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人力资源规划管理制度两篇
第1条
人力资源规划与管理体系第一章人力资源规划与管理体系第一章总则
第一条适用范围本制度适用于公司及其下属经营公司(以下简称公司)。

第二项人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司人力资源管理的基础。

其目的是根据公司战略发展目标的要求，科学预测、并分析不断变化的环境中人力资源的供需情况，制定必要的政策和措施，确保公司能够在所需的时间和岗位上获得各类人才，确保公司战略目标的实现。

第三条职责:人力资源部是人力资源规划的实施部门，负责协调和组织人力资源规划的编制。

其他职能部门应向人力资源部提供相关预测数据，以配合人力资源规划的编制。

第四条原则(1)可行性原则人力资源规划的制定应注意实施条件的限制，应立足于外部环境和内部条件的结合，寻求动态平衡。

(2)一致性原则人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。

外部一致性意味着人力资源规划应与公司的战略计划、业务计划、年度计划相协调；内部一致性意味着人力资源规划应与所有其
他人力资源管理活动保持一致，如招聘、培训、工作分析、工资等。

第二章人力资源规划的内容第五条人力资源规划的层次人力资源规划按照层次分为总体规划和各项业务规划。

1、人力资源总体规划人力资源总体规划是指规划期内人力资源开发利用的总体目标、总体政策、实施步骤和总体预算安排。

2、各种业务计划人力资源各种业务计划是整个人力资源计划的重要组成部分，主要包括八个子计划，如人员编制计划、辞职计划、补充计划、使用计划、培训和发展计划、职业计划、绩效和薪酬福利计划、劳动关系计划。

(1)人员编制计划是指中长期内不同岗位、的不同部门或工作类型的人员分布；
(2)辞职计划是指因各种原因辞职的人员及其职位的情况。

(3)补充计划是指需要补充人员的岗位数、以及对人员的要求；
(4)使用计划是指人员的晋升政策和时间，岗位轮换、人员、轮换时间；
(5)培训发展计划指相关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训教师等。

；
(6)职业生涯规划是指关键人员的使用和培训计划；
(7)绩效与薪酬福利计划是指相关个人和部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、总薪酬、薪酬关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等。

(8)劳动关系计划是指减少和预防劳动争议、改善劳动关系的目标和措施。

第六条人力资源规划按时间周期分为短期人力资源规划(1年)、中期人力资源规划(3-5年)、长期人力资源规划(5-10年)。

第三章人力资源规划编制流程第七条人力资源规划编制包括七个步骤:收集和分析相关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划目标、制定人力资源计划、审核和评估人力资源计划。

第八条相关信息的收集和分析待收集的人力资源数据、包括企业经营战略和目标在内的人力资源相关信息数据分析、组织结构检查和分析、岗位描述、现有人力资源验证(现有人力资源数量、质量、结构和分布等)。

第九条人力资源需求预测人力资源需求预测是根据公司发展战略规划和公司内外部条件，对人力资源需求的结构和数量进行的预测。

人力资源需求预测分为三个部分:真实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来损失人力资源需求预测。

具体步骤如下:(1)根据岗位分析结果，确定岗位设置和人员编制；
(二)开展人力资源清查，统计人员空缺、超编以及是否符合任职资格要求；
(2)与部门经理讨论上述统计结论，并修改统计结论；
(3)统计结论是对人力资源的实际需求；
(五)根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
(六)根据工作量的增长，确定需要增加的岗位和部门数量，并进行汇总统计；
(7)统计结论是未来对人力资源的需求；
(八)预测期内退休人员统计；
(九)根据历史数据，预测未来可能出现的辞职情况；
(10)汇总(8) 、(9)的统计和预测结果，获得对未来流失人力资源的需求；
(十一)实际人力资源需求、未来人力资源需求和未来人力资源需求损失汇总，即获得企业整体人力资源需求预测。

第十条人力资源供给预测包括两个方面:一是内部人员持股预测，即根据现有人力资源及其未来变化，预测规划期内每个时间点的人员持股情况；另一方面是外部供应预测，即确定在计划期间的各个时间点可以从企业外部获得的各种人员的数量。

在预测人力资源供给时，公司应重点预测内部人员的所有权，而外部供给的预测应重点关注关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。

具体步骤如下:(1)进行人力资源盘点，了解公司员工的现状；
(2)分析公司的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例；
(三)了解各部门经理可能发生的人事变动；
(4)汇总(2) 、(3)的情况，得到企业内部人力资源供给预测；
(5)影响外部人力资源供给的区域因素分析，包括公司所在地人力资源总体情况、有效人力资源当前供给情况、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种利益对人才的吸引程度；
(6)分析影响外部人力资源供给的国家因素，包括国内相关专业毕业生的数量和分布；国家就业法规和政策；全国行业人才供求情况；全国范围内员工的工资水平和差异；
(7)根据(5) 、(6)的分析，得到公司外部人力资源供给预测；
(8)汇总内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测，得到人力资源供给预测。

第十一条在确定人员净需求并完成人员供需预测后，将公司人力资源需求预测数与同期公司内部可供应的人力资源数进行比较，得出公司各类人员的净需求数，并根据净需求数制定相应的人员配备政策。

“净需求”包括人员数量、人员结构、人员标准等。

第十二条人力资源规划的目标应根据公司的战略计划、年度计划来确定，公司的人力资源规划目标应在公司人力资源供需对比分析的基础上制定。

具体而言，是指规划期内人力资源开发利用的总体目标、总体政策、实施步骤和总体预算安排。

第十三条人力资源计划的制定包括人员编制计划、退休和解雇计划、补充计划、使用计划、培训和发展计划、职业计划、绩效和薪酬福利计划、劳动关系计划。

该计划应包括指导性的原则政策和实际措施。

第十四条人力资源规划的评审公司人事管理委员会负责评审公司人力资源规划的制定和实施、监督、指导、评价。

第四章补充规定第十五条本方案由公司人力资源部负责解释。

第二部分人力资源规划与管理体系
1、目标为了实现公司的整体经营目标，应根据公司发展所需的内外部环境，采用科学有效的方法进行人力资源预测、投资和控制。

在此基础上，制定了岗位设置、人员配备、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资的人力资源管理计划总体规划，使公司在可持续发展中获得竞争力，为公司的整体发展战略提供人力资源保障和服务。

2、公司高层领导、人力资源、主要部门领导。

3、职责公司人力资源部负责制定、人力资源规划体系的修订，开发人力资源规划工具和方法，为公司各部门提供人力资源规划指导。

人力资源规划的实施由公司人力资源部安排的专职人员完成。

各部门应向人力资源规划专家提供真实、详细的规划信息，并配合人力资源部及时完成本部门需求的申请。

年度人力资源计划必须由各部门、人力资源部门、公司总裁批准后才能生效。

年度人力资源计划由公司人力资源部作为重要的保密文件归档。

4、方法和流程控制4.1人力资源规划环境分析4.1.1在公司人力资源部门正式制定人力资源计划之前，必须要求所有职能部门提供公司的整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门的年度规划数据信息。

整理出企业人力资源政策数据、企业文化特征数据、企业行为模式特征数据、薪酬和福利水平数据、培训和发展水平数据、绩效考核数据、企业人力资源和人事信息数据、企业人力资源职能发展数据。

人力资源规划专业人员负责从上述数据中提取与人力资源规划相关的所有数据和信息，并组织和汇编这些数据，为有效的人力资源规划提供基础数据。

4.1.2基于以上数据，公司人力资源部组织内部讨论，将人力资源规划体系分为环境层、数量层、部门层。

每一级都有一个标准。

从这些不同的标准中衍生出不同的人力资源规划活动计划后，公司人力资源部门应制定年度人力资源规划工作进度计划，并报各职能部门负责人、公司人力资源部门负责人、公司总裁批准后通知公司整体。

4.1.4公司人力资源部将根据公司的经营战略计划和目标要求以及年度人力资源规划工作进度计划，发布各部门人力资源职能等级、人力资源需求申请表，由各部门员工填写，并在限定工作日内收
回。

4.1.5在人力资源规划环境的分析阶段，公司人力资源部需要完成相关表格的填写(详见附件)，并将上述表格工具获得的数据转化为EXCL数据或其他电子数据库表格。

4.1.6收集完所有数据后，公司人力资源部将安排专职人员对上述数据进行描述性统计分析，生成年度人力资源规划环境描述性统计报告，公司人力资源部审核小组将完成环境分析审核。

公司人力资源和环境分析审查小组的成员包括公司部门负责人1名成员公司人力资源部门环境分析专家2名成员公司人力资源部门负责人3名成员。

4.1.7公司人力资源部将经审核的年度人力资源规划环境描述统计报告报公司总裁批准后使用。

4.1.8在人力资源环境分析过程中，各职能部门应根据本部门的业务需求和实际情况，在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部门提交与人力资源相关的信息和数据。

公司的人力资源和环境分析人员应认真吸收和接受各职能部门传递的环境信息。

4.2人力资源规划供需预测4.2.1年度人力资源规划环境描述统计报告公司高级管理层批准后，公司人力资源规划预测员将根据公司的战略发展方向、各部门的业务计划、年度计划和各种预测工具，对公司整体人力资源规划供需进行科学的趋势预测统计分析。

4.2.2人力资源规划预测的数据类型要求类型1表数据类型2
趋势线数据类型3数据结构图类型4数据说明类型5一般数据类型6分类数据4.2.3公司人力资源规划预测员对公司人力资源状况进行趋势预测统计分析后，应编制年度人力资源规划需求趋势预测报告和年度人力资源规划供给趋势预测报告，并提交公司领导审核、批准。

4.3人力资源供需平衡决策4.3.1公司人力资源部负责人审核批准年度人力资源规划需求趋势预测报告和年度人力资源规划供给趋势预测报告后，公司人力资源部将成立“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。

4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员1公司高级成员2公司职能部门负责成员3公司人力资源部门成员4.3.1.2公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排实施人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；
实施人力资源规划供需决策会议；。