显明致公人力培训新法下的人力资源管理制度设计及风险规避

工作内容：
劳动者所从事的劳动属于用单位主要生产 经营范围及服务范围。
管理权限：
用人单位的主要规章制度对于劳动 者具有约束力，用人单位具有管理 职能。
4．劳动报酬：
劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的 劳动报酬。
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2.特殊劳动关系（雇佣关系）
与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人 单位在职或退休职工、在校学生等等，或已达到法定退休年龄，却 未依法享受基本养老保险待遇。
▪ （十三）企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的；
▪ （十四）其他因劳动合同订立时所依据的 客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。
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如何界定劳动者不能胜任工作
1.建立科学、完善的《岗位考核制度》 2.设定明确的岗位职责及考核目标 3.建立考核结果本人签字机制
▪ （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
▪ （十）劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的；
▪ （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳 动关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；
5．适用法律及争议管辖： • 适用法律为《民法通则》、《合同法》等其他法律，发生争议直接由人民
法院或仲裁委员会管辖。
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二、法律对于劳动关系建立的要求 § 1、童工与未成年工
§ 用人单位使用未满16周岁的劳动者 § 用人单位使用年满16周岁，未满18周岁的劳动者
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第二章 企业用人常见误区
§误区5. 协商规避社会保险
《劳动法》 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会 统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
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最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 § 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二
条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依 法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动 关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索 养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
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特殊情况下的事实劳动关系
•劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位 未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同。
1.现行认定：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》 第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表 示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动 关系的，人民法院应当支持。
2、工作条件 4、职业危害 6、劳动者要求了解的其他情况
劳动者向用人单位如实告知： 与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。
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二、法律对于劳动关系建立的要求 § 4、书面劳动合同的签订
签订时间
1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同； 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之 日起一个月内订立劳动合同。
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四、办理入职手续前的准备 1、查验并收存解除、终止劳动合同证明书
《劳动合同法》 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止 劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连 带赔偿责任。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 １７．用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以 及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方 可与其签订劳动合同。
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四、办理入职手续前的准备 2、入职前体检
（1）根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作 （2）体检项目中不可包括澳抗、孕检等内容
3、核实简历，掌握背景
（1）简历的真实性 （2）了解员工的性格和能力 （3）了解终止劳动关系的情况
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对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受《劳动法》及其配套 法规调整，但用人单位原则不承担社会保险（工伤保险除外）、经 济补偿等义务（关于经济补偿金，有待新法律的进一步明确）。
1.目前法律对于特殊劳动关系尚无明确定义；
2.根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老 保险待遇时，劳动合同终止，但目前很多劳动者虽达到法定 退休年龄，却无法享受基本养老保险待遇，用人单位对于此 类员工的使用应加以注意。
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3.劳务关系
1．平等民事主体： • 双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公民之间，也可
以是公司与公民之间。
2．工作内容： • 一方向另一方提供的劳务。
3．管理权限： • 劳务关系双方之间互无管理权限。
4．劳务报酬： • 以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。
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劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？ 1.劳动者拒绝签订、续订劳动合同的风险
•自次月起每月支付两倍的工资的风险 •被视为无固定期限劳动合同的风险
2.劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对
•办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同； •尽可能就劳动合同条款协商一致； •劳动合同内容简单化； •以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。
科学、完善的《考核制度》是用人单位在新时期劳动用工 管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期 限化可能产生“养懒人”这一可能的唯一办法。建议： 1.结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度 2.定期对考核制度进行修改 3.由专业人员对考核制度进行风险评估 4.将《岗位考核》与《绩效考核》相结合
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限 劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合 同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
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2.未来认定：
•视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工 资； •符合无固定期限劳动合同的，视同为无固定期限劳动合同； •劳动者可随时终止劳动关系； •符合《劳动合同法》规定的解除劳动合同条件，用人单位方 可解除劳动关系。
显明致公人力培训新法 下的人力资源管理制度
设计及风险规避
2020/11/16
显明致公人力培训新法下的人力资源 管理制度设计及风险规避
第一章 企业招聘新员工中的法律风险及控制
§ 一、标准劳动关系、特殊劳动关系及劳务关系的界定
§ 1.劳动关系
主体适格：
用人单位：依法成立并经过注册。
劳动者：年满十六周岁（演艺、体 育等特殊行业经批准除外），未达 到法定退休条件，且不具备其他身 份。
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第二章 企业用人常见误区
§误区3. 解除劳动合同的手续
§ 1.劳动者解除劳动合同
§ （1）无因解除
（2）有因解除
§ 2.用人单位解除劳动合同
§ 3.交接
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第二章 企业用人常见误区
§误区4. 劳动合同期满自然终止
签订形式
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
法律责任
未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任： 1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每 月支付两倍的工资； 2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无 固定期限劳动合同。
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用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合 同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件的；
2、未及时足额支付劳动报酬；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的；
5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实 从而使劳动合同无效；
6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形 。
《劳动合同法》 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条
件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其 他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当 如实说明。
用人单位向劳动者如实告知： 1、工作内容 3、工作地点 5、安全生产状况
▪ 2、“宽进严出”与“严进严出”
▪ （1）严禁就业歧视：种族、民族、性别、宗教信仰、身体状况 ▪ （2）用人自主权 ▪ （3）终止劳动关系的法定条件与无因解除权 ▪ （4）违法解除或终止劳动合同的法律责任
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二、法律对于劳动关系建立的要求
§ 3、建立劳动关系的知情权
第二章 企业用人常见误区
§误区6. 年终奖与经济补偿金
§ 1.提前离职无权享受年终奖 § 2.经济补偿金以基本工资或劳动合同约定工资为基数
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第二章 企业用人常见误区
§误区7. 扣减基本工资
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▪ （六）因劳动合同法第二十六条第一款第 一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，使用人单位在违背真实意思情 况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合 同无效的；
▪ （七）劳动者被依法追究刑事责任的；
▪ （十一）用人单位依照企业破产法规定进 行重整的；
▪ （十二）用人单 用人单位拥有无因解除权
▪ （一）用人单位与劳动者协商一致的； ▪ （二）劳动者在试用期间被证明不符合录
用条件的； ▪ （三）劳动者严重违反用人单位的规章制
度的； ▪ （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用
人单位造成重大损害的；
▪ （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能 从事由用人单位另行安排的工作的；
三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范
§ 1、招聘广告的设计
▪ （1）主动告知与被动告知
▪ （2）遵守《就业促进法》
▪ 2、入职登记表的设计
（1）必备内容
姓名 身份证号码 户籍性质 婚姻状况 职业资格 原单位联系方式
3、明确入职时间
出生日期 家庭住址 民族 最高学历 工作资历
4、本人签字（特别注意)
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第二章 企业用人常见误区
§ 误区1.试用期的运用
1、试用期限与劳动合同期限的问题
2、延长试用期的问题
3、试用期不签订劳动合同的问题
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4、试用期不缴纳社会保险的问题 5、试用期待遇的问题 6、转正手续的问题
五、怎样约定劳动合同必备条款
1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码 3、劳动合同期限 4、工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假 6、劳动报酬 7、社会保险 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
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第二章 企业用人常见误区
§ 误区2.劳动者单方解除劳动合同的法律理解
1.劳动者依据劳动合同法第三十七 条解除劳动合同
2.劳动者依据劳动合同法第三十八条解 除劳动合同
劳动者提前三十日以书面形式通知 用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人 单位，可以解除劳动合同。