押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案
单选题（共30题）
1、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。

A.0.O0～0.20
B.0.20～0.30
C.0.20～0.40
D.0.10～0.15
【答案】 B
2、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是( )。

①制定控制标准②差异的处理③人力资源费用支出控制的实施
A.①②③
B.②①③
C.②③①
D.①③②
【答案】 D
3、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。

A.保证员工合法权益
B.降低人力资源管理费用
C.防止滥用管理费用
D.最大限度地控制人工成本
【答案】 A
4、关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）。

A.运用运筹学中的群体决策法原理
B.无形中提高了招聘决策的主观性
C.由不同背景的多个决策者进行评价
D.要在招聘最后阶段组建决策团队
【答案】 B
5、根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（）。

A.脱产培训
B.岗前培训
C.在岗培训
D.全员培训
【答案】 D
6、以下关于工业工程的说法错误的是（）。

A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新
C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法
D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行
【答案】 C
7、薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。

体现了薪酬的（）功能。

B.控制成本
C.塑造企业文化
D.改善经营绩效
【答案】 A
8、（）属于岗位设计的传统方法研究技术。

A.程序分析法
B.工业工程方法
C.关键指标法
D.现代功效学方法
【答案】 A
9、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是( )
A.薪酬满意度调查
B.商业性薪酬调查
C.专业性薪酬调查
D.访谈调查
【答案】 A
10、敬业的特征不包括( )
A.主动
B.奉献
C.务实
【答案】 B
11、在投入期不适宜采取的营销策略是( )。

A.快速掠取策略
B.缓慢渗透策略
C.快速渗透策略
D.公益宣传策略
【答案】 D
12、不属于基于信息化绩效考评的优势的是()。

A.信息化系统可简化考评管理工作
B.大大缩短绩效考评的周期
C.增加了绩效考评的保密性
D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题
【答案】 B
13、薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（）。

A.问卷调查法
B.面谈调查法
C.文献收集法
D.电话调查法
【答案】 A
14、(2017年11月)绩效沟通的主要内容不包括()
A.绩效辅导沟通
B.绩效改进沟通
C.绩效考评沟通
D.绩效计划沟通
【答案】 C
15、回归分析法是依据()原理对人力资源需求的总量进行预测。

A.相似性
B.相关性‘
C.相连性
D.连续性
【答案】 B
16、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括( )
A.领先型政策
B.跟随型政策
C.滞后型政策
D.混合型政策
【答案】 D
17、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法是（）。

A.流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们
B.收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由
C.小动物保护协会的人们有爱心
D.应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗
【答案】 C
18、企业薪酬制度的职能不包括( )。

A.激励
B.保障
C.监督
D.调节
【答案】 C
19、()是企业薪酬制度设计的基本依据相前提。

A.薪酬的市场调查
B.岗位分析与评价
C.绩效考评的实施
D.岗位调查与分类
【答案】 B
20、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。

A.职位分类
B.品位分类
C.职务分类
D.岗位分类
【答案】 B
21、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是()。

A.人力资源预测是人员规划的一部分
B.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分
C.人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给
D.人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动
【答案】 C
22、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。

A.一岗一薪工资制
B.薪点工资制
C.一岗多薪工资制
D.提成工资制
【答案】 B
23、工资指导线上线也称预警线。

是对（）的企业提出的警示和提示。

A.生产经营不正常、亏损较大
B.工资增长较慢、经济效益较差
C.生产经营正常、有经济效益
D.工资增长较快、工资水平较高
【答案】 D
24、非正式绩效沟通的最大优点在于它的()。

A.有效性
B.灵活性
C.亲切性
D.及时性
【答案】 D
25、现代培训按其性质分为：①知识培训；②技能培训；③观念培训；④思维培训；⑤心理培训等五个层次。

这五个层次的顺序依次为()
A.①②③④⑤
B.①②④③⑤
C.①④②③⑤
D.②①④③⑤
【答案】 B
26、以下关于劳动定员与定额的说法，错误的是( )。

A.劳动定员与劳动定额的内涵不同
B.企业定员是对劳动力使用的限额
C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式
D.劳动定额采用的劳动时间单位是"工时"、"工日"等
【答案】 A
27、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。

A.增值产出的原则
B.流程导向的原则
C.结果优先的原则
D.设定权重的原则
【答案】 B
28、（）是当前人员招聘面试发展的主流。

A.结构化面试
B.非结构化面试
C.单独面试
D.一次性面试
【答案】 A
29、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（）。

A.企业战略
B.组织结构
C.管理幅度
D.人工成本
【答案】 C
30、()是企业管理的中坚力量。

A.高层管理人员
B.中层管理人员
C.基层管理人员
D.一线管理人员
【答案】 B
多选题（共20题）
1、企业人际关系对()产生极为重要的影响。

A.企业整体行为
B.人的身心健康
C.企业工作效率
D.企业的凝聚力
E.员工个人发展
【答案】 BCD
2、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。

A.同行业同类型企业
B.全国500强企业
C.其他行业有类似岗位的企业
D.世界500强企业
E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】 AC
3、下列关于劳动争议的说法正确的有（）。

A.劳动争议的内容是特定的
B.劳动争议的当事人是特定的
C.劳动争议有特定的表现形式
D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的
【答案】 ABC
4、工资集体协商的内容包括（）。

A.工资指导线
B.工资支付办法
C.工资协议的期限
D.工资协议的违约责任
E.奖金、津贴、补贴等分配办法
【答案】 BCD
5、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据()来确定人员的需求量。

A.生产任务总量
B.劳动生产率
C.计划劳动定额
D.定员的标准
E.组织机构设置
【答案】 ABCD
6、品德测评法包括（）。

A.问卷法
B.抽样法
C.投射技术
D.访谈法
E.FRC测评法
【答案】 AC
7、关于工作地组织，下列说法正确的有( )。

A.要有利于工人进行生产劳动
B.增加工人辅助生产的时间
C.要为企业创造良好的工作环境
D.要有利于工人的身心健康
E.要有利于发挥工作地装备使用
【答案】 ACD
8、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。

A.普遍性
B.有效性
C.标准化
D.多样性
E.系统性
【答案】 ABC
9、劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平
A.高位数
B.年工资收入
C.中位数
D.月工资收入
E.低位数
【答案】 AC
10、()属于新型组织结构模式。

A.多维立体组织结构
B.子公司与母公司
C.模拟分权组织结构
D.分公司与总公司
E.企业集团
【答案】 ABCD
11、关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是( )
A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉
B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理
C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁
D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决
E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解【答案】 ACD
12、与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有()
A.协调能力
B.指导能力
C.判断能力
D.理解能力
E.概念归纳能力
【答案】 BD
13、简历的内容大体上可以包括( )。

A.主观内容
B.客观内容
C.学历背景
D.身体状况
E.心理素质
【答案】 AB
14、人力资源预测的局限性包括（）。

A.预测方法不精密
B.企业内部的抵制
C.预测的代价高昂
D.知识水平的局限
E.环境的不确定性
【答案】 BCD
15、超事业部制的主要缺点有()。

A.降低决策与执行的效率
B.组织关系复杂，不易分清责任
C.部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡
D.内部的价格体系不容易完全理顺
E.管理成本增加
【答案】 A
16、关键绩效指标可分为（）。

A.数量指标
B.质量指标
C.成本指标
D.时限指标
E.收益指标
【答案】 ABCD
17、一般来说，常见的部门组合方式主要有()
A.以计划为中心的部门组合方式
B.以工作和任务为中心的部门组合方式
C.以效果为中心的部门组合方式
D.以成果为中心的部门组合方式
E.以关系为中心的部门组合方式
【答案】 BD
18、工资指导线包括（）。

A.高线
B.预警线
C.低线
D.基准线
E.下线
【答案】 BD
19、制定培训规划的过程必须达到()的要求。

A.标准化
B.系统性
C.普遍性
D.同一化
E.有效性
【答案】 ABC
20、劳动争议仲裁申请书应当载明的内容有（）。

A.仲裁请求及事实和理由
B.委托的律师及相关资料
C.证据，证人的姓名、住址
D.员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位
E.用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务
【答案】 ACD
大题（共10题）
一、6、
【文件六】
类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小
组的项目主管全权负责。

最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。

在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。

针对此事希望您能给予指示。

文件六的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□
信函/便函□面谈□Email
【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理
5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。

(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。

(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。

(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。

(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。

(6)建立吸引和留住员工的长效机制。

二、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。

公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。

近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。

绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。

公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。

人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。

在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。

考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。

具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。

尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。

子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。

由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重
视，感到非常满意。

领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。

但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。

考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。

(字数要求：800字)
【答案】根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：A公司绩效考核效果分析报告一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。

二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视。

在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。

对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。

考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。

对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

三、效果评估(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。

(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。

四、改进措施
三、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。

2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。

2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0．8。

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金2．6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2．9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次，
张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。

而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。

2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。

再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。

而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。

【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。

张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。

根据《劳动法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。

因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数×10)×15%÷技术人员总数×70%×0．8。

(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(万元)；2004年的奖金应为：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(万元)；2004年1月到9月的奖金应为：46480÷12×9=34860=3．486(万元)；2003年到2004年9月应共得奖金：7．1476+3．486=10．6336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为：2．6+2．9=5．5(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：10．6336-5．5=5．1336(万元)。

可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。

(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。

以此可得出张先生2003年的奖金应为：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(万元)；
四、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。

合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受伤。

此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。

2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。

郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。

在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。

因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。

经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。

双方对此未提出异议，该
裁决书即日生效。

此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。

直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。

郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。

在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。

（18分）
【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。

郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。

如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。

因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。

五、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。

谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。

M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。

谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。

劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。

根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?。