中国薪酬制度
国企员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作业绩、完成目标、团队贡献等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或季度支付。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，按年或项目支付。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资根据国家政策和企业实际情况，结合岗位价值、员工贡献等因素，定期进行调整。
第五条绩效工资根据员工年度绩效考核结果进行调整。
第六条津贴补贴根据国家规定和企业实际情况进行调整。
第四章薪酬支付第七条员工薪酬按月支付，每月底前发放。
第八条员工薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章薪酬管理与监督第九条建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整、支付等各个环节的责任人和程序。
第十条定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应企业发展和员工需求。
第十一条加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度公平、公正、公开。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第七章特殊情况第十四条对于因工作性质、工作地点、工作环境等因素导致劳动条件艰苦的岗位，可适当提高其岗位工资和津贴补贴。
第十五条对于因工作成绩突出、贡献较大的员工，可给予特殊奖励。
第十六条本制度未尽事宜，按国家法律法规和公司相关规定执行。
本制度旨在为国企员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，促进企业持续健康发展。
员工薪资制度
薪资制度第一条、员工的薪资分为基本工资、津贴、奖金和加班费。
第二条、员工的基本工资根据以下职位和职级标准确定，共分为六个职级。
第三条、基本工资按照薪点计算。
各职级的最高和最低薪点如下表所示，并细分为100个级别。
第四条、当基本工资达到该职级的最高薪点时，不再调整基本工资薪点。
第五条、营业部门和广告人员的基本工资、津贴和奖金另行制定规定。
第六条、职务津贴如下，必要时可进行调整：总经理 5000元副总经理 4000元经理 3000元副经理 2500元助理经理 2000元主任 1000元副主任 500元第七条、年功津贴：当基本工资达到该职级的最高薪点后，不再调整基本工资薪点，但优秀考绩列为一等的员工将获得年功津贴，具体金额如下：一职级，每年增加2000元二职级，每年增加1200元三职级，每年增加1000元四职级，每年增加800元五职级，每年增加600元六职级，每年增加400元第八条、年终奖金：年终奖金将于每年新年前发放，具体金额将根据前一年的盈余情况以及总经理和各部门主管参照员工考绩来确定。
第九条、年资不满一年的员工将酌情发放年终奖金。
第十条、薪资每月发放一次，将在次月5日发放。
第十一条、对于薪资计算，从入职之日起未满一个月的，按实际工作天数比例进行计算。
离职员工将获得至离职日的薪资，因特殊情况暂停工作的员工，薪资将于下次发放时支付。
第十二条、加班费：加班费按照每小时60元进行计算。
第十三条、代扣项目：根据劳动保险法规定进行应缴的劳动保险费用代扣。
个人所得税根据所得税法规定进行代扣。
第十四条、员工在停职期间将停发所有薪资，复职后不能要求补发停职期间的薪资。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，规范薪酬分配，提高员工积极性和工作效率，根据国家相关法律法规的规定，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内的国有企业，包括国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。
第三条国有企业薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，建立健全的薪酬制度，实行分类管理，对不同层次、不同岗位的员工进行合理薪酬分配。
第四条国有企业应当积极采取措施，提高员工的综合素质和业绩水平，确保薪酬管理的公正公开。
第五条国有企业应当建立健全的薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高生产效率和经济效益。
第六条国有企业应当加强薪酬管理的信息公开，接受社会监督，确保薪酬管理的公正合理和透明可控。
第七条国有企业应当根据经济社会发展和企业经营状况，不断完善薪酬管理制度，适应市场需求，提高薪酬分配效率。
第二章薪酬管理的基本原则第八条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）按劳分配原则。
薪酬应当与员工的工作量、质量和效益成正比，根据岗位和职责确定合理的薪酬水平。
（二）公平公正原则。
薪酬应当公平合理，不得存在歧视性薪酬待遇，要充分尊重员工的劳动成果和贡献。
（三）绩效考核原则。
薪酬应当根据员工的工作业绩和表现进行评定，实行绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）激励奖惩原则。
薪酬应当与员工的奉献和业绩挂钩，积极引导员工向优秀方向发展，建立奖励和处罚机制。
（五）合理结构原则。
薪酬结构应当科学合理，兼顾企业整体利益和员工的个人利益，促进企业的可持续发展。
第九条国有企业应当根据自身的特点，确定适合自己的薪酬管理原则，并不断完善和调整，确保薪酬管理的有效运行。
第三章薪酬管理的程序与方式第十条国有企业薪酬管理应当遵循规范化、程序化和信息化原则，建立健全的薪酬管理程序与方式。
第十一条国有企业应当设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责组织实施薪酬管理工作，明确薪酬管理的分工和责任。
国家薪资管理制度
国家薪资管理制度一、薪资管理制度的重要性1.为维护劳动者权益薪资是劳动者的一项基本权益，直接关系到劳动者的生存和发展。
建立合理的薪资管理制度可以保障劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活。
2.为促进经济发展薪资是社会财富的再分配方式之一，合理的薪资管理制度可以促进人力资源的合理配置，激励人才的创造力和创新能力，推动经济发展。
3.为维护社会稳定薪资分配不合理，容易导致社会不公平现象，增加社会矛盾和冲突。
建立公平合理的薪资管理制度可以维护社会稳定，促进社会和谐。
二、现行薪资管理制度的一般规定和存在的问题1.现行薪资管理制度的一般规定现行的薪资管理制度一般由国家制定薪资标准、最低工资标准、职业工资指导价等，同时建立了劳动合同、工资支付、工资保障等相关规定，保障了劳动者的基本权益。
2.存在的问题（1）薪资水平不合理目前，不同行业、不同地区的薪资水平差距较大，一些劳动密集型行业的工资水平偏低，部分高科技产业的薪资水平较高。
这种不合理的薪资水平会导致社会不公平，加大贫富差距。
（2）劳动者权益保障不力尽管有相关规定，但在实际执行中，一些用人单位存在违法拖欠工资、不支付社会保险、模糊劳动合同等问题，造成了一定的劳动者权益保障不力。
（3）管理机构不健全薪资管理需要配套的监管和管理机构，但目前薪资管理机构不够健全，对用人单位的薪资发放和社会保险缴纳等不够进一步的监督，导致一些用人单位的违法违规行为得不到有效的制止和惩罚。
三、改革方向和建议1. 完善薪资管理法律法规加强对薪资管理法律法规的研究和修订，明确各个行业的薪资水平标准和最低工资标准，进一步细化薪资发放和社会保险缴纳的相关规定，确保劳动者的权益得到有效保障。
2. 提高劳动者知情权建立公平透明的薪资体系，让劳动者更清楚地了解自己所在行业的薪资水平和发展前景，提升劳动者的知情权和谈判能力，确保他们能够获得公平的薪资报酬。
3. 加强薪资管理机构建设建立健全的薪资管理监督机构，加大对用人单位的薪资发放和社会保险缴纳等相关行为的监督力度，加强对违法违规行为的处罚力度，保障薪资管理制度的有效执行。
央企公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范央企公司薪酬管理，建立科学、合理的薪酬体系，保障员工合法权益，激发员工积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合我司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条薪酬管理遵循以下原则：（一）公平合理原则：薪酬水平应与员工的工作性质、岗位价值、能力、业绩及市场薪酬水平相匹配。
（二）激励约束原则：通过薪酬激励机制，调动员工积极性，同时通过约束机制，确保员工行为符合公司利益。
（三）公开透明原则：薪酬制度公开透明，员工有权了解薪酬构成及调整情况。
（四）依法合规原则：薪酬管理活动严格遵守国家法律法规和政策。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利五部分组成。
（一）基本工资：根据员工岗位性质、职责和任职时间确定，作为员工基本生活费用保障。
（二）岗位工资：根据岗位价值和员工能力、业绩等因素确定，体现岗位价值差异。
（三）绩效工资：根据员工个人绩效完成情况确定，激励员工不断提高工作业绩。
（四）津贴补贴：包括加班费、交通补贴、通讯补贴等，用于补偿员工额外付出。
（五）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等，体现公司对员工的关爱。
第三章薪酬调整第五条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
（一）定期调整：根据国家政策、公司经营状况和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
（二）特殊调整：根据员工个人情况，如晋升、降职、调岗等，进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第六条薪酬发放按月进行，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定和公司实际情况确定。
第七条薪酬发放形式为现金支付，如遇特殊情况，经公司批准，可采用银行转账等其他方式支付。
第五章监督与检查第八条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的监督与检查。
第九条薪酬管理委员会定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保薪酬管理制度的有效实施。
第六章附则第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
国有企业最新薪酬管理制度
国有企业最新薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度，真的是个让人关心的话题。
毕竟，钱这东西，大家都很在意。
最近，相关部门对于国有企业的薪酬管理进行了新的调整，这一变化到底意味着什么呢？咱们来聊聊。
一、薪酬结构的多样化1.1 基本工资与绩效工资的比例新明确了基本工资和绩效工资的比例。
基本工资不再是一成不变，而是根据市场情况进行调整。
比如，过去有些企业只看重基本工资，结果员工的积极性不高。
现在，绩效工资成了重点。
这样一来，谁努力谁就能赚得更多，大家的动力都上来了。
1.2 职级与薪酬挂钩在职级上，新制度也做了大调整。
过去，有些员工工作十年，薪水却比刚进公司的新员工还低。
这种情况真是让人心寒。
新制度规定，职级和薪酬必须挂钩，资历越深，薪水自然就高。
这样，大家心里也能有个底，努力工作就会有回报，心里舒服多了。
二、激励机制的完善2.1 短期与长期激励相结合薪酬管理不光是眼前的利益，还是未来的激励。
新提出，短期激励和长期激励要结合起来。
短期的奖金让员工干劲十足，长期的股权激励则是让大家有归属感，愿意和企业一起成长。
这样一来，企业和员工的利益就紧紧相连，谁也离不开谁。
2.2 考核机制的透明化说到激励，考核机制绝对是重头戏。
以前，有些考核不透明，员工根本不知道自己怎么评估的，心里总有不踏实。
新制度明确了考核标准，做到公开透明。
大家可以清楚地看到自己的工作表现，获得奖金的机会也就多了。
这样的改动，大家心里也踏实，努力工作就能看到成果。
2.3 职业发展路径的清晰化职业发展路径也在新制度中得到了重视。
很多人工作多年，升职的机会渺茫，不免心生怨言。
新要求每位员工都有明确的职业发展路径，设定好晋升标准和时间节点。
这样一来，大家在努力工作的同时，也能看到前方的光亮，干劲儿自然倍增。
三、企业文化与薪酬管理的结合3.1 企业文化的引导作用薪酬制度不仅仅是数字的游戏，背后还有企业文化的支撑。
新制度强调，薪酬管理要与企业文化相结合。
比如，企业提倡创新，那就要给予创新型员工更多的奖励和认可。
按照国家的规章制度薪酬
按照国家的规章制度薪酬
首先，我国的薪酬制度必须遵守劳动法和相关法规，确保劳动者的基本权益不受侵犯。
根
据我国的《劳动法》规定，劳动者的工资应当按照劳动合同或者集体合同的约定支付，不
得低于当地最低工资标准。
此外，公司还需按时足额支付工资，不得拖欠或者减少工资。
对于违法拖欠工资的雇主，我国将会给予相应的处罚，包括罚款、责令支付等措施。
其次，我国的薪酬制度还需要考虑劳动者的绩效表现。
在现代企业管理中，绩效工资已经
成为普遍实行的一种薪酬形式。
绩效工资的发放应当建立在公平、公正的基础上，通过绩
效考核和评定来确定每位员工的绩效表现，并给予相应的奖励。
对于表现突出的员工，可
以考虑给予一次性奖金或激励性津贴，以激励员工积极工作。
此外，我国的薪酬制度还包括奖金和福利待遇的发放。
奖金是一种额外的薪酬形式，通常
用于鼓励员工完成任务或者取得优异成绩。
奖金可以是一次性激励性奖金，也可以是年终
奖金，或者是其他形式的奖励。
福利待遇则是公司提供给员工的各种福利，包括医疗保险、住房公积金、年假、商业保险等。
这些福利待遇不仅可以提高员工的生活质量，还可以增
强员工的归属感和忠诚度。
总的来说，我国的薪酬制度在国家的规章制度下得到了有效的执行和监管，以确保劳动者
的权益不受侵犯，提高员工的工作积极性和生产效率。
同时，薪酬制度也是企业管理的重
要组成部分，可以通过合理的薪酬设计来吸引、激励和留住优秀的人才，促进企业的可持
续发展。
希望未来我国的薪酬制度能够更加完善和科学，真正实现劳动者和企业的双赢局面。
国企公司薪酬的管理制度（精选10篇）
国企公司薪酬的管理制度国企公司薪酬的管理制度（精选10篇）在不断进步的社会中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编整理的国企公司薪酬的管理制度（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
国企公司薪酬的管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：高层员工：公司副总经理职位起。
中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条终奖金终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
国企《薪酬管理制度》
国企《薪酬管理制度》一、薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度是企业用来管理和激励员工的重要工具。
在国企中，薪酬管理制度的重要性更是不言而喻。
首先，科学合理的薪酬管理制度可以帮助国企吸引和留住高素质的人才。
薪酬水平是员工选择工作的重要考量因素，合理的薪酬可以吸引更多的人才加入国企，提升企业整体素质。
其次，薪酬管理制度可以激励员工提高绩效，实现国企的战略目标。
通过设立与绩效挂钩的薪酬政策，可以鼓励员工提高工作表现，提升企业的竞争力。
最后，薪酬管理制度可以提升国企的管理效率。
科学合理的薪酬制度可以帮助企业合理分配资源、激励员工，提升整体管理效率。
二、薪酬管理制度的目标依据国企的特点和发展需求，薪酬管理制度的目标应当包括以下几点：一是合理保障员工基本生活，提高员工的幸福感和满意度；二是根据员工的工作表现和贡献设立激励机制，提高员工的工作积极性和工作绩效；三是提高薪酬制度的公平性和透明度，健全国企的内部管理机制。
三、薪酬管理制度的原则薪酬管理制度的建立应当遵循以下几个原则。
一是公平公正原则。
薪酬应当根据员工的工作表现和贡献来设定，避免出现薪酬不公的情况。
二是竞争力原则。
薪酬水平应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住高素质的人才。
三是激励性原则。
薪酬应当与员工的绩效挂钩，能够有效激励员工提高工作表现。
四是可操作性原则。
薪酬管理制度的设计应当具有一定的可操作性，易于实施和管理。
四、薪酬管理制度的体系架构薪酬管理制度的体系架构主要包括薪酬政策、薪酬调研、薪酬设计、薪酬测算和薪酬分配等内容。
首先是薪酬政策的建立。
国企应当制定具体的薪酬政策，包括薪酬水平、薪酬结构、绩效考核、薪酬调整和薪酬分配等方面的具体政策。
其次是薪酬调研。
国企应当通过市场调研和员工需求调研来确定薪酬水平，并根据不同岗位和职级进行区分。
再次是薪酬设计。
国企应当根据员工的工作表现和贡献设计不同的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等内容。
然后是薪酬测算。
国有企业薪酬制度的内容
国有企业薪酬制度的内容国有企业是指由国家所有、或国家持有大部分资本股份的企业，这些企业在经济建设中具有重要地位和作用。
国有企业的薪酬制度是其管理制度中不可或缺的一环，直接关系到员工的生活水平以及企业的持续发展。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业薪酬制度的内容。
薪酬构成国有企业的薪酬构成包括基本工资、绩效工资和福利补贴等多个方面。
其中基本工资是固定的，通常按照岗位级别和工作年限来确定，而绩效工资是根据员工的业绩和表现来发放的，具有一定的浮动性。
福利补贴主要包括社保、医疗保险、住房公积金等福利待遇，也是员工的重要福利之一。
薪酬调整薪酬调整是国有企业薪酬制度中常见的一种方式，通常是因为企业业绩改善或者市场竞争压力等原因而进行。
在薪酬调整中，通常会结合员工的业绩表现和市场薪酬水平来确定增加的幅度。
对于高级管理人员，薪酬调整通常会更为频繁和显著。
薪酬管理薪酬管理是国有企业薪酬制度中非常重要的一环，主要是为了保证薪酬制度的公平、公正和透明。
薪酬管理包括招聘薪酬、绩效薪酬、公正合理、透明公开等方面，从而达到激励员工积极性、提高员工的职业素养、促进企业快速发展的目的。
薪酬福利的重要性薪酬福利对于员工的重要性是不言而喻的。
只有在保证基本工资的情况下，绩效工资和福利补贴才能真正起到激励员工的作用，让员工有更多的认同感和向心力。
特别是在在现代化的管理模式下，优秀的薪酬福利体系可以有效的吸引人才，培养人才，养活人才。
国有企业薪酬制度存在的问题国有企业的薪酬制度虽然在发展过程中不断完善，但是仍然存在不少问题。
例如，一些国有企业的薪酬结构不够科学合理，缺乏差异化的激励机制；同时，国有企业存在着一些工龄待遇和职务补贴等陈旧的薪酬制度，在一定程度上抵消了绩效工资的激励效果。
总之，国有企业的薪酬制度是企业运作和发展的重要组成部分，是员工生活和工作环境的重要考量因素。
在未来的发展中，需要积极探索更为科学、合理、流程化的薪酬体系，提高员工的满意度和企业效益。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度关键词国有企业薪酬体系绩效管理国有企业薪酬管理制度的改革是一个系统工程，也是国有企业改革的关键与难点之一，其最终目的是通过设计、实施科学合理的薪酬管理制度，充分调动国有企业各个层面员工的积极性，激发企业员工的内在潜力，从而增强企业的竞争力，创造较好的经济效益。
本文拟就国有企业在薪酬管理制度方面存在的问题做一些有益的探索。
1．薪酬与福利含糊不清国有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、多种福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。
在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。
同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。
国有企业缩小了薪酬水平的差距，从而形成普通职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的企业工资水平与劳动力市场水平严重脱节的现象。
在国有企业在传统薪酬制度中，不少国有企业不能清醒的认识到：职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。
不引导职工树立正确的薪酬观念，不明确薪酬与福利的区别，不在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利工资措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应。
2．薪酬与绩效严重脱节国有企业传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是进级。
薪酬的差距主要体现在不同的级别上，而级别的高低往往与资历、学历、职称挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。
不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已成天经地义。
多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。
既使是现在普遍实行的岗位技能工资制，也没能与效益、贡献密切结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。
国有企业在传统薪酬制度的中往往不根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的长效机制，分门别类实行个性化管理。
对于国企经营者没有实行绩效年薪制和股权激励机制。
没有建立企业与经营者利益共享机制，不解决国有企业所有者缺位的问题，不促使他们以投资者的心态来思量企业的发展，不真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制；对于科技人员的薪酬没有与其科研成果所产生的经济效益挂钩；对于普通职工没有实行岗位效益工资制，不根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。
中国劳动法中的薪酬调整规定
中国劳动法中的薪酬调整规定一、中国劳动法中的薪酬调整规定概述中国劳动法是保障劳动者权益的重要法律，其中薪酬调整规定作为保障劳动者收入合理增长的一部分，对于维护劳资关系和社会稳定具有重要意义。
本文将从一二级段落标题进行详细解析。
二、正常工时内的薪酬调整1. 薪酬计算基准根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，用人单位应按照工作量或者完成质量确定岗位工资，并且不得低于当地最低工资标准。
这就意味着劳动者的薪酬应当以其实际完成的工作量或者工作质量为依据，同时不能低于当地规定的最低工资标准。
2. 加班费与补偿休息制度根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位延长正常工作时间需要支付加班费；延长时间不得超过每日三小时或每月三十六小时。
此外，单位还可以选择给予补偿休息，即将加班所需时间转换为相同时长的休息时间。
三、特殊工时下的薪酬调整1. 休息日和法定节假日加班费调整根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位安排劳动者在休息日或者法定节假日工作的，应当按照不低于正常工资的两倍支付工资报酬。
这一规定旨在保护劳动者的权益，确保他们在休息日或法定节假日提供劳动所得到应有的补偿。
2. 夜间工作和高温津贴调整根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，夜间工作与高温津贴是特殊条件下的薪酬调整方式之一。
对于夜间工作，单位应当根据规定支付不低于白天工资的百分之三十的夜间津贴；而对于在高温环境下从事劳动的员工，用人单位应当按照相关规定给予高温津贴。
四、岗位等级划分带来的薪酬调整1. 岗位等级划分制度概述为了公平、合理地确定各个岗位间的薪酬水平，一些大型企业采用了岗位等级划分制度。
通过此制度，公司可以根据不同岗位的工作内容、技能要求、岗位责任等因素，将员工进行分类，并相应地调整其薪酬水平。
2. 岗位等级调整的程序与标准在岗位等级划分调整方面，用人单位通常需要建立一个明确的评估体系。
评估体系应考虑到员工工作内容、技能要求、责任等因素，并以此为基础确定各个岗位的等级。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度国有企业薪酬管理制度是指对国有企业职工薪酬的管理和分配进行规范的制度。
由于国有企业具有特殊的性质和社会责任，薪酬管理制度的完善对于保障职工权益、提高企业效益和维护社会公平具有重要意义。
本文将从薪酬制定、薪酬结构、薪酬分配和薪酬激励等方面进行阐述。
首先，国有企业薪酬管理制度的制定需要遵循公平、公正和合理的原则。
在制定薪酬政策时，要依据国有企业的经济效益、行业平均水平以及职工的工作表现等因素进行综合考量。
同时，要充分倾听职工的意见和建议，通过民主选举、公开透明的方式确保薪酬政策的公众化和公正性。
其次，国有企业薪酬管理制度需要建立科学合理的薪酬结构。
薪酬结构应根据国有企业的管理层级、岗位职责和工作性质等因素进行分类，不同岗位之间的薪酬差异要与职责和贡献成果相符合。
同时，要根据市场竞争情况和职工生活费用、职业发展前景等因素进行动态调整，确保薪酬的合理性和竞争力。
第三，国有企业薪酬管理制度要调动职工的积极性和创造力。
通过建立激励机制，对表现突出、贡献显著的职工给予适当的奖励，如薪酬提升、职务晋升或股权激励等，以激发职工的工作热情和创造力。
同时，要加强培训和发展机会的提供，帮助职工提升自身能力和竞争力。
最后，国有企业薪酬管理制度要加强监督和调查。
建立相应的评估体系，对薪酬分配进行绩效评价，确保薪酬的公开透明和合理性。
同时，要加强对薪酬分配情况的监督和调查，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，确保薪酬分配的公平性和高效性。
综上所述，国有企业薪酬管理制度的完善对于国有企业的发展和职工的权益保障具有重要作用。
通过科学合理的薪酬制定、平衡合理的薪酬结构、公正合理的薪酬分配和激励机制的建立，可以调动职工积极性，提高企业效益，实现企业和职工的共同发展。
同时，加强对薪酬管理的监督和调查，确保薪酬分配的公平性和合理性。
只有这样，才能够更好地实现国有企业的社会责任和公众期待。
国企薪酬分配制度改革历史
国企薪酬分配制度改革历史中国的国企薪酬分配制度经历了多次改革，以适应社会发展和企业发展的需要。
以下是其主要的改革阶段：1. 改革开放初期：打破平均主义，实行按劳分配在改革开放初期，中国开始打破计划经济体制下的平均主义，推行按劳分配的薪酬制度。
这一阶段的改革主要集中在打破平均主义观念，让员工认识到劳动的价值和贡献，激发员工的工作积极性。
2. 20世纪90年代：实行岗位工资制，打破身份工资随着企业改革的深入，20世纪90年代开始实行岗位工资制，打破原有的身份工资制度。
这一阶段的改革主要集中在确定员工的岗位职责和技能要求，根据岗位价值确定工资水平，使薪酬分配更加公平和合理。
3. 21世纪初：实行岗位绩效工资制，建立薪酬与业绩挂钩的机制进入21世纪，企业改革的重点转向了建立岗位绩效工资制度，使员工的薪酬与个人业绩和团队业绩挂钩。
这一阶段的改革主要集中在建立科学的绩效评价机制，使员工的薪酬水平与其业绩贡献相符，激励员工更好地发挥自己的能力和团队合作精神。
4. 十八大以来：深化薪酬制度改革，实施差异化薪酬体系，加强关键核心技术和创新人才的薪酬激励党的十八大以来，国企薪酬分配制度改革进一步深化，实施差异化薪酬体系，加强关键核心技术和创新人才的薪酬激励。
这一阶段的改革主要集中在以下几个方面：（1）建立差异化的薪酬体系：根据员工的职位、能力、业绩等因素，制定不同的薪酬标准和晋升通道，使不同层次的员工都能得到合理的薪酬回报。
（2）加强关键核心技术和创新人才的薪酬激励：通过设立特殊奖励、创新项目奖励等方式，激励员工在关键领域和核心技术方面取得突破和创新。
（3）推进员工持股计划：让员工成为企业的股东，参与企业的利润分配，提高员工的归属感和忠诚度。
（4）优化福利制度：在保证员工基本福利的前提下，推出更加灵活多样的福利制度，满足员工的不同需求和个性化需求。
通过以上改革措施的实施，国企薪酬分配制度得到了进一步的完善和优化，激发了员工的工作积极性和创造力，提高了企业的竞争力和发展潜力。
国有企业薪酬制度的内容
国有企业薪酬制度的内容国有企业薪酬制度的内容①企业付酬原则与策略的拟定;②职务设计与分析;③职务评价;④薪酬结构设计;⑤薪酬状况调查和数据收集;⑥薪酬制度的管理和控制.改善国有企业薪酬制度的对策1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。
在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度。
改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，取消或合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重。
使岗位工资占工资收入的50%—70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。
同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员，根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制;对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。
2、创新基础管理制度，奠定薪酬分配的科学基础。
第一，必须建立工作评价制度。
通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。
这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位，并重新确定劳动差别;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。
在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。
为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三，建立简便易行的业绩考核制度。
企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。
严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提，如果没有严格的绩效考核制度，或将考核工作流于形式，工资制度本身再好，也难以发挥相应作用。
中国海诚薪酬制度
中国海诚薪酬制度
1.薪资结构
中国海诚的薪资结构主要由基本工资、绩效工资、津贴和奖金四部分组成。
其中，基本工资占比较高，主要用于员工的日常生活和工作需要；绩效工资和津贴主要根据员工的绩效和出勤情况进行发放；奖金则根据企业业绩、员工贡献等因素进行发放。
2.薪资体系
中国海诚的薪资体系采用“总额控制，结构优化”的方式，实行差别化薪资制度。
具体来说，将员工薪资分为基础薪资、绩效薪资和福利薪资三个部分，其中基础薪资占比较高，绩效薪资和福利薪资占比较低。
3.薪资差异化
中国海诚发布薪酬福利制度:打造具有竞争力的薪酬体系
中国海诚根据员工的岗位、职责、能力和业绩等因素，实行不同的薪资差异化制度。
例如，高级管理人员的薪资明显高于普通员工的薪资，从而确保了企业精英团队的稳定和稳定发展。
4.福利保障
中国海诚为员工提供完善的福利保障制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等。
同时，中国海诚还提供丰富的员工培训和晋升机会，以提升员工的综合素质和职业竞争力。
2023年国有企业薪酬管理制度的定义
2023年国有企业薪酬管理制度的定义一、引言随着经济的发展和国有企业改革的不断深化，2023年国有企业薪酬管理制度扮演着越来越重要的角色。
这个制度的目标是通过合理的薪酬结构和管理机制，优化人才配置，激励员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力和可持续发展。
二、背景国有企业是国家经济重要的组成部分，其重要性体现在国家经济发展、国家安全、社会稳定等方面。
然而，随着市场经济体制的深入推进，国有企业面临着诸多问题，如效率低下、成本过高、创新能力不足等。
而薪酬作为一项重要的员工激励制度，对于推动国有企业的改革和发展具有重要意义。
三、目标和原则（一）目标2023年国有企业薪酬管理制度的目标是建立科学、公平、合理的薪酬管理体系，激励员工的工作热情和创新能力，提高企业的绩效和竞争力。
（二）原则1. 公平原则：薪酬制度要遵循公平原则，确保员工在同等工作条件下能够获得相应的薪酬待遇。
2. 激励原则：薪酬制度要能够有效激励员工的工作积极性和创造力，通过激励机制促使员工为企业的发展贡献更大的力量。
3. 灵活性原则：薪酬制度要具有灵活性，能够根据市场变化和企业发展需要进行调整和优化，保持与员工贡献和企业绩效相匹配。
四、核心内容（一）薪酬结构1. 合理构建职务等级体系：根据不同岗位的工作职责和要求，建立科学的职务等级体系，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，将薪酬与岗位的难度、重要性和市场供求关系相结合，确定相应的薪酬水平。
2. 建立绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系，基于员工的工作贡献和绩效进行评估。
通过透明的绩效考核和奖惩机制，激励员工积极工作，推动企业的发展。
3. 引入多元化的激励方式：除了基本工资外，薪酬结构应包括绩效奖金、股权激励、福利待遇等多种方式，以满足员工不同的激励需求，提高员工的工作积极性和创造力。
（二）薪酬管理机制1. 完善薪酬决策和调整程序：薪酬的决策和调整应通过科学的程序进行，以保证薪酬决策的公正和合理性。
工资制度与薪酬制度
工资制度和薪酬制度一、工资制度工资制度是针对员工工资数额和结构进行规定和调整的制度。
在中国，工资制度由国家统一制定，一般包括以下几个方面：1. 工资水平：根据员工的职位、能力、绩效等因素确定工资水平。
一般来说，职位越高、能力越强、绩效越高的员工，工资水平也越高。
2. 工资结构：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。
基本工资是员工工资的固定部分，绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的工资部分，奖金是根据公司或部门的业绩以及员工的绩效表现来发放的，津贴则是针对特定职位或特定工作条件下发放的补助。
3. 工资支付方式：包括按月、按周、按日等不同支付方式。
一般来说，大多数员工都是按月领取工资。
中国的工资制度在过去几十年中经历了多次改革，目前已经形成了以市场为导向、企业自主决定的工资制度。
同时，国家也会对部分特定行业的工资水平进行干预和调控。
二、薪酬制度薪酬制度是针对员工薪酬福利进行规定和调整的制度。
与工资制度相比，薪酬制度更加广泛，包括以下几个方面：1. 工资：如前所述，根据员工的职位、能力、绩效等因素确定工资水平。
2. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假等。
福利是吸引和留住员工的重要手段之一，也是企业人力资源管理的重要内容之一。
3. 奖励制度：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
奖励制度可以激励员工的工作积极性和工作热情，提高员工的绩效表现。
4. 股权计划：一些企业为了激励员工的工作热情和忠诚度，会推行员工持股计划或股权激励计划，使员工成为企业的股东之一，分享企业的利润和成长。
5. 职业发展：包括为员工提供培训、晋升机会等职业发展方面的支持。
职业发展是吸引和留住优秀人才的重要手段之一，也是提高员工综合素质和竞争力的重要途径。
薪酬制度的设计需要综合考虑企业的实际情况和市场状况，确保薪酬制度的合理性和公平性。
同时，薪酬制度也需要不断地调整和完善，以适应企业发展的需要和市场变化的情况。
综上所述，工资制度和薪酬制度都是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才、提高员工的工作积极性和绩效表现具有重要意义。
中国轻工集团 薪酬制度
中国轻工集团薪酬制度
《中国轻工集团的薪酬制度》
中国轻工集团作为国内领先的轻工业企业集团，其薪酬制度一直备受外界关注。
该集团的薪酬制度以公平、公正为核心原则，旨在激励员工的工作热情和创造力，提高员工的整体绩效水平。
首先，中国轻工集团的薪酬制度采取了多元化的形式，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等多种方式。
这样的多元化薪酬制度能够更好地满足不同员工的需求，激励员工在工作中更加努力和积极。
其次，中国轻工集团的薪酬制度注重员工的绩效考核，通过对员工的工作表现进行全面评估，将绩效相关的因素纳入薪酬发放的考量范围，鼓励员工不断提升业绩和能力，从而增强工作激励和竞争力。
此外，中国轻工集团的薪酬制度还注重员工的福利待遇，包括医疗保险、住房公积金、培训补贴等多项福利政策，为员工提供良好的工作和生活环境，增强员工的归属感和满意度。
总之，中国轻工集团的薪酬制度的建立和实施充分体现了以人为本的管理理念，不仅关注员工的经济待遇，还注重员工的发展和福利。
这样的薪酬制度不仅有利于激励员工的工作积极性和创造力，也有利于提高整体企业绩效和竞争力。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除中国薪酬制度篇一：可口可乐中国公司薪酬制度的变化可口可乐中国公司薪酬制度的变化20多年来，可口可乐中国公司得到快速发展。
20xx年《经济观察报》与北京大学企业案例研究中心联合进行的“20xx年中国最受尊敬企业”评选结果显示，可口可乐中国公司位居第13名，这表明可口可乐中国公司在中国取得的巨大发展已得到人们的认可。
可口可乐中国公司之所以能得到快速发展，除了她贯彻和坚持“在世界各地品质始终如一”的产品质量理念和“集中生产主剂，分散灌装饮料”的经营模式外，她在公司人力资源的薪酬、培训、激励及本土化等方面的不断改进和完善也是其重要原因。
一、可口可乐公司在中国的经营发展历程可口可乐公司在中国的历史可追溯到上世纪20年代，40年代末退出中国市场。
改革开放之初的1979年，可口可乐经由香港用火车运往中国，成为开放后最先到达中国的国际消费品之一。
可口可乐公司由此重新进入中国市场。
可口可乐公司在中国的业务发展主要经历三个阶段：重返阶段、快速增长阶段和稳定发展阶段。
随着业务的发展，公司的名称和行政总部的所在地也随之发生变化。
二、可口可乐中国公司薪酬制度的变化过程可口可乐公司在重返中国后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境变化和公司战略的变化而不断变化。
1．重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策20世纪80年代初，改革开放初期的中国尚处于计划经济时代，缺乏市场概念，中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市场尚待开发。
中国各地的饮料厂和其他企业一样，“大锅饭”和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员工薪酬的多少基本无关，薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象普遍。
“买得到，买得起，乐意买”，是可口可乐公司全球统一的经营战略，在中国也不例外。
为了高效服务于公司的经营战略及其目标，可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。
薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。
基本工资是薪酬的主体。
公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。
“二级工万岁”的国有企业的员工月工资平均为60元左右，而加盟可口可乐中国公司的员工的工资则一下子涨到150元，工资等级分为17级，重点强调内部均衡，治理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特色。
奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底向员工发放奖金。
奖金的实质就是绩效考核工资。
津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等，另外是由于工作需要使员工与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴，如出差、外地工作补贴等。
福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。
注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司，满足了当时员工简单的生理层面的需求。
与之相应的是员工低离职率，以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，20世纪80年代后期，公司员工离职率在1.4%与1.8%之间。
2．快速发展阶段，公司采用的是外部与内部均具竞争性的薪酬政策1992年，在邓小平同志南巡讲话的推动下，中国加大了对外开放、对内改革的力度。
1993年，可口可乐中国公司与原轻工业部签署了合作备忘录，双方通过协商提出“真诚合作、共同发展”的长期发展规划。
一方面，随着众多跨国公司的进入及可口可乐中国公司自身的快速发展，对本土人力资源凡是本土人才的需求更为强烈。
另一方面，中国劳动力市场虽然长期存在供大于求的现象，但这种现象仅存在于低素质的劳动力市场，高学历、高技术、懂外语、懂治理的人力资源依然非常紧缺，是人多才少。
为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。
减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。
公司根据实际需要，将以前的17个工资等级简化为13个；并根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水平，保持公司薪酬水平处于美商在华企业的3／4水准；增加工资总量，每年给员工多发3个半月的基本工资；除交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等津贴，代之于按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金等四金，并根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等；在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始注重采用股票期权等长期激励手段。
另外，可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的回报，向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容不但包括生产的过程、技术练习、治理方面，还包括公司文化、经营理念方面。
在快速发展期，可口可乐中国公司继续采用高薪政策以吸引国内人才加盟，同时加强员工的绩效考核，加强对优秀员工的奖励，奖勤罚懒，奖优罚劣，培养、提拔公司内部优秀人才到更为重要的岗位上去。
3．稳定发展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国晚2年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司，此外，国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。
面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头老大地位，并保持每年一定数量的增长。
中国经过近20年的经济改革和科技发展，国内物质生活水平不断提高，人们对生活的需求已不仅仅是生理需求，劳动力市场结构及就业观念也发生了很大变化。
老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是其工作的惟一目标，而今天的员工对工作或职业有更多的要求和期盼，他们不喜欢权威式的治理，希望对企业有较多的参与权，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高及更多的自我实现。
面对外部激烈的产品和人才市场竞争，以及内部不尽完善的薪酬制度导致的公司人员流出比例升高、员工工作积极性下降的现象，可口可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调整，开始推行全面薪酬制度。
此次调整是一次与公司全球政策的接轨。
在这次调整前，对公司上下所有职位进行了为期近一年的调研及职位评估，并进行了重大的组织结构改革。
可口可乐中国公司的全面薪酬制度，是将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满足度提高等各个方面。
薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。
全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能予以奖励，废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与全球可口可乐公司一致的薪级制度，使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比性，努力在员工和公司之间营造一种双赢的工作环境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进行国际间人才交流创造了条件。
可口可乐中国公司的全面薪酬制度以物质和精神奖励相结合，在经济性薪酬和非经济性薪酬上尽量满足员工的多层次需要，同时辅之以将个人发展目标与公司目标有机结合的绩效考核，激励员工不断发挥自己的潜力，以有效提高公司的竞争力和吸引力。
问题:可口可乐公司自重返中国市场以来，在短短的20多年里获得如此迅速发展，这与其薪酬制度有效服务于公司发展战略分不开。
从可口可乐中国公司薪酬制度变化中，我们可以得到哪些启示篇二：中国民营企业薪酬制度的研究黑龙江大学本科生毕业论文论文题目：中国民营企业薪酬制度研究学院：年级：专业：姓名：学号：指导教师：经济与工商管理学院20xx级人力资源管理孟启欣李伟雨20xx年11月24日中国民营企业薪酬制度研究摘要随着民营企业的迅速发展壮大，其薪酬制度等方面存在的许多问题和不足也显现出来了。
目前，我国民营企业薪金制度中存在着诸多问题，其原因在于家庭式企业管理模式的影响，缺乏现代企业薪金的管理理念，对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够等。
民营企业应建立科学合理的战略薪酬体系，以人力资本为核心对象，增强对人力资本与传统资本互动增长关系的认识，确保薪酬设计与操作程序的公平与透明。
本文针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作了一些探讨。
关键词民营企业；薪酬管理；薪酬制度iabstractwiththerapiddevelopmentandgrowthofprivateenterprise ,thepayadministrationinmanyoftheproblemsanddeficien ciesareemerged.atpresent,chinasprivateenterprisespa ythemanagementtherearemanyproblems,thereasonisthath ome-basedbusinessmanagementmodel,thelackofmodernent erprisemanagementphilosophysalary,humancapitalandth etraditionalunderstandingoftheinteractionbetweencap italgrowthandinadequate.privateenterprisesshouldest ablishascientificandrationalstrategicpaysystem,thec oreobjectofhumancapital,enhancetheinteractionofhuma ncapital,growthcapitalandthetraditionalunderstandin goftherelationship,thedesignandoperatingprocedurest oensurethatpayafairandtransparent.inthispaper,salar ymanagementconcepts,methodsandtechniquescommonprobl emandmadeanumberofmeasurestobetakentoexplore.keywordsprivateenterprise；compensationmanagement；paysystem；ii目录摘要................................................. ................................................... ........................................iabstract.. ................................................... ................................................... (ii)言................................................. ................................................... .. (1)一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求................................................. . (2)（一）薪酬的概念................................................. ................................................... .2（二）薪酬的分类................................................. ................................................... .2（三）薪酬的功能................................................. ................................................... .3（四）对科学合理的薪酬制度的要求................................................. .. (4)二、目前我国民营企业薪酬制度存在的问题................................................. . (4)（一）薪酬体系设计缺乏理性的战略思考................................................. (4)（二）薪酬设计原则把握不全................................................. . (5)（三）忽视薪酬中的“内在薪酬”和福利待遇................................................. (5)（四）因事设岗，因人计酬................................................. .. (5)（五）采用“模糊薪酬”............................................... . (6)（六）员工职业生涯发展通道单一................................................. .. (6)三、民营企业薪酬问题产生的原因................................................. .. (6)四、浅析民营企业薪酬制度改革的方法................................................. (7)（一）提升员工的内在报酬以及福利多元化................................................. . (7)（二）建立科学的薪酬体系................................................. .. (8)（三）削弱家族势力，营造公平公正的环境................................................. . (8)结论................................................. ................................................... .....................................10参考文献................................................. ................................................... ...................10致谢................................................. ................................................... (12)前言二十世纪九十年代以来，民营企业飞速发展，已成为一支支撑中国经济的生力军。