e化的绩效考核(DOC20)

e 化的绩效考核
企业或组织需要一套完整的绩效考核制度来针对组织成员进行控管，藉由绩效考核
制度组织才能了解员工的实际表现和未来发展性，绩效考核制度的好坏将会间接或直接影响到组织的人员素质竞争力，绩效考核是薪酬、训练及员工发展管理的基础，因此每个组织都希望规划出一套相当完善的绩效考核制度。

根据近年来的研究发现，企业投入在人力资源行政作业的活动时间达到80%，而在人力资源策略层次的活动只有20%，这80%的活动事实上几乎都可以透过人力资源管理e化来提升效率的，而由于绩效考核牵涉了人力资源管理活动相当的广，包括：薪资调整、训练、员工发展、升迁等活动，可说是人力资源管理的基础，因此绩效考核的e化更是必然的趋势。

因此以下分别介绍传统的绩效考核制度、绩效管理信息系统及绩效考核的e 化，并举目前已着手于绩效考核e 化的企业来当作说明的例子，最后提出结论。

7.1绩效考核
一、绩效考核的定义
黄英忠（民84）认为所谓绩效评估在过去称为人事考核制度，意味企业对员工在过去一段时间中的工作表现或完成某一任务后，所做的贡献程度之评核，并对其潜在发展的能力做一判断，以了解其将来在执行业务之适应性及前瞻性，作为调整薪资及考虑升迁、奖惩的依据。

何永福、杨国安（民85）指出绩效管理是借着量度（Measuremen）t 、评核（Evaluation、和反馈（Feedback的过程，来了解员工是否朝正确的方向前进、与正确方向的差距有多少、如何矫正员工前往正确的方向，绩效评估一方面可影响和改善整体和个别员工的工作特征、工作行为和工作结果，另一方面亦提供企业一些关于现存员工的个人数据，以便作为人力的规划及其它人事作业的依据。

因此从宏观角度看，绩效考核包括对整各组织行为活动成果的测量与评价。

而从微观角度看，包括企业组织内各个
群体和部门成员全体的考核。

、绩效考核的目的
绩效考核的目的有三:
作为人事决策的指标。

员工的回馈与发展
作为公司政策与计划的评估
积极而言，绩效考核是培育个人成长和发展的回馈机能；而消极来说，绩效考核是监督绩效和目标达成程度的控制机能。

下表是分析绩效考核的评鉴性目的与发展性目的之比较，见表7-1。

绩效评估是指在一段特定时间中，以一种正式且系统化的方法，对员工的工作表现及成果进行评估，并与员工进行双向的沟通，将绩效评估的结果作为员工发展、训练和薪资调整的依据，以期望增加员工的素质提升竞争力，因此绩效评
核的主要的流程应该有三：从绩效规划、绩效改善到绩效回馈。

详细流程图可见
图7-1。

图7-1
资料来源：黄同圳（民89）数字化人力资源管理论坛发表之数据。

四、绩效评估的方法
绩效评估的方式有许多种的方法，从早期的产出基础标准法、财务目标标准 法、行为定向法、到最新的平衡计分卡（Bala nee Score Ca ），可说是十分多样 化。

何永福、杨国安（民84）指出目前的普遍使用的绩效管理方式可归为四大类： 相对标准法、绝对标准法、目标厘订法和直接指针法。

而大致上常用的绩效评核方式有以下几种方法：见下表
7-2。

發展訓練
各种绩效考核方法
表7-2
资料来源：郑瀛川、王荣春、曾河嵘（1997）,绩效管理。

而「平衡计分卡」（Bala nee Score Ca）是一个两全其美的方式，平衡计分卡连结了财务观点、客户观点、内部业务观点和创新学习观点四种来设计绩效指标。

它提供了一个全面性的架构，可以将公司的策略目标转换成一致的绩效评估指标，有效的评估方法，必须整合为管理流程的一部份，平衡计分卡是一套全新的管理的制度。

以下是平衡计分卡引入的四项新的流程：
1.转化公司愿景，让公司上下对策略建立共识。

2.沟通与连结，让经理人在组织中沟通他们的策略。

3.业务的规划，使公司整合业务及财务计划。

4.回馈与学习, 赋予公司策略
学习的能力
7.2绩效管理信息系统
一、绩效管理信息系统的功能
学者Kava ngh等人（1990认为此系统应该具有以下的功能：
1.透过绩效回馈，帮助管理者决定一些管理态度，例如：加薪、升迁、和发展更好的工作技巧。

2.监督其它人力资源功能系统（如甄选、配置、训练）的执行状况。

3.可以提供主管人员及员工本身去了解自己的行为、工作状况、促进主管与部属间的相互了解。

4.促使员工维持工作水平并予有效的改进工作的缺失，以增进组织的整体绩效
而在系统报表的需求面上学者Ceriello （1992）认为应该包话以下几种：（见
表7-3）
表7-3绩效管理信息系统系统报表需求
二、绩效管理信息系统包含的模块
绩效管理信息系统，不再只是局限在电子数据交换（EDI ）的资料储存与处
理上，传统的绩效考绩记录功能只是绩效管理信息系统的一小部份，绩效管理信
息系统要能做到给予管理者和员工在管理层面上回馈，协助管理者决策并协助员工进行工作行为改善，另外还要透过相关的统计分析，提供公司未来运用及配置人力的参考依据。

也就是说，新的绩效管理信息系统应该提升至决策支持的层次
（DSS）,决策支持系统是指任何可以透过对话系统，让使用者与计算机直接交谈的方式，取得使用者所希望参考（或接近使用者所希望参考）的信息，以协助使用者拟定计划或制定决策的计算机系统（高仲炯、李坤清，民80）。

因此我们知道一个整合性的绩效管理信息系统，不仅应包括绩效管理的各项工作，更应该运用信息技术的协助，来达到组织内部沟通的流畅，包括电子邮件回馈系统、简易报表分析系统、员工自我服务系统、、等，表7-4是有关绩效管理信息系统在信息系统每个层次中应包含的模块：
表7-4绩效管理信息系统应包含的应用程序
资料来源：何文魁（民84），人力资源信息系统在我国企业的应用，中央
大学企业管理研究所硕士论文。

7.3e化的绩效考核
一、定义
绩效评估在人力资源管理中被广泛运用于调薪、晋升、任免资遣、奖金、工作辅导、训练发展、生涯规划等作业，但作业相当繁复，绩效考核的e化即藉由计算机信息系统协助企业轻易完成此项任务。

让绩效考核评估完全透明化，主管对员工个人的评估可以直接在系统上作业，评估过程先由员工自我考核一遍，再由主管考核，考核的分数及意见也在系统中一览无遗。

二、主要功能
基本数据可建立或由原有计算机数据库汇入公司、员工的相关基本数据，以作为后续相关作业自动撷取之用。

构面设定
用以决定公司所希望评估的绩效层面/向度，内建常用之构面。

构面架构一般而言，通用全公司所有人员。

窗体设定
根据公司实际状况与需求，可依人员类别职务性质差异，分别设定不同的评估表格。

内建常用窗体范例供参考。

可弹性设定项目有：构面子项目、构面与子项目权重、评估者类别、绩效归等方式。

在线执行
完成所有条件设定后，系统即会自动产生相关表格并依据组织层级关系分配个人应完成作业事项并自动设定权限。

汇总分析
评估作业完成，即可着手进行结果分析汇总作业。

可汇总个人绩效评估结果、部门绩效、绩效等级分布状况（可依部门、职级统计等级分布状况）、列出待检讨人员等。

绩效调薪计算系统根据所建立之薪资级距表、绩效调薪对照表与员工绩效评估结果，自动进行调薪计算并列出调薪成本，可重复模拟各种调薪方案以找到最佳方案。

数据库
内建各种相关数据库，内容丰富具参考性。

数据库内容亦可自行修改新增，建置独有数据库。

三、绩效考核e 化的目的
绩效考核e 化的目的是以开发导向的考核，更不只是局限在传统的考核导向，也不是只用来发奖金及升迁的用途。

开发导向的绩效考核，是以人力规划发展为前提让员工了解，主管对自己的评价如何，主管知道部属的个性与优缺点何在，以作为更有效的人力运用。

四、绩效考核e 化的好处
对人资部门而言：
轻松规划设计绩效系统
信息化作业缩短工作时间
透过计算机网络充份掌握进行状况
数据处理自动化，减少人工操作与时间数据储存空间小、传递容易、保密性高、不易遗失
对主管而言：
透过网络进行评估作业，实时随地，
数据查询容易迅速，随时掌握状况
透过统计分析数据，提供决策信息，对员工而言：
经由网络随时查询自身数据不耽误日常工作提升规划质量
7.4 e 化的绩效考核之案例介绍
（一）精策管理顾问公司
1.系统特色
专业引导逐步设定
根据绩效评估系统规划流程建立软件模块，使用者只要逐步随着系统的引导设定各种条件，即可轻松完成绩效评估系统之规划。

数据库丰富具参考弹性
建立各种方便引用之绩效评估相关参考数据库，例如绩效向度/构面、绩效指标、各种量化指标计算方式等，使人员在规划绩效评估各个步骤上随时可据以为参考。

联机操作简便而人性化
藉由在线执行评估作业，减少人力、时间上的浪费，实时随地进行评估并透过网络传回的评估结果，设定好相关分析条件，计算机即可自动计算评估结果与所欲分析的数据。

绩效调薪决策效能化
根据系统的引导轻松设定好调薪条件，计算机自动依据绩效评估结果、调薪条件与薪资资料自动计算出个人、单位与全公司之调薪金额和比率，调薪成本立即可知。

2. 系统介绍
个人绩效汇总：见图7-2
图7-2
资料来源：精策管理顾问公司(2002)分析评价结果：见图7-3
图7-3
资料来源：精策管理顾问公司(2002)
绩效调薪计算：见图7-4
图7-4
资料来源：精策管理顾问公司（2002）（二）普罗威人事系统---考勤子系统
1.考勤系统主画面（见图7-5）
图7-5
图7-6 3.使用部门排班报表作业流程（见图7-7）
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图7-7
4.统计出勤状况（见图7-8）
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5.详细累积报表（见图7-9）
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图7-9
6.公司班别可依行业别自行扩充定义（见图7-10）
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7.依班表进行快速人力分析（见图7-11）
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8.使用刷卡数据查询完整列示过往（见图7-12）
9.可配合卡钟硬件记录上下班出勤时间（见图7-13）
图7-13
10.可配合门禁硬件查询进出记录（见图7-14）
图7-14
7.5结论
绩效考核e化的目的在于摆脱传统人力资源系统只是进行数据处理的工作，除了以简化传统纸张作业和缩减作业流程来提升效率外，特别在绩效面谈作业、例外管理作业和图表打印作业上设计了计算机辅助分析的功能，使用者在透过方便的屏幕点选后，系统会根据之前所记录的绩效管理成绩数据库，来进行使用者要求的回复，提供与主管决策相关的参考数据，例如：员工历年考绩的趋势图可协助主管间接了解员工接受各项训练后的成效，并可以将考绩迟迟无法突破的员工调职重新在新单位发展；员工绩效面谈的数据，可以协助主管处理提交训练部门员工名单，当员工的工作阻碍与训练课程都有相对应的话，主管可以透过计算机系统的记录让系统自动对应出该名员工需要接受的课程，并自动汇送训练模块进行记录和安排课程，可以减少主管原本需要处理数据的时间。

当许多较低层次的决策制定以及数据文件处理都可以简化并交由计算机系统处理时，主管有更多的时间去进行提升业务绩效和思考营运创新办法，对于公司的长远发展相当有帮助。