绩效管理

绩效管理的基本流程包括五个阶段：
1.准备阶段。

它是绩效管理活动的前提和基础；
2. 实施阶段。

实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程；
3.考评阶段。

它是绩效管理的重心，它关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果以及涉及员工的当前和长远的利益；
4.总结阶段。

它是绩效管理的一个重要阶段；
5.应用开发阶段。

它是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

案例
段冬加入新浪担任人力资源总监的时候，新浪正处在高速发展期，业绩提升很快，但管理有很多不规范的地方。

段冬做的第一件事就是把绩效管理开展起来。

现在新浪的员工总数已经从三年前的700多人上升到现在的2,500多人，每一位员工都知道自己的“开门七件事”是什么——当然不是“柴米油盐酱醋茶”，而是7个关键绩效管理指标（KPIs），包括5个业务指标，两个管理或者行为指标。

令段冬感到欣慰的是，绩效管理已经在新浪发挥了重要的作用，每个员工都可以在这个体系中证明自己的价值，通过“七件事”使自己的日常工作和公司的整体战略目标紧密相连。

新浪的人力资源工作也在这个基础上从基本的人事管理上升到了战略性人力资源管理。

1、准备阶段——做绩效管理首先要做哪些准备工作？
首先需要人力资源部门和业务部门有很好的沟通。

新浪在2000年的时候曾经实施过绩效管理，请知名的咨询公司设计了很好的方案，推行了半年时间，结果不了了之。

因为之前有过一次失败，所以这次比较慎重，进行了一些调查，发现以前失败的原因在于流程过于复杂，没有和日常的工作任务，即“关键事件”结合起来，这使得大家觉得像是一场运动，参与程度不高。

在和业务部门沟通中他发现大家每天都很忙，但是所做的很多事情不是高层或者公司需要优先关注的。

个人的任务和部门、公司的目标没有结合起来。

2、实施阶段——从哪里着手开始实施？
绩效管理的实施需要业务部门的参与、理解、认同，只有这样才能达成预期的业绩结果。

很多公司害怕做绩效管理，他们担心：如果业务部门不做怎么办？段东觉得最关键的就是和他们说清楚做有什么好处，不做有什么不好的地方。

如果不做，人员的晋升和选拔用什么标准？谁是优秀员工？有什么业绩来证明？做了之后公司对人员的赏罚升降，都有了明确的依据。

我们先从高层开始做。

当时的CEO等高层管理人员都非常支持。

公司高层每个人要写这个季度要做的“七件事”：其中包括五个业务指标，两个管理指标。

高层组成的新浪管理委员会要讨论每个人的七件事是不是和公司战略和年度的规划相一致，一旦经过讨论确定下来，每个人的七件事就分解到他们的下一层，下一层再写七件事，层层分解一直到基层员工。

基层员工也要写七件事，他们不是管理者，没有那两个管理指标，但是有相关的行为指标，比如某个员工这个季度可能要提高自己的沟通能力，那么他就要计划怎样去提高-或者参加培训，或者要参加一个研讨会，或者要到别的部门去见习等。

七件事给人的感觉不太像一个绩效考核，不太正式，但是很简单实用，最重要的一点是和员工的日常行为结合起来了。

3、考评阶段——执行当中跟踪
实施过程中碰到哪些困难？
最难的恐怕就是做“强制分布”。

我们从2003年第二季度开始实施，最开始是在两个部门做试点-一个是运营中心，这是我们的内容部门；另外一个是新浪无线，这是我们最大的事业部。

我们做绩效管理最难的地方是要做“强制分布”。

我们有一个基本正态分布比例：经过绩效评估之后，5%的人是远远超标的，10%的人是超标的，70%是达标的，10%是接近目标的，5%是远远不达标的。

对于远远超标的5%，我们会发放丰厚的奖金，而且这会有助他参加季度的创新奖或者优秀员工奖的评选。

对于远远不达标的5%的员工，我们要求他们提出改进计划，包括希望公司提供什么样的资源支持，在什么期限内改进等。

如果有两次被评为远远不达标的5%，这名员工就会被淘汰掉。

从整个年度来看，我们要淘汰7%左右。

实施之后很重要的一点是要对执行情况进行跟踪，主管每个月要和员工总结一下，关键的事件要记录下来，并要在每个月末进行回顾。

如果月度不总结，到季度末发现目标变化很大，但是没有在执行过程当中指出并记录，执行效果就要打折扣了。

一开始有些主管做沟通的技巧还不成熟，没有记下关键的事情，到季度末和员工谈的时候，说员工哪里做得不好，员工的反应会是：你当时为什么不告诉我？因此，主管应当在执行过程当中就指出员工哪里做得不好，让他及时改正并予以记录。

必须要使业务部门的主管和员工自己能够了解和操作绩效管理的基本工具，不能从上往下压。

在两个部门试行的同时，新浪高层人员也开始实行。

绩效评估过程是绩效管理成功与否的关键步骤，每个季度人力资源部都会协助CEO给管理委员会的每个人做评估，看看上个季度达成了哪些目标？哪些不理想？下次怎样改善？
4、总结阶段——现在员工对绩效管理的反映怎样？
很多员工跟我说，他们一开始觉得绩效管理没有用，但是现在觉得绩效管理是很好的工具，这种方法赏罚分明，可以证明自己的价值，而不是每天很忙碌但是不知道自己对公司的贡献是什么。

5、应用开发阶段——对于新浪，绩效管理还有一个很大的意义，就是把新浪的人力资源管理从基础的人事管理提升到战略性人力资源管理。

这是一个比较大的跨越。

之前的人力资源工作限于管理人事档案、日常的招聘等服务职能，基本上属于人事管理。

但是绩效管理使得每个人所做的工作和公司的整个战略目标紧紧相连，也使得人力资源部和业务部需要经常沟通，联系更加紧密。

许多人力资源的工作是通过业务部门的执行体现出来的，人力资源要乐于担当幕后英雄。