目标管理与绩效考核培训课件(共 95张PPT)
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目标管理与绩效考核(PPT139页)
•26
什么目标管理
❖ 目标管理就是研究如何确立组织的正确目标及如何达 成目标的管理方法
❖ 先确定什么是目标，是以目标为导向的一种过程管理 。
•27
A公司目标管理现状分析 现状
❖ 现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以 覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的 目标体系
❖ 现有的岗位目标体系能根据业务体系的要求做相应的 调整（年度、季度）
•中阶主管 •(部、厂、处) •基层主管(科)等
管理层次
•长期目标
•策略规划
•年度总目标
•行动计划
•单位目标
•行动计划
•个别目标
•9
•实施目标管理考核系统所需的技能：
设定工作目标的技能
考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
•10
•业绩计划/目标设定
❖ 有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价 与能力评价办法、初步建立了员工能力改善目标体系
•28
A公司目标管理现状分析 存在的问题
❖ 各部门横向比较，目标管理意识及能力差距较大，公 司未建立有效的知识管理体系以分享公司现有目标管 理方面的有益经验
❖ 部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调，部门为了 达到本部门的目标而
•37
•董事会
•总经理
•部 •部 •部 •门 •门 •门 •1 •2 •3
•岗 •岗 •岗 •位 •位 •位 •1 •2 •3
目标分解步骤
2、选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先 者的共性特征，构建行业标杆的基本框架。选择基准化 “标杆”有两个标准： 第一，应具有卓越的业绩，尤其是在基准化的内容方面 ，即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。
什么目标管理
❖ 目标管理就是研究如何确立组织的正确目标及如何达 成目标的管理方法
❖ 先确定什么是目标，是以目标为导向的一种过程管理 。
•27
A公司目标管理现状分析 现状
❖ 现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以 覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的 目标体系
❖ 现有的岗位目标体系能根据业务体系的要求做相应的 调整（年度、季度）
•中阶主管 •(部、厂、处) •基层主管(科)等
管理层次
•长期目标
•策略规划
•年度总目标
•行动计划
•单位目标
•行动计划
•个别目标
•9
•实施目标管理考核系统所需的技能：
设定工作目标的技能
考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
•10
•业绩计划/目标设定
❖ 有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价 与能力评价办法、初步建立了员工能力改善目标体系
•28
A公司目标管理现状分析 存在的问题
❖ 各部门横向比较，目标管理意识及能力差距较大，公 司未建立有效的知识管理体系以分享公司现有目标管 理方面的有益经验
❖ 部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调，部门为了 达到本部门的目标而
•37
•董事会
•总经理
•部 •部 •部 •门 •门 •门 •1 •2 •3
•岗 •岗 •岗 •位 •位 •位 •1 •2 •3
目标分解步骤
2、选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先 者的共性特征，构建行业标杆的基本框架。选择基准化 “标杆”有两个标准： 第一，应具有卓越的业绩，尤其是在基准化的内容方面 ，即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。
目标管理与绩效考核方法(ppt 89页)
※目标设定5项基本原则 (SMART原则)
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMART’原则，也就是 说，指标是否：
S代表具体 (Specific) M代表可度量(Measurable) A代表可实现(Attainable) R代表现实性(Realistic)
二、目标管理
◆ 职责怎么写 准确的职责－－一些动词: 负责、协作、配合
搜索/评估/发展/建议/劝告
思考
决定 实施
发起 参加 贡献 推荐 计划
决定
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
◆ 职责书写注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明。 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主 要职责建议不要太多，建议不要超过8项。 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进一步明确价值 之所在。
反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
实施考核系统干部所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能（评判） 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
骨干－事， 经理－ 人＋事
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
绩效改进模型
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
1
什么是职责?
澄清职责、目标的具体内涵
职责与目标必须清晰
职责从哪里来
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
岗位责任体系的主要内容 职责 就是要做什么 目标 就是要做到什么程度 考核 就是评价目标完成情况
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMART’原则，也就是 说，指标是否：
S代表具体 (Specific) M代表可度量(Measurable) A代表可实现(Attainable) R代表现实性(Realistic)
二、目标管理
◆ 职责怎么写 准确的职责－－一些动词: 负责、协作、配合
搜索/评估/发展/建议/劝告
思考
决定 实施
发起 参加 贡献 推荐 计划
决定
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
◆ 职责书写注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明。 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主 要职责建议不要太多，建议不要超过8项。 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进一步明确价值 之所在。
反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
实施考核系统干部所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能（评判） 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
骨干－事， 经理－ 人＋事
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
绩效改进模型
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
1
什么是职责?
澄清职责、目标的具体内涵
职责与目标必须清晰
职责从哪里来
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
岗位责任体系的主要内容 职责 就是要做什么 目标 就是要做到什么程度 考核 就是评价目标完成情况
目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•今年想做的,能做的,该做的工作
目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•２、目标写什么－－定义
•岗位今年做的工作？ •“为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
•目标＝标杆＝说法
•目标书写原则：
•能量化的就量化，不能量化的就细化。
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目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•好目标
•高质量：源于设定目标（订规划）
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成 什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
•功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
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目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•如果你要招聘一个人或设立一个部门， •“设立本岗位有何功能？”
•你会告诉他这个岗位是做什么的？
•应该做什么＝职责
•１、目标写什么？－－目标来源
•职位说明
•商业计划 •和预算
•商业情况 •（business conditions)
•职责
•优先资源 •(资源配置)
•影响机会 •(预计变化)
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•目标
目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•２、目标定
义
•是 •(现实是什么)
•应该
•想
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•目标就是今年的工作.
•业绩反馈/业绩指导
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目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•岗位职责的确定：
•职责的履行：
•
•主要职责
•被考核人：完成工作目标
岗
•工作目标（月/季/年） •考核人：激励/反馈/辅导
位
•价值观的行为表现
责
•个人发展计划
任
目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•２、目标写什么－－定义
•岗位今年做的工作？ •“为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
•目标＝标杆＝说法
•目标书写原则：
•能量化的就量化，不能量化的就细化。
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目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•好目标
•高质量：源于设定目标（订规划）
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成 什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
•功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
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目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•如果你要招聘一个人或设立一个部门， •“设立本岗位有何功能？”
•你会告诉他这个岗位是做什么的？
•应该做什么＝职责
•１、目标写什么？－－目标来源
•职位说明
•商业计划 •和预算
•商业情况 •（business conditions)
•职责
•优先资源 •(资源配置)
•影响机会 •(预计变化)
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•目标
目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•２、目标定
义
•是 •(现实是什么)
•应该
•想
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•目标就是今年的工作.
•业绩反馈/业绩指导
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目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•岗位职责的确定：
•职责的履行：
•
•主要职责
•被考核人：完成工作目标
岗
•工作目标（月/季/年） •考核人：激励/反馈/辅导
位
•价值观的行为表现
责
•个人发展计划
任
目标管理与绩效考核 培训ppt
可沟通性 传染性
高效愿景特点
可想象性 聚焦性
可行性 前瞻性
企业经过长期努力所要实现的未来状况，包括定位上的，财务上的，总的来说这里指 的是狭义方面的定义。
03
企业目标
enterprise mission and objective management training mission enterprise mission and objective management
企业目标
请在此处输入具体内容，表述该章节文字主题。
目标管理与绩效考核 培 训ppt
汇报人：某某某
的事物上，你的生活就会更充满希望！一个人久了，对 爱情会越挑剔；一个人久了，会变的比恋爱时候成熟； 一个人久了，朋友会越重要；一个人久了，会越来越喜 欢听歌；一个人久了，对节日大多没啥期待。一个人久 了，因为怕伤害，懒得去恋爱，懒得去了解人。一个人 久了，会更加爱上旅行。可以骄傲、可以张扬，过度的 谦虚等于骄傲。生活其实很简单，别总是逼自己。很多 事情其实没必要那么计较，干嘛让自己那么累呢？问问 自己得到了什么好
企业确立使命还可能受到以下影响
企业历史 企业文化 企业资源与能力
02
企业愿景
enterprise mission and objective management training mission enterprise mission and objective management
MANAGEMENT TRAINING
英特尔
英特尔的产品一向被看“建筑街区”，被用来为 个人电脑用户建立高级的计算机系统。英特尔的 业务使命就是要成为全球新计算机行业最重要的 供应商。
微软
这样一个战略展望左右我们的一言一行：每个家庭、 每台桌子上都有一台电脑，使用着伟大的软件作为 一种强大的工具。
高效愿景特点
可想象性 聚焦性
可行性 前瞻性
企业经过长期努力所要实现的未来状况，包括定位上的，财务上的，总的来说这里指 的是狭义方面的定义。
03
企业目标
enterprise mission and objective management training mission enterprise mission and objective management
企业目标
请在此处输入具体内容，表述该章节文字主题。
目标管理与绩效考核 培 训ppt
汇报人：某某某
的事物上，你的生活就会更充满希望！一个人久了，对 爱情会越挑剔；一个人久了，会变的比恋爱时候成熟； 一个人久了，朋友会越重要；一个人久了，会越来越喜 欢听歌；一个人久了，对节日大多没啥期待。一个人久 了，因为怕伤害，懒得去恋爱，懒得去了解人。一个人 久了，会更加爱上旅行。可以骄傲、可以张扬，过度的 谦虚等于骄傲。生活其实很简单，别总是逼自己。很多 事情其实没必要那么计较，干嘛让自己那么累呢？问问 自己得到了什么好
企业确立使命还可能受到以下影响
企业历史 企业文化 企业资源与能力
02
企业愿景
enterprise mission and objective management training mission enterprise mission and objective management
MANAGEMENT TRAINING
英特尔
英特尔的产品一向被看“建筑街区”，被用来为 个人电脑用户建立高级的计算机系统。英特尔的 业务使命就是要成为全球新计算机行业最重要的 供应商。
微软
这样一个战略展望左右我们的一言一行：每个家庭、 每台桌子上都有一台电脑，使用着伟大的软件作为 一种强大的工具。
目标管理和绩效考核---培训课件-PPT课件
组织结构
上下级 垂直管理
组织结构 部门 职位 人
（职）功能 财务副总 销售副总
组织结构
扁平化 矩阵式、项目制
组织结构 团队
职位族
团队
人 团队
部门 职位 人
小组
团队
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
资本积累 董事长 总经理 利益分配 干部作用 人力流动的取 向 干部的评定标 准 劳工领袖 打杂工 大锅饭 任人为亲 掌权 市场竞争 组织领袖 司机 承包制、财务指标 不公平的 掠夺性的 任人为钱 掌经济权、争当干部 大干部不当，当有实权的小干 部 干活、效率高 知识（资本）经济 精神领袖 教练 平衡考核 战略目标的设定 任人为贤 责、权、利对等 前两者优势的组合 效益岗位制定
个人好恶
管理人员必须认清企业的发展阶段，才能有效的发挥自身 的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。
人的管理如何在体系中体现价值
战略规划的设计（2-3年） 明确年度经营计划
短期激励
长期激励
业务流程
组织架构体系的明确 薪酬体系的完善
工作分析 工作描述 职位说明书 岗位价值评估
关键岗位
绩效考核（评估与提升）
人选的确定（甄选）
目标管理（明确、分解、落实）
关键业绩指标法（KPI）
我们可以通过竞争获得一度的成功，但保持 持久地竞争力需要构建必备的组织能力和变革能力， 管理人员和团队成员必须遵循企业的发展阶段来调 整定位和自身的状态；成熟阶段的企业不会因为环 境的变化而业绩大变，不会因为个别人员的调整而 丧失优势；更不会因为领军人物的失误而全军覆没。 ----------- 盛高咨询
产品经营
推销 引进改进 文字化
资本经营 （两种增长方式）
【精品管理】目标管理与绩效考核PPT课件
8
一、目标管理
品管部目标管理项目指标 1、来料检验准确率98%以上 2、半成品检验准确率99%以上 3、成品退货率0.18以下 4、客户投诉每月6件以下 5、员工出勤率98%以上 6、质量体系不符合事项每月为零
9
一、目标管理
生产部目标管理项目指标
1、生产效率96%以上 2、良品率98%以上 3、人员离职率5%以下 4、重大安全事故连续3个月为零 5、人员出勤率98%以上 6、各课交期达成率95%以上 7、人员操作培训率98%以上 8、质量体系不符合事项每月为零
目标管理与绩效考核
一、目标管理 二、绩效评估考核的系统框架 三、评估考核的主要方法 四、绩效评估和考核中常见的问题 五、考评者的相关培训 六、面谈与反馈技巧
1
一、目标管理
1、所谓目标管理是什么呢？ 目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把 所有阶层的努力，都集中于该目标之上，以最 适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得 最佳成果的一种管理方法。
2、评估考核的实务原则 ﹡考核基准的明确化 ﹡评定期间的限定 ﹡考核人员的多数化 ﹡第一次考核的尊重 ﹡公私混同的排除
18
二、评估考核的系统框架
3、限制因素和作业条件 ﹡政治和法律方面 ﹡组织内部的特点 ﹡管理层的重视和支持 ﹡员工的理解和合作 ﹡考核尺度和评价方法 ﹡反馈机制和建立
19
二、评估考核的系统框架
工作量： 考虑完成的工作量，生产率达到可 接受的水平了吗？ 工作质量： 在进行任务指派时要考虑到准确、 精密、整洁和完成情况 可靠性： 考虑对员工实现工作承诺的信任程 度 积极性： 考虑是否自信，机智并愿意承担责 任
适应能力： 考虑是否具备对需求变化和条件变 化的反应能力
27
附表一：业绩评定表(续表)
一、目标管理
品管部目标管理项目指标 1、来料检验准确率98%以上 2、半成品检验准确率99%以上 3、成品退货率0.18以下 4、客户投诉每月6件以下 5、员工出勤率98%以上 6、质量体系不符合事项每月为零
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一、目标管理
生产部目标管理项目指标
1、生产效率96%以上 2、良品率98%以上 3、人员离职率5%以下 4、重大安全事故连续3个月为零 5、人员出勤率98%以上 6、各课交期达成率95%以上 7、人员操作培训率98%以上 8、质量体系不符合事项每月为零
目标管理与绩效考核
一、目标管理 二、绩效评估考核的系统框架 三、评估考核的主要方法 四、绩效评估和考核中常见的问题 五、考评者的相关培训 六、面谈与反馈技巧
1
一、目标管理
1、所谓目标管理是什么呢？ 目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把 所有阶层的努力，都集中于该目标之上，以最 适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得 最佳成果的一种管理方法。
2、评估考核的实务原则 ﹡考核基准的明确化 ﹡评定期间的限定 ﹡考核人员的多数化 ﹡第一次考核的尊重 ﹡公私混同的排除
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二、评估考核的系统框架
3、限制因素和作业条件 ﹡政治和法律方面 ﹡组织内部的特点 ﹡管理层的重视和支持 ﹡员工的理解和合作 ﹡考核尺度和评价方法 ﹡反馈机制和建立
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二、评估考核的系统框架
工作量： 考虑完成的工作量，生产率达到可 接受的水平了吗？ 工作质量： 在进行任务指派时要考虑到准确、 精密、整洁和完成情况 可靠性： 考虑对员工实现工作承诺的信任程 度 积极性： 考虑是否自信，机智并愿意承担责 任
适应能力： 考虑是否具备对需求变化和条件变 化的反应能力
27
附表一：业绩评定表(续表)
目标管理与绩效考核培训ppt
⑥ 目标是管理的基本出发点
确立一个清楚正确的目标是科学管理的前提 也是组织开展各项工作的基础
目标提供了决策的准则 目标是一切工作的行动指南 目标是协调岗位、部门之间关系的基础 目标达成度是衡量工作好坏的标准
过渡页
TRANSITION PAGE
02 目标管理概述
• 目标管理的由来
• 什么是目标管理
企业目标管理PPT
ENTERPRISE TARGET MANAGEMENT PPT
主讲人：代用名
C
目录
ONTENTS
1 2 3 4
请在此处输入您的标题 请在此处输入您的标题 请在此处输入您的标题 请在此处输入您的标题
和其他阅读商业计划书的人对公司充满期望。如果对竞争对公司的影响不予重视或 那么你的商业计划书可能是不可行的。 首先要对本行业主要的竞争者的类型作一 绍，然后需要界定和分析主要的竞
01 目标知识概述
• 目标是什么？
• 为什么要有目标？
第一章
目标知识概述
第9 页
1.1 目标是什么
伟大的公司，因目标而伟大
80年代初，摩托罗拉公司决心获取美国国家品质奖，为 此，公司确定了生产合格率99.997%的目标。所有 摩托罗拉的员工都收到了一张卡片，上面标示着公司的 目标，所有员工都面临着挑战，力求大幅度降低工作中 的错误率。 结果在1988年度，摩托罗拉因此减掉了昂贵的零件修 复与替换工作，从而节省了2.5亿美元，收入增加了 23%，利润提高了44%，达到前所未有的记录。1989
• 目标管理的好处及缺憾
第二章
目标管理概述
第 19 页
2.1 目标管理的由来
1954年，德鲁克在《管理实践》一书中提出了一个具有划时代意义的 概念——目标管理（Management By Objectives，MBO），它是 德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重 要组成部分。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经 济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性 以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很 快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。
目标管理与绩效管理培训教材PPT课件
2020/10/31
9
目标管理与绩效管理
成功实施绩效管理体系的关键
来自最高管理层的信心和支持； 与企业发展战略和价值观密切联系； 绩效考核体系赢得企业上下员工的理解和认同； 选择绩效考核指标和实施绩效考核时应保持上下沟通； 严肃绩效考核，对考核者和被考核者进行充分的培训和教育，避免“晕轮”和
2020/10/31
19
目标管理与绩效管理
定量目标和定性目标的问题
• 定量目标是可以用数字明确下来的目标。例如，明年全年要在整个区域内达到 Ｘ产品400万元的净销售额及23万套的销售量，在下半年内增加整个区域的销售 额15%； 在上一年度的基础上，在保证其他部门正常工作的前提下，节约行政 方面的开支20%。
置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业 通过有组织努力可以控制的。
个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。
2020/10/31
6
目标管理与绩效管理
完善的企业绩效管理体系
公司绩效目标分解
部门绩效目标
绩效管理循环
绩效计划： 活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标， 制定目标和行动计划 时间：绩效期间开始时
目标管理与绩效管理
培训与研讨
目标管理与绩效管理
1
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序
资金问题
技术问题
人才问题
管理问题
市场问题
安全质量 问题
品牌问题
2020/10/31
2
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析
资金 问题
技术 问题
管理 问题
人才 问题
培训课件：目标管理与绩效考核共93页PPT
60、人民的幸是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
培训课件：目标管理与绩效考核
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
谢谢！
培训课件：目标管理与绩效考核
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
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目标种类
1、量化目标 • 销售量或销售额 • 生产量 • 利润或利润率 • 市场占有率 • 良品率 • 投资回报率 • 存活周转率 • 资产周转率 2、项目与进度目标 • 人事考核制度及改进 • 建立ISO9000质量管理体系 • 开展5S管理活动 3、改善目标 • 降低生产成本 • 提高设备开机率 • 减少库存 • 减少员工数量 • 质量改进指标 • 员工素质 4、集体目标 • 员工满意度 • 提案改善数量 • 安全目标 • 团队建设
设定目标的程序
1、自上而下
2、自下而上
最高 管理设定目标的形态
第一类形态 目标草案 总 目 标 ① 目标定案 ④
单位目标
个人目标
②
③
⑤
⑥
第二类形态
目标草案 总 目 标 单位目标 个人目标 ① ② ③
目标定案 ⑥ ⑤ ④
第三类形态
目标草案 总 目 标 单位目标 个人目标 ① ③ ⑤
6. 将目标加以书面化
主管如何沟通、协调部属的目标
一、目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定。 要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重 部属的意见，多次沟通、讨论，共同为达成 总目标而努力。不应以权威力量任意命令。 二、会谈沟通的心理运用技巧 1. 不受干扰 2. 激励部属 3. 说出面谈的目的 4. 让部属先发言、让部属思考 5. 切忌争论 6. 做好记录
将“总目标”、“部门目标”、“个人目 标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形 成息息相关的目标体系图。
目标体系图的优点： 1. 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识； 2. 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理； 3. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
目标定案 ② ④ ⑥
理想目标的设定要件
1. 目标要与员工沟通达成 2. 目标应是只要努力，就可以达成 3. 目标尽量具体化、量化 4. 尽量将目标种类浓缩在6项之内 5. 下一级目标要与上一级目标有关
6. 与各部门的目标相互配合
7. 依重要性不同给予不同权重
设定目标的步骤
1. 上级目标与方针，应明示部属 2. 部属可质疑目标，彼此充分讨论 3. 部属设定本身的目标 4. 上级与部属讨论所设定目标 5. 目标修订及整理
三、协助部属设定目标的步骤
1. 主管将目标、方针告知部属 2. 部属提出自己的草案目标及实施计划
3. 主管审阅草案目标
4. 主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通 协调 5. 主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调 整工作分配〔职责范围、工作内容〕 6. 修改后定稿，建立目标体系图
目标体系图
只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都
能容忍他们的傲慢与坏脾气
目标管理定义及与绩效考核的关系
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，
而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、 控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕 关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成 的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作 为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成 果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。
SMART 目 标
Specific 具体的
Measurable
Agree Upon
可衡量的
双方同意的
Realties
Time bound
现实的
有时限的
目标设定的来源
• • 公司战略规划 顾客意见 — 越来越重要
•
• • • •
主管（部门）目标
同事的意见 员工意见 岗位说明书 市场 / 同行 / 竞争对手
目标管理执行过程
２.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划 3.执行目标管理计 划的各项工作
1．设立总目标
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制
目标管理与“P-D-S”循环
1. 目标管理的P 〔计划〕阶段 2. 目标管理的D 〔实施〕阶段 3. 目标管理的C 〔检查〕阶段 4. 目标管理的A 〔处置〕阶段
3. 综合绩效评估与奖励
设定关键考核指标 （KPI- Key Process Indication ）
什么是关键绩效指标？ 1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效 的定量化或行为化的标准体系； 2. 关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩 效指标； 3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管 理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来 发展等方面的沟通；
【目标管理与绩效考核】
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第一部分
【目标管理】
目标管理的优点：
业绩的提高
成本降低
提高工作效率
个人能力的提升
向心力的提高
有效的管理工具
HEWITT 统计
有绩效管理系统 无绩效管理系统
销售额增长率
2.1%
1.1%
净资产回报率
10.2%
4.4%
股东回报率
7.9%
0.0%
目标管理理论创始人:彼得-杜拉克
三、有谁来订立总目标 1. 最高管理者：董事长或总经理 2. 企业所设立的专职部门 3. 由各部门主管参与制定 四、公布总目标
等中层主管的目标订立完成后，年底或年初公布
部门目标
一、部门目标的重要性 1. 总目标能否实现的有力保证； 2. 承上启下，目标分解的枢纽； 二、部门目标的类型 1. 直线部门目标； 2. 间接部门目标； 三、要有详细的实施计划 1. 计划的时间性、阶段性要明确； 2. 计划要有可操作性； 3. 最好要有备选方案； 4. 要充分考虑到影响计划达成的因素及对策；
举例：海外造船公司P-D-S目标管理制度
计划阶段 目标分为总目标、单位目标、分项目标。 1. 2. 3. 4. 5. 拟定总目标。 设定各一级单位目标及工作计划。 设定各二级单位目标及工作计划。 制定目标体系图、制定目标计划单汇编。 执行目标追踪单。
执行阶段
目标执行与追踪。
考评阶段 1. 2. 目标执行成果自我考评 目标管理推行成效与报告
目标体系图
总目标
与组织目标直接 相关程度高
经理目标
主管目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
员工目标
总 目 标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年） 还要有长期的（3年或5年）
二、总目标的种类
• • • • 利润目标 销售目标 产量目标 成本目标 • 研究发展目标 • • 投资目标 管理改进目标