管理层薪酬激励与盈余管理研究

管理层薪酬激励与盈余管理研究
摘要：随着我国资本市场的不断发展和完善，公司的股权逐渐分散，大部分股
东不能对公司的日常经营以及管理层的行为进行有效监督，这种严重的信息不对
称促使建立管理层的薪酬激励制度十分重要。

通常来说，管理层薪酬激励制度对
调动管理层积极性、完善公司治理结构、推动上市公司的可持续发展以及创造公
平公正的工作环境具有十分重要的作用。

但是近年来却大幅出现管理层为了自身
利益运用盈余管理手段操控公司业绩以提升自身的薪酬水平的情况。

因此，本文
通过分析二者关系，为我国薪酬激励制度的制定已经盈余管理行为的监管提供理
论依据。

关键词：薪酬激励；盈余管理；代理理论
一、引言
在当今社会，由于大多数的现代企业都实行所有权与经营管理权相分离的制度，这就导致了股东和管理者之间存在着严重的信息不对称和契约不完整的情况。

而在探讨股东与管理层的工作目标时，我们却发现：股东的目标是实现企业价值
最大化，但管理层却要实现自身利益的最大化，由于两者的目标存在不一致，从
而引发了代理问题。

随着对代理问题的不断深入的研究与探讨，我们发现薪酬激
励通常都被认为是解决这一问题的最有效手段。

但是近些年来随着这一手段的不
断实施，所带来的问题却也逐渐暴露出来。

不仅可能由于公司不完善的内部控制
制度以及不成熟的薪酬激励措施导致无法解决代理问题，更有可能会存在一些管
理层为了实现个人利益最大化，而在生产经营过程中利用会计准则的弹性及漏洞，实施过度的盈余管理活动，操纵利润，散布虚假会计信息等的情况。

这些行为都
很有可能损害公司及股东的利益，因此，就需要在实行管理层薪酬激励计划解决
代理问题的同时，对可能产生的过度盈余管理活动进行监管，以保证企业的稳定
长远发展，实现企业利润最大化这一战略目标。

二、制定薪酬激励的意义
薪酬激励机制设置的初衷在于缓解股东与管理层之间的代理矛盾，在管理权
和企业所有权两权分离的情况下，股东将公司的资产委托给管理层代为管理，并
赋予管理层企业的经营权。

但是由于管理层的薪酬是根据固定薪酬或是企业盈余
来计算发放，而对企业的剩余资产不具有索取权，因而会导致管理层与股东的利
益在一定程度上存在不一致。

故会出现管理层为了实现自身利益最大化，不首先
考虑公司及股东的利益及价值，采取了侵犯股东利益的行为。

那么为了解决这一
问题，就需要建立适当的薪酬激励政策，对管理层的经营行为加以约束和控制。

在不考虑其他条件的情况下，薪酬激励这一机制也能够激发管理层的工作热情，
提高企业经营效率，扩大企业的经营利润。

因此，管理层薪酬激励机制在公司治
理方面理应能够起到一定的积极作用。

三、管理层进行盈余管理的意义
管理者们进行盈余管理的最终目的是非常明确的，他们需要获取私人利益。

但是在达到最终目的的过程中，他们还有一个个的具体目的。

例如，由于企业只
有在最近的三年连续盈利，才可以申请上市，那么如果管理层要想达到筹资的目的，就需要运用盈余管理来对企业的利润及业绩进行包装，使其可以拥有或保住
壳资源。

还有的管理者借着我国的税法体系尚不完善，通过对会计手段以及会计
方法的选择，调减应纳税所得额，想要实现“合理避税”这一目的。

四、薪酬激励对盈余管理的影响
1、货币薪酬与盈余管理
货币薪酬激励是以企业盈余为基础，对管理层的营运管理行为进行激励的一
种手段，它通常被看作是一种短期激励。

由于公司所有者与管理层之间存在严重
信息不对称的问题，因此所有者为了让高管朝着利于自己利益的方向经营，通常
会与管理层签订薪酬契约，以此增加股东利益和公司的价值。

但是当管理层认为
其所获得的报酬与经营企业过程中付出的劳动不对等时，就有可能会为了更高的
报酬来进行盈余管理。

此外，公司管理者受到经济激励的驱使就很可能会通过操
控盈利来增加自身现金报酬。

例如，他们会通过年底营业现金流量与非操控性盈
余数额来决定操控性应计盈余水平，以达到自身利益的最大化。

同时，当企业当
期的会计盈余达到了薪酬契约的上限时，超出的部分他们无法获得收益，那么他
们就可能会通过收益递延这种盈余管理手段将高出上限部分的盈余等待下期确认；同样，如果会计盈余没有达到薪酬契约的下限，他们也无法获得收益，那么管理
层就可能递延一部分收益以求下期能够获得更多的报酬。

2、股权激励与盈余管理
股权激励是指向企业的管理层授予一定份额的公司股份，这一方式通常被看
作是一种长期激励，存在一个时间滞后以实现股票期权的套利。

在高管持有公司
股份的情况下，他们就能够以股东的身份对公司的正常生产经营活动做出决策，
分享公司利润，承担公司风险，减少公司管理层对企业发展的短视行为，能够以
长远的眼光看待公司的发展。

这种股权激励方式可以使得企业管理层与股东的利
益目标逐渐一致，将自身利益与企业利益逐步结合。

那么代理问题也就相对减少，管理层也就不会再采取过分的盈余管理活动去满足自身的利益最大化。

此外，这
种激励方式同时也可以提高管理效率，改善公司的内部控制结构，推动公司的快
速发展。

五、相应措施
由于当前复杂的市场经济环境，我们是无法透过法律、规则和人力去消除盈
余管理问题的，那么我们就应当对盈余管理的客观存在有一个科学的观念和正确
的认识，用平静的心态去对待它。

社会要达成这种共识，投资者等委托人以及会
计信息的其他使用者也要有这种认识。

从社会的角度讲，政府和有关社会团体有
责任营造良好的市场环境，特别是有效的资本市场和证券市场，制定和完善规范
会计报告的相关法律、制度和公认会计原则，加强外部监管。

从企业的角度看，
企业的投资者以及经营管理者等成员要尽可能签订完善的契约、合同，代理人要
树立正确的商业伦理道德，依法经营、道德管理。

此外，委托人以及会计信息的
其他使用者还有必要掌握识别盈余管理的知识和技能，能根据其特定的决策需要
对会计数据或报告盈利做出适当的调整。

同时，为了减少管理层使用盈余管理手
段改变企业盈余而对企业的经营状况产生影响，企业内部可以采取以下措施：首先，优化和完善高管薪酬激励机制和监管机制，可以将货币薪酬激励与股权薪酬
激励结合起来，企业可以通过调节货币薪酬激励与股权薪酬激励的比例来调整薪
酬的结构，既可以发挥薪酬激励作用又可以降低管理层盈余管理的动机。

其次，
加强企业的内部控制及外部社会舆论等的监管力度，加强上市公司信息披露监管
制度的建设，进而达到减少盈余管理的目的。

健全信息披露监管制度，规范信息
披露行为，有利于减少高管进行盈余管理活动。

第三，建立科学合理的业绩综合
评价体系。

其次，改善高管业绩评价指标。

在考虑或评价企业绩效时，不应过分
依赖利润表，可适当增加资产负债表、现金流量表或股东权益变动表中的财务指标，对企业业绩进行综合的、全面的评价，进而减少可进行盈余管理的空间。

最后，为更好地抑制企业盈余管理行为，还可以进一步完善上市公司的披露制度，提高企业所披露信息的质量和透明度; 另为，约束上市公司高管的权利，使其在
合理范围内行使权力，减少其短期行为，建立健全经理人市场竞争机制提升经理人的市场价值，也可以在一定程度上抑制盈余管理行为。

参考文献
[1]杨娜：薪酬激励与盈余管理行为研究，人力资源，2016，15期
[2]戴娜：管理者薪酬激励与盈余管理关系文献综述，前沿，2017，06
[3]周雪梅：内部控制质量、高管激励与盈余管理，周雪梅，财会通讯，2018，24.
作者简介：赵雪晨（1996.02—），女，甘肃省兰州市人，重庆工商大学，MPAcc 专业2014级，研究生。