛马机制提供了公平、公正、公开的“比赛”规则。

公开体现了海尔对于员工考核的透明化。

在海尔的OEC管理中，管理人员每大的日清考核结果都会在木部门公布，生产一线人员根据3E卡(即Everyday, Everyone, Everything)可以计算出当时所得薪酬，所有这些都是透明的。

公平是指海尔对所有员工坚持相同的可量化考核标准，减少了评价中的“走后门”与“拍脑袋”的现象。

公正是指海尔制度严明，海尔的员工升迁都必须在公正的程序下进行竞争，这也增强了员工对企业的信任感。

海尔的“三公”原则体现了著名的激励理论中的公平理论:人们对报酬的分配是否感到公平对工作积极性起着更为重要的作用。

员工将自己的投入和产出与其
他人的投入和产出进行比较，并对公平与否做出自己的判断。

如果员工感觉不公平，通常会采取改变自己的投入，改变自己的产出，离开该领域等行为。

这可能会造成员工浑水摸鱼、工作效率低卜以及对企业的部门，进而对员工的积极性、工作的环境、企业的效率都有着极为不利的影响。

而海尔的“三公”原则做到了程序上的公平和分配公平，对全体员工起到了激励的效果，使员工心悦诚服而又干劲十足的完成企业设定的目标。

(二)三工并存，动态转换。

海尔实行“三工并存，动态转换”的用工原则，全体员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，分别享有不同的待遇，并根据绩效高低进行动态转换。

海尔有一套完善的绩效考核制度，实行《三工并存动态转换管理办法》，使得业绩突出者可以实现三工“上”转，只要符合制度要求，便可以从试用员工转为合格员工，从合格员工转为优秀员工。

反之，绩效低下者实行三工“下”转。

从中可以看出，海尔的“三工并存，动态转换”的用工原则体现了物质激励与精神激励，正激励与负激励的结合。

不同等级的员工不光在物质上享受到了补贴、津贴、体假等待遇，而且优秀员工的称号也使员工精神愉悦，自我实现的需求得以满足。

业绩好的员工得到1 了“上”转的正激励，是一种奖励，而业绩差的员工得到了“卜”转的负激励，是一种惩罚，“赏罚分明”这就激励员工依照企业设定的标准努力完成指标，不断拓展自己的能力，以得到企业的奖励。

此外，“三工并存，动态转换”的用工原则还体现了近代著名的目标设定理论:企业通过设立目标，引导员工的行为朝着一定的方向努力，在这个过程中，员工会对自己行为的结果与目标相比照进行修改，从而达到目标。

目标的设定要具有明确性和一定的难度，海尔的用工原则正是两者的结合。

通过明确的绩效考核制度，员工可以明确知道自己如何才能实现转换。

如果目标不具备难度，那么根木不能激发员工的积极性，如果目标难度太高不可逾越，又可能挫伤员工的热诚，海尔设定的目标具有一定的难度，但又不是高不可攀，这就调动了大多数人的积极性，激发了工作的潜能。

“三工并存，动态转换”也体现了动态激励原则。

每个人现在的待遇并不是固定不变的，优秀员工
不能“坐吃山空”，必须保持必要的危机感和紧迫感，试用员工也不必因一时的疏忽、马虎、怠惰而悔’限，只要肯努力工作、积极创新，依然有“上”转的机会。

(三)薪酬制度。

海尔的赛马机制还需要合理的薪酬制度作为保障。

为此，海尔的薪酬制度由原来的4种模式完善规范到13种模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。

通过这种方式，海尔将工作绩效与收入直接挂钩，公平与效率相结合，从而避免了“搭便车”、投机偷懒行为和吃回扣等道德风险。

确定员工薪酬的原则与方式首先应当以企业的战略和文化为出发点，在此基础上，确定企业有关分配策略，如分配的原则、各层次间的差距、薪酬各部分所占比例等。

在确定了原则后，实行岗位工资的企业开始对岗位进行分析与评价，结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系。

岗位工资制的理念是:不同的岗位为公司创造不同的价值，因此不同的岗位提供差异化的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制激励员工通过提高自身技能晋升岗位以获得更多的报酬。

海尔在工人岗位实行“岗位ABC等级”制度，而在管理层中，海尔将管理人员分为S,B,U三档，每一档中又根据市场大小分出9档;这9档又根据所经营市场风险程度分为大、中、小3级，共计27级，海尔通过如此细化岗位基木薪酬，将企业所强调的市场因素考虑在内，体现了海尔以市场为依托的出发点，同时明确了岗位工资的核算方法。

海尔在基木薪酬的基础上，另外加入了损失与增值提成的调整，以使薪酬制度更加合理化。

每个员工给企业造成的损失要从其基木工资中扣除，而发挥创新给企业创造了价值，降低了成木，提高了效率的提成在基木工资以外给予奖励。

每个员工都可以按照这样一个等式来计算自己的工资，不仅有利于经营成果的量化，而且也能促使员工开源节流，为企业也为自己创造更多的价值。

海尔把每个员工都当成了经营者，给员工发挥的空间，也体现了“赛
马机制”的原则，满足了员工自我实现的需求。

这种开放的薪酬制度，有利于员工参与管理，有效2 防止和控制管理者在薪酬制度设计与执行中的不合理行为，有利于员工实现自我价值，提高工作满意度和工作热情，员工也可以清晰地明确自己在企业中的发展方向和价值取向，选择适合自己的职业发展目标，从而实现自身价值目标。

(四)竞争上岗与届满轮换。

在海尔，干部的选拔没有“走后门”一说，所有选拔都实行公开招聘，竞争上岗，让优秀的人才能够得到更广阔的平台施展才华。

海尔每月由人事部门公布一次岗位空缺情况以及招聘条件，鼓励员工根据自己的能力、特长参加岗位竞聘，经严格的笔试和而试，挑选出工作认真负责、有热情和有丰富实践经验的人员担任领导岗位工作。

这就给予员工激励，任何员工只要相信自己拥有实力，就可以参加竞选。

海尔的所有员工都要接受三种监督:自检、互检、专拣，干部考核指标分为五项进行打分，为引起干部对考评结果的重视，对受到表扬和批评的干部分别给予加薪和减薪。

海尔集团不断壮大，不同地区、不同行业、不同部门势必带来内部发展的不均衡，企业与企业之间有着或大或小的差异，针对这种情况，海尔提出届满轮换的制度。

对于任期届满的中层干部，企业根据长远目标并结合个人发展需要，有计划地组织岗位轮换，以为公司带来新的思路，同时培养了“全能型”的人才。

在心理学中，有种现象叫做“疲钝效应”，就工作而言，就是指，长期固定从事某种工作的人，不论最初多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而循规蹈矩、照章办事。

而海尔的届满轮换正克服了这一现象。

一方而这些干部而对全新的工作环境、工作内容和工作要求，提高了工作积极性，减少了领导长期在同一个部门工作，思考问题过于程序化，缺乏创造力与活力，无法从另外一个角度思考问题的状况，而且激励干部们不断学习新的知识，适应新部门的工作。

另一方而，届满轮换给年轻干部提供了丰富的实战机会，利于他们更快地多角度了解不同业务模块、不同地域的工作，取得多岗位的工作经验，为海尔今后国际化的发展提供了人力资木基础。

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源:人，
管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”一方而，人是企业文化中唯一具有能动性、创造性的因素，企业的管理最重也需要由人来执行与运作。

另一方而，资源的稀缺是客观存在的，企业所拥有的各种资源受到各种条件的限制，如何用最少的资源获得最大的经济效益，人力资木的开发起着至关重要的作用。

从海尔的案例中我们可以总结出企业在人力资木开发中应注意的几点: 1.企业在制度设置上应体现公平原则。

让员工感到公平，能够提高员工的满意度，激励员工努力工作，提高绩效，为企业创造更大的价值。

反之，如果许多员工都感到不“公平”，自己的付出与回报不成正比，将影响了公司的氛围与员工工作的热情、积极性，使得很多员工选择消极怠工的状态，也降低了员工对公司的忠诚度与归属感。

公平原则要求企业为员工制定规则时，首先应该做到程序上的公平，用来确定报酬分配的程序让人感到公平，每个人的绩效考核都遵循严格的程序进行，3 依章法办事。

其次做到了分配公平，使员工感到报酬数量和报酬分配上的公平性，实行全方位的考评制度，充分考察了不同岗位、不同职位、不同学历背景等差异因素，对全体员工起到了激励的效果。

2.注意对员工的激励，鼓励员工依照企业设定的标准努力完成指标，不断拓展自己的能力，以得到企业的奖励。

企业应该注意充分发挥每个员工的潜在能力，激发员工的动力与热情，让员工时时刻刻感到来自企业内部的竞争压力，同时企业要给员工提供机会，使员工能够将压力转换成竞争的动力，员工得到了发展，实现了自我超越，而企业也得以在残酷的竞争中不断前进，利于不败之地。

同时，企业还需要设定明确的目标，通过不同制度的配合，使员工可以明确知道自己努力的方向。

薪酬制度是调节企业内人力资木管理的杠杆，合理的薪酬制度使人力资木得到充分的开发，引导员工积极工作，不断创新。

3.企业应该给员工提供发挥的平台，激发员工的积极性，引导员工不断学习与创新，提高对企业资源的利用效率，提高工作效率。

给每个员工提供竞争的平台，激发员工的热情、创新和进取精神，让员能够展现自我，实现个人目标与企业目标的和谐统一。

自入世以来，我国的市场经济逐步成熟，给企业带来机遇的同时，也带来了国内及
国外竞争对手的挑战，企业应该注重培养具有远见卓识、有全局观、有创新思维、对不同领域有着丰富经验的优秀人才。

从文化和制度上为人才发展提供条件，打造企业雄厚的人力资本。

第三篇：赛马
音乐欣赏《赛马》（二胡独奏曲）——音乐教学设计
教学目标：
1、认识民族乐器二胡，了解二胡的形状、音色极其演奏特点。

2、分析乐曲的节奏、力度和旋律的变化，感受乐曲热烈、欢腾的赛马场景。

3、能用哼唱、口技或舞蹈等多种形式，来表现内蒙古草原上旗手勇敢豪放的精神面貌。

教材分析：
1、二胡，中华民族拉弦乐器中的代表乐器，音色柔美，有极其丰富的表现力，擅于表现细腻的抒情乐段，还可以模拟各种声音，广泛使用于独奏、重奏、合奏和伴奏中。

2、二胡独奏曲《赛马》，黄海怀曲，系1964年第四届“上海之春”二胡独奏比赛中的新作品。

音乐结构是常见的带再现的三段体。

乐曲描写蒙古族人民在欢度节日举行赛马盛会时的热闹而欢快的场面。

它以二胡这种独特的民族乐器，使用多种演奏技巧，表现了赛马时那种万马奔腾、蹄声“得得”的壮观场面。

听来使人仿佛置身于骏马在草原上狂奔的情景中，令人随着跳荡的节奏而心潮起伏，对辽阔神秘的内蒙古草原无限神住，同时也了表达内蒙人民对草原、对生活的无比热爱。

在此曲中，黄海怀将一个整段的乐曲用拨弦技巧奏出，使该曲风格别开生面，独树一帜，成为一首不朽的二胡名曲。

教学重点：了解二胡的演奏技巧：拨奏、颤弓和滑音与音乐表现的融合。

教学难点：
体味感知音乐节奏、力度、旋律等音乐基本要素在音乐艺术表现中的重要作用。

教学准备：
电子琴、多媒体课件教学过程：
一、新课导入。

猜马蹄声导入，激发学生学习的兴趣，让学生简单了解蒙古族的
传统节日“那达慕大会”。

师：听，这是什么声音？师：你们是否喜欢马？为什么？师：我国哪个民族的人经常骑马？
师：蒙古族有一个传统节日叫“那达慕大会”，看看在这“那达慕大会”上有些
什么活动？（录音介绍“那达慕大会”是蒙古族人民一年一度的传统节日，在每年七、八月这一水草丰茂、牲畜肥壮、秋高气爽的黄金季节举行。

“那达慕”的蒙语是“娱乐”或“游戏”的意思。

它的内容主要有摔跤、赛马、射箭、下蒙古棋等民族传统项目，是蒙古族人民特别喜欢的大型比赛项目。

）
师：好，来欣赏一首乐曲，请你听一听这首乐曲表现的是“那达慕大会”中的哪一项比赛？听这一段音乐，你的心里有怎样的感觉？
二、初听乐曲。

师：这首乐曲的名字就叫《赛马》。

下面我们完整地听这乐曲，思考这四个问题：（1）乐曲是怎样的速度？（快速）
（2）乐曲是怎样的情绪？（奔放、热烈、欢快）（3）音乐形象是谁？（马、骑手）
（4）音乐表现赛马场上怎样的场面？（乐曲描写蒙古族人民在欢度节日举行赛马盛会时的热烈、欢腾的赛马场面。

）
三、介绍二胡。

重点了解二胡的演奏技巧：拨奏、颤弓和滑音与音乐表现的融合。

师：你听出乐曲主要使用什么乐器演奏的？（出示幻灯片二胡）师：来认识一下我们的民族乐器“二胡”。

（二胡，又名“胡琴”，早在我国唐代就已出现了，是一种较为古老的民族乐器。

二胡的音色柔美，有着极其丰富的表现力，善于表现细腻的抒情乐段，还可以模拟各种声音，广泛使用于独奏、合奏和伴奏中，现已成为我国独具魅力的拉弦乐器。

）
师：看，这把二胡的模样像什么？（出示二胡，教师介绍二胡的构造：琴头、琴杆、琴筒、琴轴、千斤线、弓）
师：下面我们一起听听我国著名的二胡演奏家宋飞的表演。

师：你对宋飞的演奏中的哪个动作影响深刻？（学生了解拨奏技
巧）
师：演奏技巧——拨奏，不用拉弓，而是用手指拨，模仿马蹄声。

（启发学生用口技模仿马蹄声，请1-2个学生拿二胡模仿拨奏动作。

）师：演奏技巧——颤弓，节奏密集，速度更快，力度更强，表现了赛马比赛已经进行到什么关键时刻了？（冲刺）
师：演奏技巧——滑音，模仿什么声音？（音乐情绪也被烘托得更加欢快热烈。

）
四、分段重点欣赏。

感受乐曲不同的表现手段，体味感知音乐节奏、力度、旋律等音乐基本要素在音乐艺术表现中的重要作用。

1、欣赏乐曲第一乐段。

师：你们有没有骑过真的马？
师：如果你是骑手的话，在开始赛马时怎样让马飞快地跑起来？
师：这一段乐谱是音乐的开始部分，请你看看什么节拍表现挥鞭上阵？（符点音符表）
音乐的情绪怎么样？（紧张、热烈）我们边唱谱边表演这一段。

师：声音强弱变化是怎样的？（认识渐强记号）
师：同学们表演得真不错，把蒙古人民欢度节日时的快乐、高兴的心情和赛马场上的紧张气氛都表现出来了。

2、欣赏乐曲第二乐段。

师：这段音乐表现了什么内容？有什么感觉？（抒发了人们在观看赛马时载歌载舞的欢乐情绪。

）
师：与第一段比较，这段音乐旋律情绪上有什么变化？（悠扬、舒展）师：我们把这一段旋律哼唱一下。

师：我们来学跳蒙古舞。

师：你体会到他们对草原、对生活有一种什么样的感情？（无比热爱）
3、聆听第三乐段。

师：这一乐段与哪一乐段相似？（第一乐段）师：很明显，这是一首三段体结构的乐曲。

（A+B+A）
五、身临其境。

播放录音，再次完整欣赏，师生随音乐舞蹈，挥起马鞭，驰骋赛
场，用自己的形体动作把整首乐曲的内容完整的演绎。

六、拓展训练。

1、收集更多有关马的乐曲、歌曲，进一步了解蒙古族的风土人情。

2、认识其他民族乐器：琵琶、古筝、笛子等。

郭荣荣
2012.3
小学音乐第六册第二课
音乐欣赏
（二胡独奏曲）
郭荣荣
2012.3
——音乐教学设计
《赛马》
第四篇：管理模式PK、赛马机制指标经营
管理模式PK、赛马机制指标经营
考核指标如下：
1．基本指数（营业额）
2．耗能指数（电、水、煤、气）
3．低质耗品指数（纸、一次性用品、消毒及清洁品类）
4．安全运行指数（设备、设施完好率）
5．服务满意指数（表扬、投诉）
6．出勤率及员工离职率
7．各项规章制度执行率
8．员工应知应会及技能考核
9．失误违纪考核
10．执行力与落实过程考核
11．员工综合素质及优秀员工考核
12．员工升级及各项能手考核
寄语：
一、只有人心所向，才能所向无敌
二、向管理要效益，向管理要服务
三、员工和企业一起成长壮大
四、企业要从业务主导型转向管理主导型的过渡
总经办
第五篇：建立“赛马”机制激励干部担当作为
建立“赛马”机制激励干部担当作为
近年来，XX区认真学习中共中央办公厅《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、江西省委办公厅《江西省推进党政领导干部能上能下办法》等精神，结合国家级经开区实际，积极探索，发扬“赛马”精神，出台“赛马”制度，树立以“实绩论英雄、按业绩比优劣、凭贡献排高低”的鲜明导向，不断激励广大干部担当作为，为革命老区高质量发展示范区建设提供“经开”力量。

能者上、庸者下，推进职务能上能下。

突出政治标准，始终坚持正确选人用人和服务开发区发展用人导向，着重从招商引资、工业发展、开放型经济等主责主业工作中提拔重用干部，为开发区发展储备更多具备专业能力干部。

在落实市委中心工作中创新设立“奔牛奖”、“蜗牛奖”，对部门（单位）工作中获得“奔牛奖”的主要贡献者予以提拔重用，截止目前，共提拔重用干部72人次，大大激发干部干事创业热情。

对部门（单位）同一工作连续2次（含2次）以上获得“蜗牛奖”的，调整有关领导干部工作岗位，推动“庸者下”成为常态。

加大领导干部追责力度，联合纪检部门常态化对领导干部不担当不作为、履行全面从严治党责任不力等情况进行督查，一经查实坚决予以调整岗位。

引人才、弃庸才，推进人员能进能出。

出台《区外人员调入办法》，加大人才引进力度，为引才、聚才提供制度性保障。

公开选调我区紧缺的专业性人才，特别明确对于我区急需紧缺的人才可以直接调入。

目前，已面向全省公开选拔中学副校长1名，面向全市公开选调公务员5名，持续提升干部队伍专业化能力水平。

解放思想，开展聘用制公务员试点工作，招聘急需的新能源产业专业化人才1名，推。