国有企业新生代员工的管理对策

专题研究
文/武莉 李剑楠
国有企业新生代员工的管理对策
本文的新生代员工指的是八十年代、九十年代后出生的员工。

加强对新生代员工的培养，是国有企业发展的重要基础性、战略性工程。

一方面，在国有企业的人才梯队中，新生代员工是“新鲜血液”，由于其学历层次高、可塑性强、发展潜力大，可成为国有企业战略性人才储备的主力；另一方面，他们充满朝气、个性张扬、敢于表达，同时也可能漠视规则、蔑视权威、过于自我，不易很好地适应工作。

这些都对国有企业的人才培养方式提出了新的挑战。

新生代员工的特征
新生代员工多为独生子女，其成长环境塑造了他们不同于前几代员工的独特思维方式和行为方式，国有企业只有清醒认识并准确分析这些特点，才能有的放矢地完善培养方式，激发他们的潜能，促进国有企业与新生代员工的共同发展。

●规矩意识有所欠缺
新生代员工成长在改革开放的时代背景下，生活在思想多元化的社会中，他们往往充满好奇、视野开阔、勇于冒险，注重独立思考、追求标新立异，敢于突破传统思维观念的束缚。

这些特点有利于新生代员工在工作中主动创新，提出效率更高、效果更好的新方法，并给国有企业带来活力和朝气，这些是他们优势。

但是，由于新生代员工一般缺少社会经验、工作经验，尚未形成成熟、稳定的工作观，如果缺乏正确的引导，活跃多元的思维可能导致盲目的“创新”，或者对已被实践证明行之有效的传统做法存在一定偏见，这些都可能对企业的发展带来不利影响。

对于掌握国民经济命脉和关键产业、受到严格监管的国有企业而言，更要帮助新生代员工尽快地适应管理和约束。

●对诱惑的辨识能力不足
新生代员工是“互联网时代原住民”，借助网络信息量大、时效性强、互动性好等优势，他们能够在第一时间获取和了解行业动态、研究成果及发展趋势等海量信息，帮助他们开阔视野、拓宽思路，促进工作的开展。

但也要意识到，网络信息良莠不齐，还存在片面追求物质享受等“负能量”，特别是部分自媒体大V出于商业甚至政治目的，发表一些虚假信息或错误观点。

新生代员工受生活阅历所限，对这些不良信息的鉴别能力不足，有时会受到误导，一定程度上影响理想信念、个人品德、工作作风的养成。

●抗压能力仍需增强
新生代员工成长于市场经济环境中，潜移默化地受到追求个人成功等舆论的影响，而且多毕业于名校，不少还有海外留学经历。

他们不仅对职业发展、生活质量有较高期待，也更渴望得到他人的认可、尊重，对自身发展有着清晰自主的规划，追求自我价值的实现，这些都为他们更好地工作和生活提供了积极动力。

但追求个人发展的同时，如果不能端正心态，有的新生代员工可能对自身、对工作产生某些不符合实际的过高期待，国有企业如不加以正确引导，他们可能难以安心做好日常工作，遇到挫折时会更加脆弱，有时易产生一些负面情绪。

随着大批新生代员工进入国有企业，并逐渐成为重要的新生力量，他
们是国有企业未来持续健康发展的希望所在。

然而，新生代员工有着不同
于前几代员工的思维方式和行为方式，对国有企业的人才培养方式提出了
新的挑战。

国有企业如何有效引导新生代员工增强主人翁意识，推动他们
积极主动地提升自我、融入企业，是值得国有企业进一步深入讨论的课题。

本文对新生代员工的特点、管理困境进行了分析，在此基础上提出了关于
加强引导新生代员工的理想信念、转变管理方式以及进行针对性培养等措
施，希望为国有企业新生代员工的管理实践带来参考和启发。

新生代员工；管理困境；针对性培养
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●理想信念教育不够
新生代员工成长的环境开放，与外部世界接触面广，许多知识和思想并不来自书本，更多的是受社会各类思潮的影响，造成其价值观的多元且复杂。

同时，初入职场的新生代员工，正处在价值观形成的关键期，如果能够充分运用优秀的企业文化，使他们顺利地融入企业，更容易让其形成对企业的高度忠诚和与企业文化高度契合的价值观。

但是，受个人经历、生活环境的影响，新生代员工一般较少受到革命传统教育和共产主义理想信念教育，如果国有企业对新生代员工教育管理不够，没能教育引导他们坚定共产主义理想信念、帮助他们系好职场的“第一粒扣子”，个别员工就可能在“三观”上出现偏差。

新生代员工的管理困境
基于以上特点，新生代员工大量涌入对国有企业的人才培养方式提出了新的挑战。

经过多年的学校教育，新生代员工在进入国有企业之初就已具备了知识广、素质高和能力强等优秀员工的潜质，只要加以合理引导，他们就能快速找准定位，掌握职场工作规则，将隐藏的知识、素质和能力转化为外显的技能、业绩，并对国有企业的发展起到积极作用。

但实际表明，虽然大部分国有企业已经充分意识到加强新生代员工管理的特殊性和紧迫性，但仍面临一些难题。

●新生代员工管理面临两难
加强管理和约束本是员工培养的应有之义，但在实践中许多国有企业经常陷入对新生代员工管理“宽严皆无效”的两难困境。

新生代员工注重自我，追求自由，特别是对传统的说教式思想政治教育和“简单粗暴”式约束存在很强的逆反甚至抵触心理。

国有企业运用不合适的方式方法可能适得其反，不仅影响管理效果，还会挫伤新生代员工的工作积极性。

但是，新生代员工刚刚步入社会，因其社会阅历少、生活压力大、经济基础相对薄弱、自我控制能力较差、“三观”尚未完全成形、容易受社会不良风气和外界各类诱惑的影响，如果国有企业放松对他们的教育约束，失之于宽、失之于软，又可能造成新生代员工思想失控、行为失范的严重后果。

●新生代员工培养针对性不足
目前国有企业在新生代员工的培养方面还缺乏针对性，这不仅限制其最大程度地发挥潜能，还可能使其感到自身价值没有完全实现，影响其工作积极性。

针对性不足主要表现在以下方面。

一是培养方式不够精益。

国有企业没有根据新生代员工的特点形成一套相对独立的机制和明确的规划，有些企业实行的导师制等新工作机制仍处在探索阶段，没有充分发挥作用。

二是缺少职业生涯规划。

国有企业长期处于结构性缺员的状态，没有针对不同特点的新生代员工区分设置不同路线的职业发展路径，这在一定程度上导致了他们的粗放式成长。

三是培训方式没有针对性。

各类培训主要是介绍通识性内容，与新生代员工的专业特长、性格特点及其自身职业规划没有准确契合，从而影响了培训效果。

●新生代员工离职率相对较高
相比老一辈员工，新生代员工更注重在工作中实现自己的价值，缺少“干一行、爱一行”“为企业奉献终身”等传统意识，经常“一言不合”就辞职，甚至“闪辞”“裸辞”，以至于新生代员工高离职率成为当前国有企业人力资源管理的一大头疼问题。

有调查显示，80%的新生代员工有过跳槽经历，其中有56%的新生代员工工作不满一年就已经跳槽。

高离职率不仅给企业正常的工作安排和业务的持续开展造成阻碍，浪费企业招聘费用和户口指标等稀缺资源，也在一定程度上导致其他员工的思想波动，对企业营造良好的工作氛围和今后引进优秀人才产生不利的影响。

出现这一情况，新生代员工既有对自身职业发展和人生规划的期望值较高、容易产生急于求成的浮躁情绪、工作中抗压能力和责任感不强等原因，也有片面追求成功、难以抵制各类诱惑等原因，国有企业在新生代员工培养方面的不足也不可忽略。

因此，国有企业必须采取有效的综合性措施，提升新生代员工的忠诚度，切实解决新生代员工高离职率的问题。

●新生代员工存在两极分化现象
从当前国有企业新生代员工发展的现状来看，有的员工成长迅速，工作能力得到领导、同事的高度认可，短时间内就成为业务骨干；但也有一些员工，虽然在学校的成绩很好，却没有很好地实现从学校学生到企业员工的身份转变，工作状况不尽如人意。

这可能是员工的特长、性格与岗位不够契合，需要调整岗位；或是员工的工作方法有问题，需要进行一些培训和指导。

针对这种分化现象，国有企业应当认真分析原因并尽快加以改善，否则，存在问题的新生代员工会更加没有信心，表现会一直没有起色，成为员工队伍中的“短板”，这无论是对员工个人的发展还是企业整体业绩的增长来说都是非常不利的。

加强新生代员工管理的思考
新生代员工的个性鲜明、特点突出，当前社会的大环境也与过去有较大差别。

因此，国有企业对新生代员工的培养，更加需要跳出传统思维方式、管理方式的窠臼，既坚持对新生代员工的教育培养和主动塑造，使他们能够按照企业期望的路径成长，也需要结合他们的特点，切实转变方式方法，采取符合新生代员工特点的针对性培养措施，最大程度地发挥他们的优势，激发他们的潜能。

对此，主要有以下几点初步的思考。

●发挥国企党建优势
新生代员工虽不愿服从权威，不习惯传统的管理方式，但这绝不是让他们放任自流的借口。

相反，管理约束仍是培养新生代员工的“必修课”，关键是国有企业要采取符合他们特点的方式方法。

国有企业通过科学的引导，使新生代员工坚定理想信念、认同国有企业文化，快速实现从学校学生到企业合格员工的转变。

国有企业要加强思想政治教育，将其作为新生代员工管理专题研究
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作者单位 国网物资有限公司
参考资料：
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的首要任务，常态化开展习近平新时代中国特色社会主义思想大学习，使他们牢固树立正确的理想信念，准确领会中央方针政策，真正认同、接受国有企业文化，养成讲政治、守规矩的自觉意识。

国有企业要重视教育的方式方法，在教育引导上善于运用微信、微博、短视频等新生代员工喜闻乐见的媒介，切忌照本宣科式的灌输和脱离实际的空谈；在日常管理上注重沟通和包容，避免简单的“命令式”指挥和“居高临下式”管理，提升新生代员工对国有企业管理的认同感和支持度。

国有企业要引导新生代员工正确处理追求自由与遵章守纪的关系，让他们习惯在法律法规、党规党纪、规章制度等约束下工作；正确处理发展期望与当前工作的关系，立足现有岗位脚踏实地地工作，而不是眼高手低、好高骛远；正确处理个人发展与企业发展的关系，形成新生代员工与国有企业的命运共同体意识和团队合作意识，实现个人与企业的共同发展和进步。

●加强职业生涯辅导
根据马斯洛需求层次理论，人的需求层次由低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

不同层次的需求在不同人和发展阶段的迫切程度是不同的。

对于新生代员工，其物质生活较丰富，从小被关心关爱，进入职场后，自我实现的需求是激励他们的主要动力。

国有企业要倡导“能力素质的提升是最本质的发展”，鼓励新生代员工从一般向优秀发展。

在工作中，职业生涯的发展不仅指职务的升迁、岗位的丰富，更重要的是能力素质的提升。

从新生代员工入职的那一刻起，国有企业就应该时刻关注新生代员工的成长轨迹，引导新生代员工进行合理有效的职业生涯管理，根据新生代员工的特点，帮助他们发现自己的不足和发展空间，让他们通过能力素质的提高感受到自己的进步，将个人价值的实现融入企业的发展中，努力工作实现其个人梦想和社会价值。

●健全传帮带机制
“导师制”，或者叫师徒制，作为一种培养新生代员工的方式已经存在很长时间了，并且实践证明确实行之有效。

为老员工和新生代员工指定师徒关系，并通过一系列制度措施，将原本隐含、模糊不清的同事间非义务帮助转化为外在、显性的帮助指导责任，导师培养新生代员工的成果也作为老员工工作业绩成果的一部分。

中国历来倡导尊师重道，将提供指导帮助的老员工提升到师父的地位，也是对老员工业务能力水平的极大肯定。

国有企业要通过健全完善传帮带机制，推动“导师制”培养规范化、制度化，实现新生代员工和导师共同成长的良性互动。

国有企业通过建立“导师关系”，推动知识技能的连续性管理和共享发展，将关键专业知识和工作技能有组织、有计划地传输给新生代员工，同时潜移默化地形成良好的工作作风。

与此同时，国有企业通过“导师制”培养，不断提高人才培养的意识和能力，进一步拓展人才培养的深度和广度，不断建立重视人才、尊重人才的企业文化。

●加强培训和岗位轮换
培训主要包括入职培训和入职后的胜任力培训两个部分。

入职培训的首要任务，是让新生代员工初步了解国有企业的发展情况以及形成自身的发展展望。

有效进行胜任力培训的前提是，国有企业针对优秀员工应具备的知识、技能、素质、能力，开发出具有统一标准的岗位素质模型，再结合新生代员工不同
时期的表现以及与素质模型要求的差距，开展与之职业成熟度相匹配、与下一步发展需求相适应的培训课程。

岗位轮换的主要目的是希望通过不同部门、岗位的锻炼，让新生代员工在“学中干、干中学”，了解国有企业的主要流程和关键业务，为将来定岗打下基础。

国有企业可以让新生代员工首先进入基层一线或业务部门轮岗实习，这种做法的好处是让新生代员工能够迅速了解主营业务，特别是将来要在管理类岗位工作的新生代员工，到业务岗位轮岗是快速了解国有企业一线工作、定位自身未来发展方向的最好机会。

●持续关注新生代员工
国有企业要通过不同渠道表达对新生代员工的关心。

根据“霍桑效应”，当人们意识到自己正在被观察时，会刻意去改变一些行为或是言语表达方式，从而引起绩效或努力上升。

当新生代员工意识到自己一直被企业关注或观察时，会更加注意改进自己的行为、提升业务水平，同时感到更强的归属感，增强对企业的信任。

国有企业要建立多层次的激励机制。

作为高学历、高素质的劳动者，新生代员工对自身的高期待往往是多层次的，比如与努力付出和工作成果相符的薪酬待遇，领导及同事的理解、认可与赞扬，单位颁发的荣誉和奖励等，这些关注与肯定会使他们感受到努力工作是有回报的。

国有企业也要注重开展企业文化活动，营造和谐良好的工作和文化氛围，增强新生代员工的参与感、幸福感、获得感和归属感。

精心培养新生代员工，不仅是对其本人负责，也是一项高回报的人才工程，值得国有企业的持续投入和关注。

国有企业应加强对新生代员工的管理，打造一支思想政治过硬、综合素质强、业务水平高的青年员工队伍，夯实国有企业人才梯队建设的基础。

虽然国有企业的正确引导对新生代员工的培养起到了重要的作用，但新生代员工成长的根本驱动力在于自身的正确追求。