日本企业内职业培训：特点、原因、启示朱海霞

日本企业内职业培训：特点、原因、启示
朱 海 霞
摘 要：日本企业内职业培训是日本职业教育的核心部分和特色所在，为近代日本经济的腾飞发挥了重要作用，其培训模式多元化、培训内容层次化、培训目标国际化、培训理念终身化、培训制度法制化等特点离不开日本政府的扶持政策和独特的企业文化。

因此，我国可以借鉴日本企业内职业培训的经验，发展具有中国特色的职业教育与培训体系。

关键词：日本；企业内部；职业培训；培训特点
基金项目：2019年度教育部协同育人项目“土木工程专业留学生外语教学探索”（项目编号：201901247007）作者简介：朱海霞，女，潍坊学院外国语学院讲师，主要研究方向为外语教学及管理。

中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2020）10-0107-07
●比较与借鉴
日本企业内职业培训是指企业员工从录用到退休所进行的长期的职业教育与培训。

日本经济的发展离不开职业教育，而企业内职业培训是日本职业教育的成功典范。

在现代社会，寻找到完全符合企业需求的学校教育是非常困难的，因此，日本选择在企业内部进行职业培训，这弥补了学校职业教育的不足，使企业员工的知识和能力得到完美结合，在提高日本企业竞争力的同时又满足了企业员工自我发展的需求，随后逐渐成为战后日本经济腾飞的杀手锏。

正如东京大学的天野郁夫教授所言“如果日本教育有什么秘密武器的话，那法宝就是企业再教育。

”[1]
一、日本企业内职业培训的特点
1958年，日本政府颁布的《职业训练法》确立了企业培训和训练的标准和技术考核鉴定制度，极大地推动了企业内职业教育的发展，此后，日本企业开始对职工进行有计划地培训和教育。

1986年，日本劳动省对员工为30人以上的企业进行调查发现，94％的企业都在以各种形式进行企业内职业培训与教育[2]。

由于自身规模、财力、需求的不同，企业会采取不同的职业教育模式，从而促进了日本企业内职业培训的多元化发展。

同时，科学技术的日新月异和社会竞争的日益激励也加剧了日本员工的危机意识。

为了提高自身的能力，他们会积极地参与到企业开展的各种教育模式中去，“在工作中学习”已成为日本员工的共识。

（一）培训模式多元化
日本的企业内职业培训模式多样，主要有在岗培训模式、脱产培训模式、自我开发模式等。

1.在岗培训模式（On the Job Training，OJT）。

OJT是企业主导、与日常工作息息相关的在岗培
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训形式，员工在现场边工作边进行职业培训。

日本大企业的OJT 面向的是全体员工并贯穿员工职业生涯始终，具有全员化、规范化、制度化等特点。

中小企业则本着以老带新的原则，对员工进行业务培训和指导，部分企业为了确保培训效果，会在实施过程中进行检查、问责和考核。

根据日本厚生劳动省《职业能力开发基本调查》数据显示，2016年，74.5％的日本企业重视或比较重视OJT 模式的职业教育，OJT 是企业内职业教育的基础和核心[3]。

大型企业的OJT 实施效果更好，更具规模性和系统性，而中小企业OJT 的实施相对受限。

2.脱产培训模式（Off the Job Training ，OFF -JT ）。

OFF-JT 是暂时脱离工作岗位进行的脱产培训，一般在指定的教育机构或国外进行，更注重专业实践知识与技能的培训和学习，也被称为“集中培训”模式或“离岗培训”模式。

由于中小企业受资金、规模的影响，脱产培训模式会影响企业的正常运营，于是，很多中小企业发起企业联盟，由企业联盟成立专门的学校进行企业内员工的职业教育和技能开发。

各企业都非常重视员工的脱产培训，一般还会组织经过培训的员工举办“报告会”或“学习会”，使新知识、新技能得到共享，从而达到事半功倍的效果。

3.自我开发模式（Self Development ，SD ）。

SD 是员工为提高自身能力，自愿参加的职业教育模式。

企业一般会为这类培训提供时间支持或津贴、奖励，鼓励员工挖掘自身能力，并在企业内形成一种自主提升、追求进步的环境和氛围。

在这种氛围的熏陶渗透下，员工往往会自发地组成学习会或研讨会，就工作中遇到的实际问题进行相互学习和讨论，从而提高整体的业务水平和能力。

SD 的培训内容除了和员工当前的工作有关之外，还有职业转换、创新创业、管理等方面的知识。

除此之外，日本企业内职业培训还有很多其他方式。

例如远程函授课程模式，互联网技术的发展使这种便捷、灵活的教育模式大受欢迎；轮岗培训模式是岗位轮换，以老带新的一种培训方式，岗位的轮换有利于节省企业成本、培养员工多方面才能，提高员工素质和凝聚力；全球生产中心模式（Global Production Center ，GPC ）是将知识和技能通过数字化技术加以推进，短期内达到提高效率的一种培训模式，该模式为企业在全球化进程中快速培养高技能人才做出了创新性尝试和贡献；工业学园模式的成功经验在于以“学园”的方式招募优秀人才并加以长期系统的专业技术培养，从而为企业培养中流砥柱和技术核心人才，以日本“丰田工业学园”最为著名[4]。

（二）培训内容层次化。

日本企业内职业教育是分层次的，主要表现在以下三方面。

1.从层次结构来看，日本进行的是金字塔形式的全员职业教育。

员工所处金字塔的位置不同，其培训的方式、内容也各不相同。

从企业最高经营管理人员（会长、社长等）到中层管理人员（部长、课长等）再到一般的监督管理人员或工人，不同层次的人员都有不同的职业教育要求和培训方式[5]。

就培训形式而言，新入职的员工会以岗前培训和提升技术技能的方式接受职业培训，而管理人员主要是以专题报告会、讲座等形式接受职业培训。

就培训内容而言，新入职的员工要求掌握工作所必需的知识和技能；中层管理人员则需要掌握管理的责任和权限、经营计划与实施、上下级人际关系处理等相关内容；最高经营管理人员的培训内容则注重世界经济发展动向、本企业的发展与日本经济、部门的协作等。

2.不同部门培训的重点也不同。

日本企业的部门会根据其实际需求安排灵活多样的多层次培训，并且效果显著。

例如，由于研发、制造、销售和服务等部门是企业的命脉，直接关系到产品的销量、业绩和服务质量，因此，这些部门的培训次数较多，周期也比较长。

其中，研发部门最有效的培训环节是“了解和满足消费者的需求”“增加获取新信息”“与专家进行信息交流”；会计财务、
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人事部门的培训方式一般是“系统的OJT培训”和“参加外部培训、研讨会”等。

根据日本内阁政府进行的“企业人力资源开发调查”显示，70％的企业认为职业培训“能够帮助提高产品和服务质量”“有助于团队合作的形成，增强员工间的交流”“能应对新技术和新领域”等。

另外，正式员工和非正式员工参与企业内职业培训的机会并不相同。

2018年，日本内阁办公室进行的“企业对教育培训的态度调查”显示，由于非正式员工流动性较强、离职率高、培训成本较大，企业中40.5％的OJT和66.1％的OFF-JT不会对非正式员工展开[6]。

但随着时代的发展，各个企业的非正式员工都在逐年增加，政府也会通过减税、雇员转换制度等措施，开发灵活多样的非正式员工的培训，缩小正式员工和非正式员工职业培训的差距。

由此也可以看出，能够根据形势的变化及时做出调整，这是日本企业职业培训持续发展的主要原因。

（三）培训目标国际化
教育国际化已经成为推动经济社会发展和提高国际竞争力的重要因素。

加拿大教育家简·奈特指出，教育国际化是将国际跨文化维度整合到教学、科研和社会服务中去的过程，是一个面向国际的、连续的、动态的过程[7]。

职业教育国际化是高等教育国际化的重要一环，因此，日本政府不遗余力地推动职业教育的国际化进程。

截至2015年，日本国立高等专门学校已经与海外205家教育机构制定了交流合作协议，在促进双方交流与发展的同时，日本高等学校的国际知名度也得到了有效提升[8]。

在国际化的背景下，人才培养目标也必然走向国际化，因为国家发展需要具有国际视野和全球意识的人才。

因此，1955年日本文部省的《教育白皮书》就提出，日本要培养更具现代意识的“国际人”。

为了实现这一国际化培养目标，日本成立了一系列与国际人才培养标准对接的培训组织，如1999年，日本成立技术工作者认定机构（Japan Accreditation Board for Engineering Education， JABEE）,用来培养国际认可的技术人才。

日本以JABEE为依据对高校和各种技能培训机构进行审核，以保证课程设置和课程目标的国际化。

此外，2008年日本政府颁布的中长期发展规划和2013年的《教育振兴基本计划》都将培养国际化人才当作战略目标[9]。

日本将国际化作为企业内部培训的重要目标，重点提高企业高层的国际竞争能力。

例如，日本佳能公司和富士通公司分别在国外开设研修课程，培训内容包括国际先进知识和技能，培训目标是使企业员工具有国际眼光和全球化背景下的管理思考能力。

佳能公司的高级管理人员培训机构和瑞士洛桑的国际管理学院（International Institute for Management Development，IMD）合作，对公司的部长级别员工进行培训，培训课程主要分为四步：第一，事前学习，主要通过网络进行财务分析和全英文强化语言培训；第二，在瑞士进行经营战略、财务战略等方面的培训；第三，课题研究，课题负责人可为每组的研究提供指导；第四，发表成果，参加培训的员工向公司领导汇报研究成果，并接受评估。

这些国际化的课程培训注重世界前沿的最新动态，以培养具有国际视野的人才为目标，从而进一步提高日本企业的国际化水平。

（四）培训理念终身化
战后日本进入经济快速恢复和发展时期，这时的日本企业界就已经意识到，随着科技发展日新月异，外部环境每天都在变化，企业要想长久地生存下去，就必须要增强员工的学习能力。

人的一生无法严格区分“教育阶段”和“工作阶段”，无论员工还是企业本身都要终身学习。

为此，日本企业内实施全员性的职业教育，制订企业人力资源开发计划、规定各级人员的分层学习内容，逐层推进，形成积极向学的企业氛围。

日本企业以终身教育理念为指导，对员工开展多种形式的技术技能培训，实现了员工和企业的可持续发展。

日本很多企业会为员工的业余爱好提供培训机会和场地，员工面临退休时，也会开设专门的保健和
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疾病防治培训课程。

日本职业教育的发展始终贯穿着终身化的教育理念。

1990年，日本第一次颁布终身教育法，即《终身学习振兴法》，它围绕终身教育的理念，提出了促进终身学习的措施和机会，并建议把终身学习纳入国民教育体系[10]。

从此，日本的教育界和企业界便开始积极地推进全民终身化教育，企业内职业培训也是秉承终身化教育理念，让员工“活到老，学到老”，提出灵活多样的培训模式和多层次的培训内容。

据日本资料显示，在企业员工的知识体系中，真正从学校学到的知识仅占10％左右，另外的90％都是在工作和职业培训中得到的[11]。

以人为本的终身教育的实施，使日本企业培育出大量的高素质人才，并在激烈的国际竞争中处于不败之地。

（五）培训制度法制化
日本职业技术教育法制化经历了一个不断发展的过程。

从二十世纪初期至今，日本先后出台了《工厂法》《职业介绍法》《职业安定法》《雇佣对策法》《产业教育振兴法》《职业训练法》《职业能力开发促进法》等诸多法律条文，对规范日本的职业教育起到了重要作用。

日本政府非常重视企业内职业培训，也为企业提供了相应的法律制度。

1967年，日本对《职业训练法》进行修订，统一了企业内和社会上职业培训机构的培训标准，还引入了终身培训的思想理念。

除了员工的初级培训外，又提出养成培训、提高培训、能力再开发培训等多样的培训形式，并以法律的形式确立了下来[12]。

1978年日本修订的《职业训练法》明确规定，政府要鼓励和帮助企业开展职业培训活动，企业拥有内部职业培训的实施权，并在企业内职业培训中承担主要责任，政府通过提供信息、资金等间接方式进行扶持[13]。

随后，在公布的《部分修改职业教育法的法律》又明确了国家、都道府县、企业在职业训练与技能鉴定中的责任。

此外，企业培训法制化还需要严格的执法监督，日本《职业训练法》第9章、《产业教育振兴法》第17条都严格规定了违法处罚的办法。

由此可以看出，日本不断完善职业教育的立法，根据经济和社会形势的发展变化，不断调整职业教育的法制化体系，把国家和政府对职业教育的基本方针和政策通过立法的形式确定下来。

这不仅减少了职业教育实施的随意性，使企业内部职业培训有法可依，还为企业内职业教育的发展创造了有利条件，为企业提供了持续发展所需要的人才，保障了企业员工受雇佣的安稳性，进一步促进了职业教育的可持续发展。

二、日本企业内职业培训成功的原因日本企业内职业培训之所以取得成功，与政府的扶持制度和独特的企业文化是分不开的。

日本政府发放给企业的培训补助金极大地提高了企业和个人的积极性，终身雇佣制度、年功序列制度和以企业为单位建立的工会等独特的企业文化也推动了日本企业内职业培训的顺利进行。

（一）政府的扶持制度
补助金制度是国家对企业内职业培训最主要的扶持政策。

日本对企业的补助主要针对开展培训项目的企业本身，而非参与培训的个人[14]，例如，对组织新员工培训的企业提供补助金、对OJT 现场培训提供补助金等。

政府的资金扶持不仅可以节省企业开支，还可以使其在长期的职业培训中获益，这是促进企业积极开展职业培训的一大动力。

另外，补助金也会根据社会经济的发展需求，向关系国计民生的重点行业或领域倾斜，以促进企业核心技术的更新换代。

因此，不同类型的企业，补助金也各不相同，制造业、电子通信、技术研发等领域的补助金要比普通管理部门或销售行业的更多[15]。

补助金会面向企业各种形式的培训，可以是OJT ，也可以是OFF-JT 。

政府对OJT 拨款补助金额的计算方式为有资格获得补助金的培训人数×培训时间×430日元。

OFF-JT 的补助金额是有资格获得补助金的人员课程学费的一半，
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最高不超过15 000日元[16]。

当然，企业的补助金申请也有一定的要求，如不得要求参加培训的员工支付费用，工作时间内培训需要正常支付员工薪水，员工至少需要参加80％的培训课程等。

只有满足以上各种条件，企业才有资格申请相应的补助金[17]。

培训指导师派遣是政府扶持企业人力资源开发的又一举措。

当中小企业因规模、资金等无法完成相关的职业培训时，可以向地方人力资源开发中心提交自己所需的培训内容；人力资源开发中心接受申请后，会选择适合的培训指导师为其开展培训，企业只需支付一半的酬金，政府在确认培训开展后会支付另一半的酬金。

[18]另外，从2002年起，日本开始着手实施新的职业资格制度，又叫职业能力评价基准制度，该制度使职业培训更具通用性，有助于国家建立以职业能力为根本的培训体系，进一步加强劳动力市场的流动性。

（二）独特的企业文化
日本企业内职业培训之所以取得成功，其独特的企业文化是推动日本企业内职业培训良好发展的重大因素之一。

现代日本企业经营管理的三大支柱是终身雇佣制度、年功序列制度和以企业为单位建立的工会制度[19]。

终身雇佣制是指员工被企业录用后，在这家公司工作直至退休，一般不会被中途解雇，员工的利益和企业利益紧紧地联系在一起。

终身雇佣制的实施使员工退休前不用担心失业，提高了员工的安全感和集体意识，降低了人员的流动性，因此企业不用担心教育培训的投资会因为员工跳槽而得不到回报。

由于企业培训提高了其自身生产率和竞争力，再加上政策的引导和扶持，这些都极大地提高了日本企业对员工进行培训的积极性。

年功序列是指员工的工资和待遇随着员工资历的增长而逐渐提高。

资历是员工晋升的主要条件，管理人员一般都是从内部员工提升而来，这使大部分员工都具有晋升的可能，增强了员工对企业的认同感和归属感。

因为能力和业绩是人事考核和晋升的重要指标，所以各个层次的员工都在努力提高业务水平和能力，员工的学习热情使日本企业内培训呈现明显的全员性特点。

日本企业在聘用员工时，强调员工的基本素质而并不十分看中个人的具体技能。

企业一般认为，高素质的员工可以通过企业内培训胜任任何工作。

松下电器的创始人松下幸之助提倡要把每个员工都训练成多技能的人才，使员工在不断的培训与轮换岗位中和企业共同成长。

这种独特的企业文化把企业变成一个大家庭，使员工对国和家的忠诚变成对企业的忠诚。

因此，日本传统的武士道精神、特别是其核心的价值观“忠诚”，对日本企业内职业培训的推行影响至深。

日本人以企业为家，绝对服从上司，具有奉献精神；企业对员工进行纪律、忠诚观念的灌输，使他们忠于集体、乐于奉献。

因此，为了提高企业效率和竞争力，企业内职业培训一经推出就得到员工的积极响应，员工在自我学习和培训提升中找到了自身的价值。

企业也从整体利益出发，不断完善培训模式和制度，满足员工自我发展的需要，这都体现了武士道精神在企业培训中的延续。

三、日本企业内职业培训的启示
目前，我国的职业教育发展处于“百年未有之大变局”背景下，承担着服务经济高质量发展的时代责任与使命。

2019年，中共中央、国务院发布《中国教育现代化2035》《加快推进教育现代化实施方案（2018—2022年）》等一系列文件，明确提出要把我国建设成人才大国、人力资本大国。

在建设制造强国的过程中，需要大批掌握精湛技能的高级人才。

加快发展现代职业教育，需要知识型、技术型、创新型劳动者和大国工匠助推中国企业走向世界，推动企业内部职业教育的变革。

日本企业内职业教育的产生和发展在世界职业教育中独树一帜，为日本近代经济的腾飞发挥了重要作用。

我国企业可以结合实际，吸取其有益部分，为己所用。

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（一）完善法律法规，推动企业本位的职业教育发展
我国应根据国家发展的阶段和战略目标，建立具有中国特色的现代职业教育理论、制度、模式，使职业教育为国家产业战略服务。

一方面，我国有着悠久的士农工商的历史，加之现行市场经济运营时间不长，有些企业家功利性较强，缺乏长远的发展目标，企业内职业教育意识普遍薄弱。

因此，政府应制订相关法律法规，规范企业行为，使企业由被动参加转为自觉开展企业内部职业教育。

另一方面，我国政府需要尊重企业利益。

获得利益是企业参与职业教育的根本动力，无视企业基本利益，强制要求企业履行义务是行不通的。

政府应通过税收、政策引导、奖励等形式激发企业的积极性，使企业在长期的职业教育中获得高素质的员工及高效率的生产技术，最终从职业培训中获得社会和经济效益。

（二）创新培训模式，提高企业内职业培训效益日本企业内职业培训是纵向和自我完善的体系，其培训模式经历了从零散到完整、从个别到群体、从底层到高层的发展过程[20]。

因此，我国应建立灵活多样、多元化、层次化的企业内部职业培训模式，使培训目标与产业需求、培训过程与生产过程相对接，形成开放式的发展格局和多样化的发展模式。

同时，坚持国际化、法制化、终身化的理念，鼓励大企业创办企业大学、培训中心等机构，在为企业本身提供人才的同时，向中小企业输送培训资源，为学习型社会的建设贡献力量。

企业内培训应打破封闭式培训模式，推进开放式合作办学，产教深度融合，如开展合作共建、冠名办学、订单培养、顶岗实习等模式，建立以企业为主导、工学结合、培训雇佣融合的职业开发模式，紧贴地方经济发展趋势和企业现实需求，提高企业内职业培训的经济和社会效益。

另外，要客观地看待日本企业内职业培训，取其精华，去其糟粕。

日本企业内职业培训之所以取得成功，是和日本独特的社会和企业文化分不开的，但其有些模式是否值得借鉴还有待商榷，如日本的轮岗培训可以使员工获得多方面的技能，但也存在一定的弊端。

有些学者认为，日本企业内部劳动力市场在一定程度上对必要的社会流动造成阻碍，难以落实破产法律、信息披露原则和促进市场竞争的举措，使日本企业缺乏创新要素。

近年来，日本内部劳动力市场虽然受到各方批评和诟病，但日本企业仍然实行长期雇佣制度，并维持企业内部培训系统。

我国应结合实际，因地制宜，而不是完全照搬国外的模式。

例如：日本近年来的培训模式也发生了一些转变，由过去独立封闭的模式向开放合作的培训方式转变；企业委托大学研究机构在进行产品研发、技术改进的同时，也为各大院校师生提供实习、实践基地等。

综上所述，实现中华民族的伟大复兴不仅需要科学家和管理者，更需要数以亿计的受过良好职业教育和培训的一线技术技能型人才，否则，先进的科技就不能转化为现实的社会生产力。

因此，企业内职业培训在对提高企业员工的整体素质、创造社会财富方面起着举足轻重的作用，需要受到国家、社会、企业的重视。

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