2011年招聘计划书

2011年招聘计划书
人事行政部
2010年12月29日
目录
第一部分····························································2011年人力预测第二部分····························································2011年招聘方案第三部分····························································2011年留人方案第四部分························································2011年度招聘费用预算
第五部分····························································2011年招聘奖惩案
第六部分··························································2011年招聘方案推进表第七部分·······················································2011年招聘计划书预审表
2011年招聘计划书
为满足公司2011年的人力需求,结合2010年下半年各部门的岗位编制及人员流失情况，特拟定2011年招聘计划书如下，共分七部分。

第一部分2010年人力预测
2011年人力需求预测
3、2011年12月人力需求结合2010年12月生产部门平均离职率(15％）进行测算.
第二部分招聘方案
一、招人
方案一、立足内部，建立内部人才、人力市场。

推荐理由：内部员永远都是公司一笔固定的财富，若能合理加以利用,则能起来很好的化学反应.其一能带动有上进心，企图心员工的积极性；其二能增强员工对公司的向心力及归属感；其三能为员工的职业规划提供一个很好的实践平台;其四公司内部员工具有很好的稳定性,认同公司的企业文化,能较快的适应新的岗位。

操作方式：①、制定较完善的人员晋升及人才储备制度，定期进行人才选拨；并及时的通过企业内部网及固定宣传栏适时发布人才需求；
②制定员工返乡介绍奖励卡,年放假前发到每位返乡员工手中,鼓励返乡过年员工介绍同乡来公司工作,公司对其给予适当经济奖励；
员工返乡介绍奖励卡
方案二实施人才官计划
实施人才官计划（人才官即将资源最大化，调动身边的所有的资源包括人为己推荐人才的积极性，使其成为我的编外招聘官）.
推荐理由：价廉物美无需成本，圈子广。

人才官适用人群：周边的同事，同行甚至包括前来面试未成功人员.
操作方式:定期与其保持联系,另对由人才官推荐过来面试人员的面试结果及时给予反馈并表示感谢。

（如每周将人力需求在公司范围内公布,对积极进行人员推荐的员工及时致信表扬.）
操作难点：在对人才官的日常联系情感投资上需花较多时间。

方案三网络
签定两家网站（河源人才网、陶瓷人才网)
推荐理由：河源人才网属一区域性网站,能较高效的解决公司基层文职管理（如文职、仓管等）的需求；而
方案四参加现场招聘会
1、广州南方精典现场招聘会(适用于中层管理及技术岗位)
推荐指数：★★★
推荐理由：该人才现场知名度较高，入场求职者多,求职者的层次较高，利于提高企业的知名度,适用于中层人员的招聘;
2、参加大佛山人才市场（适用于中基管理、文职及技术岗位）
推荐指数：★★★★★
推荐理由：适合公司对基层文职及技术岗位的需求,佛山本地区域人才市场，在佛山地区具有一定的影响力,入职求职者较多，依附大佛山人才网，宣传面广，求职者多为在佛山暂留人员，成功机率较大。

3、参加三水劳动力市场现场招聘(适用于中基管理、文职及技术岗位）
推荐理由：★★★★
推荐理由:无需招聘费用,更贴近基层人员的需求,求职者面试成本较低
4、参加南海劳动力现场招聘会（适用于中基管理、文职及技术岗位）
推荐指数：★★★★
推荐理由：无需招聘费用，安排招聘会场次密集,可在参加大佛山人才现场时拼车进行，节省行政成本。

方案五户外广告、媒界(适用于中高级管理及技术人才)
1、报纸
推荐类别:广州日报、前程无忧招聘专栏
推荐指数：★★★
两者优劣势对比
建议选择广州日报.
2、户外招聘广告、电子屏（适就于基层技术、文职及一线员工）
推荐指数:★★
推荐理由:①户外招聘广告首选免费广告栏定点张贴（三水区劳动力市场、工业区固定公告栏只需制作招聘广告，无需附加费用；电子屏首选佛山及广州劳动机构，无需费用,招聘信息持久，固定且具一定的权威性；
方案六：选择与偏远地方政府机构合作(适用于一线作业员)
推荐指数：★★★
推荐理由:在年后外出务工的高峰期，政府劳动部门会组织当地零散劳动力外出务工,人员较集中，具有一定的权威性,缺点是具有一定的季节性（仅限年后至4月中旬间) 方案七在偏远地区建立固定委托招聘点（适用于一线作业员）
推荐指数：★★
推荐理由：若客情维护正常，将成为一项固定的招聘渠道，能保证工厂内正常的人力需求;操作难点：需前期出差发掘委托招聘点，除去招聘人员的差旅费外还需按人头支付佣金。

方案八拓展校园招聘（适用于技术及管理储备人才）
推荐指数：★★★
推荐理由:适用于公司技术及管理人才的储备，以提高公司的综合管理水平及员工素质，费用较低，操作难点:入职学校的存活率较低,公司目前的人才储备及为其设计的职业规划不完善。

方案九张贴招聘简章，派发招聘宣传单。

推荐指数:★★
推荐理由:通过海量的招聘信息的发布让最多的求职者知悉我司的招聘渠道,以达到提高招聘效率的目的.招聘海报的张贴可人力的选址,灵活机动性高，操作难点:人力成本较高，行政车辆费用较高,张贴人员的执行情况检查难度较大。

第三部份留人方案
问题描述:人员的流失率较高，特别是自11月以后,部分生产部门的离职率已高达24%，甚至还有进一步上扬的趋势，面对如此居高不下的离职率，引人深思，如果不能从根本上解决这个问题，那么招聘工作只会陷入恶性循环，甚至愈演愈烈.经深入与离职员工的面谈，离职原因归纳为以下几类：
1、工资较低（经分析,大多员工的期望与现实及行业偏差较大，另一方面因生产部门员工的工资是直接与产值挂钩，所以工资低是相对的);
2、基层管理人员，素质较低，管理粗暴（与员工缺乏有效沟,多以武断罚款来行使管理的职权）
3、车间裤带之风盛行,普通员工晋升通道不畅;
4、车间管理标准执行不统一，存在暗箱操作,挫伤员工的工作积极性；
5、同岗位新老员工待遇上无明显区别,挫伤老员工积极性；
6、公司宿舍脏、乱、差（主要体现在地面、楼道较脏，宿舍安排较乱
7、员工入职后不能适应公司环境。

建议解决方案：
方案一：强化培训,提高基层管理人员的综合管理水平
推荐指数:★★★★
推荐理由：由以上离职原因中可看出,员工流失,离职的主要原因集中在基层管理方面，所以提高基层员工的综合管理水平是当前抑制员工批量流失的根本。

方案二：强化人事行政监督机制，提高基层管理的履职意识
推荐指数：★★★★
推荐理由:人事行政部既是服务部门也是监督执行部门,如若车间或其他部门在日常规章制度、流程的执行上缺乏有效监督，车间管理混乱也在情理之中，反之,将会大幅提高基层管理的履职意识
操作方式：
1、在入职上，主管以上级别管理人员，杜绝直系亲属入职本部门，若有隐瞒，一经查实，对已入职员工给予辞退处理，对其部门主管给予经济处罚,并纳入年底考核;
2、将部分人事工作嫁接入基层管理中去，如在月度及年度考核指标中加入诸如员工流失率，考勤正常率,员工缺勤率等；
3、在人员晋升、转正、调岗上充分发挥人事审核功能，摒弃部门人情晋升、关系晋升等现象；
4、为提高员工对企业的忠诚度,增强员工的向心力，彰显老员工价值，倡议设置年资奖（如前3年，每年年资奖随工龄逐年递增50元/月,3~5年每年递增30元/月，5年以上不在递增。

5、针对宿舍脏乱差现象，建议行政部抽一周时间彻底对宿舍进行清扫，另进行定期检查（每日）落到实处；在宿舍安排上,采用同班同宿舍的方式，减少因不同班次员工混住而影响他人的正常休息.
方案三推行结构化面试，对高管、高技术人才采用集体面试
推荐指数：★★★★
推荐理由：摒弃个人喜好，杜绝了一言论及拍脑袋式的人员选拨方法，利于我们重新审视面试方法及决策范围.
具体操作：对主管级以上人员的面试建议采用更为客观的结构化面试，面试人员分别由HR经理、用人部门负责人、分管总经理，在面试结束后，由三方面试人员分别对应聘者进行打分,拍板者充分听其其他两位的意见后,再做录用决策.（下附结构化面试样表)
优势：能从多维度,多视觉对应聘者有一个客观的评价，集思广益。

减低录用的风险。

方案四为新入职人员安排入职引路人,发挥好老员工的传帮带作用.
推荐指数:★★★
为加快新进员工对公司各部门职责权限了解，建议在确定其入职的当天即为他安排入职引路人(为部门负责人)，帮助其在生活工作中尽快的融入到工作中去，增强其对公司的向心力。

入职学习计划表如下。

（适用于职员级员工）
实习计划安排表
×××同事：
您好！欢迎加入广东金牌陶瓷有限公司！我们给您安排了为期×天的实习旅程，让您对公司及您的工作有初步的认识，希望您遵照执行。

同时我们为您指定了入职引路人×××,有任何疑问，他
温馨提示:
1、实习完，您须请各责任人写下评语并签名，否则该项实习内容无效.
2、实习结束后24小时内，您须写一份实习总结报告会同此表一并交行政部考核、建档.
3、新入职管理人员实习期间每天应主动与人事行政部负责人沟通15分钟,与直接上司沟通半小时。

人事行政部××年××月××日
方案五开展员工入职恳谈,确实了解新进员工对公司的观感。

推荐指数：★★★
推荐理由:及时的了解到新入职员工对公司的观感,让其体会到公司对员工的重视,一定程度上降低新入职人员的流失率，同时也为人事决策的调整提供依据。

第四部分年度费用预算
招聘费用预算
第五部分招聘奖惩
1、全年实际耗费的招聘费用小于预算费用时依差额的50%对招聘项目负责人进行奖励.核算公式：奖励金额＝（预算费用－实际费用）*50％。

2、全年招聘达成率、及时率达80％以上，依相应标准给予奖励，具体见下表：
招聘目标达成奖惩标准
第六部分招聘方案推进表(另以附件形式附上)
第七部分招聘计划书预审表
2011年招聘计划书预审表。