企业培训开发教材
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企业培训开发
课程内容
一、企业培训概述 二、企业培训的流程设计 三、培訓效果評估與改進
一、培训概述
1、卓越的培训理念
松下幸之助：造产品之前先制造人。一个天才的企业 家总是把员工培训摆上议事日程。 联想：办公司就是办人。 摩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ罗拉CEO：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从 废品中流出去。
教育训练是现代经济下的杀手锏。
应用与调研式的培训方法与技术
（1）诊断法； （2）实习法； （3）考察法； （4）工作教练法： （5）实验室培训方法（T敏感性训练）：
以现代科学技术为基础的培训方法技术
（1）多媒体教学法； （2）计算机辅助教学法； （3）计算机管理教学法； （4）网络培训技术；
其它的培训方法与技术
（1）智能指导系统（ITS）； （2）远程学习； （3）培训支持技术：及运用专家系统、电子会议
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2620.1 1.2612:41:4512 :41:45 November 26, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月26日 下午12 时41分2 0.11.26 20.11.2 6
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月26日 星期四 下午12 时41分4 5秒12:41:4520 .11.26
How to do (什么方式）
3 三维培训课程体
系
部门类别
职能 研发
销售
职务等级
管理 技术 技能 高级
中级
初级
专业类别
初级-职能-技能
课程案例1
初级-职能-技能（课程代码：131）
礼仪规范 沟通技巧 时间管理 办公自动化
中级-职能-研发-销售-管理
课程案例2
中级-职能-研发-销售-管理（课程代码：203） 目标管理 绩效管理 团队管理 时间管理 会议管理
例﹕“內部講師培訓” 課程 對個人/組織的影響指標
試講合格率---訓練前后導師 /主管評分
獲得內部講師認証証書
教材﹑講義通過率
課題講授合格率---學員評分
表達/簡報技能提升
個人專業技能/素質/形象提 升
員工素質/作業技能提升狀 況(定性﹑定量描述)
經驗/技朮的整理與傳承比 率
員工提案改善績效
受訓同仁升遷百分比
2、培训组织与责任 3、培训管理程序与规定 4、培训课程体系 5、培训计划与预算管理 6、培训活动管理 7、培训师的管理
内部培训师培养、认证与管理/外部培训师认证与管理
8、培训服务商选择与管理 9、培训课程开发与采购管理 10、员工职业生涯发展与管理
9、避免培训的误区
误区1：不要给參訓学员暗示； 误区2：不要逼人培训。我认为你应该接受xx培训, 误区3：认为培训是为竞争对手培养人； 误区4：自己培训，不請外人或只請名人培训； 误区5：新员工培训，过多灌输太多内容，压力太大。 误区6：重普及，轻提高。投入多的培訓“抠”，对全体员 工的知识、技能、规章制度等的普及性教育很支持，因为投 资少而且是必不可少的。 误区7：培训为了发展而非教育訓練； 误区8：培訓課程多多益善， “艺多不压身”； 误区9：重參與，轻使用； 误区10：忽略决策层、管理层和操作层之间的纵向联系等。
3、培训与教育的区别
形式 内容 范围 目的 时间 功能 基础
教育 由社会及政府提供的 系统的知识与技能 较广 着重于个人长远发展 较长（以月计算） 发展通才 以个人为主
培训 由企业或社会提供的 针对性的知识技能态度 较窄 着重企业近期需要 较短（以天小时计算） 发展专才 以工作为主
4、培训对企业的意义
接受特殊任命，做某任务小组的负责人 √工作外的机会 ：参加某协会等
模拟与程序式培训方法与技术
（1）角色扮演法： （5）管理案例法；
（2）游戏法；
（6）商业博弈法：
（3）模拟法；
（7）成就动机训练法：
（4）仿真模拟法； （8）程序教学法：
讲演与研讨式培训的方法与技术
（1）课堂讲授法； （2）讲演法； （3）会议法； （4）研讨法：
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午12时4 1分20. 11.2612 :41Nov ember 26, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月2 6日星 期四12 时41分4 5秒12:41:4526 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午1 2时41 分45秒 下午12 时41分1 2:41:45 20.11.2 6
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2620.1 1.2612:4112:41 :4512:4 1:45No v-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月26 日星期 四12时4 1分45 秒Thurs day , November 26, 2020
GAP
目前应具备的能力水准 目前已具备的能力水准
应考虑的 培训需求
3、培训计划的制定 1 培训计划的准 备
建立信息系统
拟定行动目标
决定计划顺序
培训计划的准备
2 培训计划的内容
培训计划
5W2H
What(培训内容） Who（授课讲师） Whom（授课对象） When(什么时间） Where（什么地点） How much（费用预算）
凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到 原因；
2、有关培训的数据
22 万美元 53 万美元 1,800 亿美元 15 小时 150 亿小时 10 % 50 % 90 % -
小公司每年培训开发费用 大公司每年培训开发费用 每年各种培训方案费用 每年每雇员平均培训小时 每年总培训小时 培训学习所得转移工作上 培训无效、成本浪费 公司有正式培训预算
软件、电子支持系统来支持培训的过程； （4）专家系统（ES）：通常指软件支持学习的过
程，包括知识系统和决策系统。
4、培训理念区别
三、培训效果评估與改進
1、什么是培训评估
培训评估是对培训效能程度或教育目标实现 程度，进行科学的分析、比较、综合、判断的过 程。
培训评估的内容包括：培训需要、培训的 整体效益、培训机构的整体工作，老师的教育教 学质量和学员工学习效果等。
1、印象深刻； 2、风趣； 3、激动人心； 4、内容充实； 5、有说服力。
干巴巴讲课，5%记忆 讨论
能实际应用，生动
量身定做，实际操作
培訓效果金字塔
1、老师的培训方法不适当，没有具体化，理论性太强； 2、学员专注不够（应告知目的，互动）； 3、实践（公司支持性氛围）； 4、反馈。 实践+反馈出真知！
开阔视野 增长知识
提升技能 解决问题
改善绩效
变革推动 组织融合
搞清程序 推进工作
5、培训与公司发展阶段
发展
离散阶段
整合阶段
学习型组织 （聚焦阶段）
时间
二、企业培训管理的流程
1、IMPACT培训管理流程
2、培训需求分析：寻找“压力点”
未来应具备的能力水准 --------------------------------------------------------------
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 2:41:45 12:41:4 512:41 11/26/2 020 12:41:45 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2612 :41:451 2:41No v-2026 -Nov-2 0
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。12:41:4512:4 1:4512:41Thur sday , November 26, 2020
3、教育訓練成效評估展開
目的：检查培训效果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培 训策略、培训目标和培训计划进行适当调整。
评估标准
评估方法
反应层 问卷法
内容 服务、课程评价
学习层 行为层 成果
检查考核、测验 学到什么？
访谈，观察法， 360度反馈
投资回报率
培训者业绩行为的改善
综合、统计培训为企业业务 成长带来的影响和回报
3、培训课程实施
3.1多种多样培训途径
公司内部
公司外部
现场培训 脱产培训 自我开发
委托培训 派谴培训
3.2 培训的具体方法
课堂培训 案例练习 个人辅导 网上培训
现场培训
數十种 培训形式
训练营
仿真场所 角色扮演 个人自学 参观交流
培训的手段千差万别
√阅读：书、文章、专业月刊等 √观察：公司内部和外部的专业同行 √行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 √研究：寻找某一领域的信息 √实践：在实际工作中实践新的技巧和行为 √咨询：从其他人那里寻找建议 √课程：公司培训课程，外部研讨等 √深度跟进咨询辅导式培训：调研、诊断、本企业案例、培训 互动、标杆分析、落实培训所学 √在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2620 20年11 月26日 星期四 12时41 分45秒 20.11.2 6
谢谢大家！
培训只有与HR结构、政策密切统一才能发挥其效 力，促进HR竞争力的实现并推动战略；
培训只有在员工职业发展管理发挥作用，才能有 效调动员工的培训热情，使企业成为学习型组织。
8、建立有效的培训管理体系 培训管理手册：
1、公司HR培训与发展理念
董事长寄语/公司培训理念/ 培训与发展工作原则与要求/公司培训目标
5、怎样提高培训效果
(1)、4. 满足成年人的培训特点
• 10% AGLIE 专心学习的，灵活型的
• 60% Reactive 反应型的，推一下动一下
• 30% Blocked 阻塞型的，与过去经验对比，非常挑剔
• 目的性强：看到好处才学，如活动结识人，学东西要用的 目标，知识储备的学习导向，还有不明目的被迫来的。
團隊向心力增加(描述)
客戶抱怨減少百分比
4、培训为什么不等于回报？
• 参加者是成年人
— 学习类型不同 — 学习的最佳组合
•培训流程的每个环节都会有障碍
1、决定教什么（选题、需求调研） 2、决定怎样使参加者的学习效果达到 最大化 3、选择适当的培训方法 4、保证培训被用于工作上 5、确定培训方案是否有效
2、主要培训评估的项目－效果的评估方法： 教育訓練成效評估
一級 觀察學員反應(Reaction/Feedback) 二級 檢查學員學習結果(Learning) 三級 追蹤培訓前後表現(Application) 四級 衡量公司經營業績變化(Impact to
Business) 五級 投資回報率(ROI)=(利潤-成本)/成本
10、培训所学怎么应用？
•过度学习（Over Learning) 过一段时间拿来看一下，反复复习 以便应用，暂时用不上的 •将课程与工作相结合 直接应用（摘出来能用的马上用） •行动计划 •多阶段培训方案 将大培训分为几个模块，学一块用 一段再学，不要参加超过3天的大 型培训
•绩效辅助物
制作一些小卡片，以便学 习
•培训的后续资源
留下老师和同学的联系方 式，有问题还可以请教、 交流。
•营造支持的工作环境 （公司、直线上级）
■■■ thanks everybody
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2620.1 1.26Th ursday , November 26, 2020
成年人具有选择性吸收，记忆力下降，分析能力强，自我 意识，功利性等特点。
(2)、如何满足成年人的培训特点
. Participation参与： . Repetition重复：尊重他，“我说明白了吗？”。 . Relevance相关：与工作实际结合起来（案例教学）。 . Transference转移： . Feedback反馈： 成人培训要求排行：
6、培训设计与执行到位
全员化 ： 系统化； 个性化： 形式多样化： 全程化： 力度化：
7、重视培训后成果的转化推动 培训是一种投资行为，只有与战略和业务发展能力
紧密连接才有用;
内部强化---运用培训所学知识、技能得到奖励；
限制惩罚---运用培训内容失败时免除责备；
反馈结果---对培训所学知识/技能运用正确与否给 予指导。
课程内容
一、企业培训概述 二、企业培训的流程设计 三、培訓效果評估與改進
一、培训概述
1、卓越的培训理念
松下幸之助：造产品之前先制造人。一个天才的企业 家总是把员工培训摆上议事日程。 联想：办公司就是办人。 摩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ罗拉CEO：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从 废品中流出去。
教育训练是现代经济下的杀手锏。
应用与调研式的培训方法与技术
（1）诊断法； （2）实习法； （3）考察法； （4）工作教练法： （5）实验室培训方法（T敏感性训练）：
以现代科学技术为基础的培训方法技术
（1）多媒体教学法； （2）计算机辅助教学法； （3）计算机管理教学法； （4）网络培训技术；
其它的培训方法与技术
（1）智能指导系统（ITS）； （2）远程学习； （3）培训支持技术：及运用专家系统、电子会议
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2620.1 1.2612:41:4512 :41:45 November 26, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月26日 下午12 时41分2 0.11.26 20.11.2 6
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扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月26日 星期四 下午12 时41分4 5秒12:41:4520 .11.26
How to do (什么方式）
3 三维培训课程体
系
部门类别
职能 研发
销售
职务等级
管理 技术 技能 高级
中级
初级
专业类别
初级-职能-技能
课程案例1
初级-职能-技能（课程代码：131）
礼仪规范 沟通技巧 时间管理 办公自动化
中级-职能-研发-销售-管理
课程案例2
中级-职能-研发-销售-管理（课程代码：203） 目标管理 绩效管理 团队管理 时间管理 会议管理
例﹕“內部講師培訓” 課程 對個人/組織的影響指標
試講合格率---訓練前后導師 /主管評分
獲得內部講師認証証書
教材﹑講義通過率
課題講授合格率---學員評分
表達/簡報技能提升
個人專業技能/素質/形象提 升
員工素質/作業技能提升狀 況(定性﹑定量描述)
經驗/技朮的整理與傳承比 率
員工提案改善績效
受訓同仁升遷百分比
2、培训组织与责任 3、培训管理程序与规定 4、培训课程体系 5、培训计划与预算管理 6、培训活动管理 7、培训师的管理
内部培训师培养、认证与管理/外部培训师认证与管理
8、培训服务商选择与管理 9、培训课程开发与采购管理 10、员工职业生涯发展与管理
9、避免培训的误区
误区1：不要给參訓学员暗示； 误区2：不要逼人培训。我认为你应该接受xx培训, 误区3：认为培训是为竞争对手培养人； 误区4：自己培训，不請外人或只請名人培训； 误区5：新员工培训，过多灌输太多内容，压力太大。 误区6：重普及，轻提高。投入多的培訓“抠”，对全体员 工的知识、技能、规章制度等的普及性教育很支持，因为投 资少而且是必不可少的。 误区7：培训为了发展而非教育訓練； 误区8：培訓課程多多益善， “艺多不压身”； 误区9：重參與，轻使用； 误区10：忽略决策层、管理层和操作层之间的纵向联系等。
3、培训与教育的区别
形式 内容 范围 目的 时间 功能 基础
教育 由社会及政府提供的 系统的知识与技能 较广 着重于个人长远发展 较长（以月计算） 发展通才 以个人为主
培训 由企业或社会提供的 针对性的知识技能态度 较窄 着重企业近期需要 较短（以天小时计算） 发展专才 以工作为主
4、培训对企业的意义
接受特殊任命，做某任务小组的负责人 √工作外的机会 ：参加某协会等
模拟与程序式培训方法与技术
（1）角色扮演法： （5）管理案例法；
（2）游戏法；
（6）商业博弈法：
（3）模拟法；
（7）成就动机训练法：
（4）仿真模拟法； （8）程序教学法：
讲演与研讨式培训的方法与技术
（1）课堂讲授法； （2）讲演法； （3）会议法； （4）研讨法：
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午12时4 1分20. 11.2612 :41Nov ember 26, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月2 6日星 期四12 时41分4 5秒12:41:4526 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午1 2时41 分45秒 下午12 时41分1 2:41:45 20.11.2 6
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2620.1 1.2612:4112:41 :4512:4 1:45No v-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月26 日星期 四12时4 1分45 秒Thurs day , November 26, 2020
GAP
目前应具备的能力水准 目前已具备的能力水准
应考虑的 培训需求
3、培训计划的制定 1 培训计划的准 备
建立信息系统
拟定行动目标
决定计划顺序
培训计划的准备
2 培训计划的内容
培训计划
5W2H
What(培训内容） Who（授课讲师） Whom（授课对象） When(什么时间） Where（什么地点） How much（费用预算）
凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到 原因；
2、有关培训的数据
22 万美元 53 万美元 1,800 亿美元 15 小时 150 亿小时 10 % 50 % 90 % -
小公司每年培训开发费用 大公司每年培训开发费用 每年各种培训方案费用 每年每雇员平均培训小时 每年总培训小时 培训学习所得转移工作上 培训无效、成本浪费 公司有正式培训预算
软件、电子支持系统来支持培训的过程； （4）专家系统（ES）：通常指软件支持学习的过
程，包括知识系统和决策系统。
4、培训理念区别
三、培训效果评估與改進
1、什么是培训评估
培训评估是对培训效能程度或教育目标实现 程度，进行科学的分析、比较、综合、判断的过 程。
培训评估的内容包括：培训需要、培训的 整体效益、培训机构的整体工作，老师的教育教 学质量和学员工学习效果等。
1、印象深刻； 2、风趣； 3、激动人心； 4、内容充实； 5、有说服力。
干巴巴讲课，5%记忆 讨论
能实际应用，生动
量身定做，实际操作
培訓效果金字塔
1、老师的培训方法不适当，没有具体化，理论性太强； 2、学员专注不够（应告知目的，互动）； 3、实践（公司支持性氛围）； 4、反馈。 实践+反馈出真知！
开阔视野 增长知识
提升技能 解决问题
改善绩效
变革推动 组织融合
搞清程序 推进工作
5、培训与公司发展阶段
发展
离散阶段
整合阶段
学习型组织 （聚焦阶段）
时间
二、企业培训管理的流程
1、IMPACT培训管理流程
2、培训需求分析：寻找“压力点”
未来应具备的能力水准 --------------------------------------------------------------
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天生我材必有用，千金散尽还复来。1 2:41:45 12:41:4 512:41 11/26/2 020 12:41:45 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2612 :41:451 2:41No v-2026 -Nov-2 0
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。12:41:4512:4 1:4512:41Thur sday , November 26, 2020
3、教育訓練成效評估展開
目的：检查培训效果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培 训策略、培训目标和培训计划进行适当调整。
评估标准
评估方法
反应层 问卷法
内容 服务、课程评价
学习层 行为层 成果
检查考核、测验 学到什么？
访谈，观察法， 360度反馈
投资回报率
培训者业绩行为的改善
综合、统计培训为企业业务 成长带来的影响和回报
3、培训课程实施
3.1多种多样培训途径
公司内部
公司外部
现场培训 脱产培训 自我开发
委托培训 派谴培训
3.2 培训的具体方法
课堂培训 案例练习 个人辅导 网上培训
现场培训
數十种 培训形式
训练营
仿真场所 角色扮演 个人自学 参观交流
培训的手段千差万别
√阅读：书、文章、专业月刊等 √观察：公司内部和外部的专业同行 √行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 √研究：寻找某一领域的信息 √实践：在实际工作中实践新的技巧和行为 √咨询：从其他人那里寻找建议 √课程：公司培训课程，外部研讨等 √深度跟进咨询辅导式培训：调研、诊断、本企业案例、培训 互动、标杆分析、落实培训所学 √在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2620 20年11 月26日 星期四 12时41 分45秒 20.11.2 6
谢谢大家！
培训只有与HR结构、政策密切统一才能发挥其效 力，促进HR竞争力的实现并推动战略；
培训只有在员工职业发展管理发挥作用，才能有 效调动员工的培训热情，使企业成为学习型组织。
8、建立有效的培训管理体系 培训管理手册：
1、公司HR培训与发展理念
董事长寄语/公司培训理念/ 培训与发展工作原则与要求/公司培训目标
5、怎样提高培训效果
(1)、4. 满足成年人的培训特点
• 10% AGLIE 专心学习的，灵活型的
• 60% Reactive 反应型的，推一下动一下
• 30% Blocked 阻塞型的，与过去经验对比，非常挑剔
• 目的性强：看到好处才学，如活动结识人，学东西要用的 目标，知识储备的学习导向，还有不明目的被迫来的。
團隊向心力增加(描述)
客戶抱怨減少百分比
4、培训为什么不等于回报？
• 参加者是成年人
— 学习类型不同 — 学习的最佳组合
•培训流程的每个环节都会有障碍
1、决定教什么（选题、需求调研） 2、决定怎样使参加者的学习效果达到 最大化 3、选择适当的培训方法 4、保证培训被用于工作上 5、确定培训方案是否有效
2、主要培训评估的项目－效果的评估方法： 教育訓練成效評估
一級 觀察學員反應(Reaction/Feedback) 二級 檢查學員學習結果(Learning) 三級 追蹤培訓前後表現(Application) 四級 衡量公司經營業績變化(Impact to
Business) 五級 投資回報率(ROI)=(利潤-成本)/成本
10、培训所学怎么应用？
•过度学习（Over Learning) 过一段时间拿来看一下，反复复习 以便应用，暂时用不上的 •将课程与工作相结合 直接应用（摘出来能用的马上用） •行动计划 •多阶段培训方案 将大培训分为几个模块，学一块用 一段再学，不要参加超过3天的大 型培训
•绩效辅助物
制作一些小卡片，以便学 习
•培训的后续资源
留下老师和同学的联系方 式，有问题还可以请教、 交流。
•营造支持的工作环境 （公司、直线上级）
■■■ thanks everybody
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2620.1 1.26Th ursday , November 26, 2020
成年人具有选择性吸收，记忆力下降，分析能力强，自我 意识，功利性等特点。
(2)、如何满足成年人的培训特点
. Participation参与： . Repetition重复：尊重他，“我说明白了吗？”。 . Relevance相关：与工作实际结合起来（案例教学）。 . Transference转移： . Feedback反馈： 成人培训要求排行：
6、培训设计与执行到位
全员化 ： 系统化； 个性化： 形式多样化： 全程化： 力度化：
7、重视培训后成果的转化推动 培训是一种投资行为，只有与战略和业务发展能力
紧密连接才有用;
内部强化---运用培训所学知识、技能得到奖励；
限制惩罚---运用培训内容失败时免除责备；
反馈结果---对培训所学知识/技能运用正确与否给 予指导。