学校管理经济学的性质与边界

1学校管理学的演进
学校管理学是以学校以及学校中的管理问题为基础和前提的一门分支学科。

伴随着资本主义工业的发展,人学突破神学的束缚,管理思想深入到生产和流通领域的各个方面,学校教育也得到迅速的发展。

随着民主化的运动和经济的不断繁荣,教育的内容日趋丰富,学校规模逐渐扩大,内外事务也日趋复杂,于是分离出专门进行事务财务等管理的部门和人员,从事学校的管理活动,这就产生了学校管理学的现实需要。

但在其产生和发展过程中,发达国家的学校管理学与我国学校管理学的发展轨迹并不完全相同,如果说发达国家的学校管理学已经开始进入成熟期,我国的学校管理学则还处在萌芽期[1]。

这主要是因为管理思想在西方教育领域的引入与实践比我国要早。

1.1西方学校管理学的演进
现代意义上的学校管理学产生于19世纪末20世纪初的美国。

随着生产力和科学技术的迅猛发展,各国相应实施了义务教育制度。

于是,学校规模日益扩大,学校事务日益增多,机构部门繁多,人员冗乱,师生比不合理,导致教育资源的浪费,相应的人均教育成本不断增加,教学效率也逐渐下降,学校管理学应运而生。

另外,管理理论的影响也是学校管理学产生与发展的重要因素。

比如,古典管理理论对学校管理的影响主要表现在对新的管理理念的引入,教育管理效率的提高和学校组织的结构上;人际关系理论重视教师参与学校教育管理;重视教学民主;注重并改善教师间的人际关系等,推动了学校民主管理的研究和深化;行为科学理论使得学校在管理的过程中融入了系统管理的思想。

1.2我国学校管理学的发展
中国虽然是世界上学校教育及管理理论产生和发展最早的国家,但学校管理学的发展相对来说并不是很成熟。

目前,我国的学校管理经济学仍处于经验总结阶段,而且多数的研究都缺乏实证分析,对国外的理论和经验也只偏重于介绍有思想高度和理论深度的研究成果还不多见。

2西方经济学的产生与管理经济学的崛起
2.1西方经济学的产生
古希腊的自然哲学观和西方基督教的道德理性情怀孕育了西方自然科学的诞生,哥白尼革命使得科学的研究方法与思辨哲学的研究方法明确的分离出来,工业革命促进了英国经济的迅速增长进而使得第一次科技革命及其成果在西方各国得以普及和传播,推动了社会的不断进步。

自然科学革命在经济领域取得的成就为经济学科的产生和发展奠定了坚实的基础,经济学科逐渐发展并繁荣起来,各种企业和公司纷纷建立。

2.2管理经济学的崛起
在激烈的市场竞争中面对强大的对手,一个企业若想以比较低的成本获得最大化的利润,并不是那么容易。

如果企业决策者没有拥有对市场需求进行预测,用成本函数对产品生产成本进行分析的能力,不知道怎样给产品定价或进行投资,也同样会被激烈的市场竞争所淘汰。

所以,有必要把经济学引入管理的过程中去。

从科学管理之父泰勒的“点管理”到福特的“线管理”,再到爱德华·戴明的“面管理”,到现在迈克尔·波特倡导的战略管理,经济学与工商企业管理的联系更加密切。

波特的《竞争优势》一书将经济学成功引入工商企业管理领域[2]。

由此产生了管理经济学,管理经济学是把经济学的理论和方法应用于企业管理的实践,更具体地说,是利用了经济分析的工具和技术去分析和解决企业的各种经营管理问题[3]和企业实际存在的经济问题,为决策提供经济依据[4]。

作为一门独立的学科,管理经济学有其自己的特点和研究范围及方法。

首先,管理经济学是一门应用性的学科。

管理经济学是经济学的一门分支,它阐述理论的目的在于指导企业经营管理决策,因此,无论是内容的取舍还是叙述的方法都完全服从企业应用的需要。

其次,管理经济学是一门综合性的学科。

这体现在它与其他学科的不可分性。

管理经济学与微观经济理论、宏观经济理论、统计学、决策理论以及运筹学有着密切的关系。

此外,管理经济学综合有关企业管理的各门有用学科的一些原理,并把它们联系起来。

3学校管理经济学的性质与边界
学校管理经济学就是运用西方管理经济学的概念、理论、技术和数学分析方法研究学校管理与决策问题一门学科,目的在于为学校管理者提供经济管理思想和有效管理技术,以便实现学校管理决策的最优化。

3.1学校管理经济学的性质与边界
3.1.1学校管理经济学不是管理经济学的分支
从以上分析我们可以总结出,学校管理经济学可以是管理经济学的一门分支,是把管理经济学移植到学校管理的过程中,所以,适用于管理经济学的理论与方法也基本适用于学校管理经济学。

管理经济学是西方经济学的一门重要分支,运用西方经济学的方法和技术来解决学校管理中的问题以及帮助管理者做出最优的决策的主要学科基础应该是管理经济学。

但学校管理经济学也不能照搬照抄管理经济学的原理和方法,也不能局限在其理论范围之内,而是要适应管理决策的需要,提出更加切合实际的需要,因为学校与企业还有些不同的特点,对于移植过来的理论及方法不能一概而论。

(1)学校,尤其是一般的公立高校没有利润最大化的动力。

它不是以盈利为目的的社会组织,它的功能是为社会培养劳动力;为国家提高国民素质,培养更多的人才;是国家意志的体现;学校提供的教育服务属于公共产品,国家为此支付绝大多数的成本补偿,因此它没有成本最小化和利率最大化的激励。

如果一定要让学校和企业的目标统一,当前用“增值”代替“利润最大化”目标,增值可以是营利性和非营利性组织的共同目标,即创造大于投入的产出价值。

在学校这样的非盈利组织谈“增值”不仅仅指单纯的货币价值的增加,更重要的是其效用价值,即非货币化的价值。

(2)学校的产出是无形的、不可用货币衡量的人力资本,其货币价值的实现需要毕业生投入到劳动中,将本身所具有的知识和能力转化到生产劳动中而创造货币价值。

而且这个过程通常是十分漫长的,这是由学校产出的滞后性和延续性所决定的,因此,对于学校产出和市场需求的预测将要考虑更加复杂的情况,不能像对企业那样针对不同的产品用同样一个模型预测或估计产品的产出与市场的需求或供给情况。

(3)学校中的人际关系问题。

学校中的人际关系比企业中的人际关系要复杂,且教师拥有双重权利。

企业中的人际关系可以分为领导和员工的关系,员工和员工之间的关系。

而在学校中除了领导与教师的关系,教师之间的关系,还有教师与学生之间的关系,学生之间的关系,领导与学生之间的关系等。

在与学生的交流与沟通中,更应该考虑到学生的年龄特点,在与教师的交流中更应该考虑到教师的自主意识。

教师在学校中不仅有参与民主管理的意愿还拥有自己的学术权威,具有双重的角色这与企业中的员工有着明显的区别,因此应采取不同的激励措施。

3.1.2学校管理经济学也不是学校管理学的分支
把学校管理经济学作为学校管理学或教育管理学的一门分支学科似乎也不是很合理。

教育管理学包括学校管理学和教育行政学,学校管理学作为教育管理学的一门分支学科,主要是对教育管理学进行理论上的补充或发展,一般是基于学校教育而阐述和(下转第160页)
学校管理经济学的性质与边界
王艳丽
(苏州大学教育学院,江苏苏州215123)
【摘要】把经济学运用到学校管理的过程中已经成为事实,而学校管理经济学作为一门学科还在学科发展的初始阶段。

本文从学校管理学的演进、西方经济学的产生和管理经济学的崛起这几个方面分析并阐述有关学校管理经济学这一交叉学科的属性与边界问题。

【关键词】学校管理经济学;性质;边界
作者简介:王艳丽(1989—),女,安徽淮北人,苏州大学教育学院硕士研究生,专业为教育经济与管理,研究方向为教育经济学。

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(上接第154页)深化教育领域一般的基础理论,从而为实践提供一些原则或准则,相对来说,应用性不是很强。

要解决学校中一些问题,如资源配置、教师薪酬、学费定价、招生人数和专业设置、以及成本核算等时,运用实践性较强的估算方法和优化技术是比较明智的策略选择。

3.1.3学校管理经济学是学校管理学和西方经济学的交叉学科
学校管理经济学是一门应用性很强的交叉学科或者说是边缘学科,它既与管理学有紧密的联系,又离不开经济思想的指引,还不应偏离教育自身的规律。

这是学校管理学的题中之义,同时也是我们研究这门学科其作为这门学科性质的依据。

因此有人又认为学校管理经济学是学校管理学和管理经济学的交叉学科,这种观点有一定的合理之处。

但学校管理经济学中的经济思想不只是源于管理经济学,而是直接源于西方经济学,因为管理经济学本身也是作为西方经济学的一门分支学科而存在的,如果把其看成是学校管理经济学的一级学科,这两门学科在外延上显然有重复的地方。

况且,管理经济学主要是用西方经济学的思想和方法解决企业中的问题,学校也不同于企业,有其自身的运营模式与规律,直接从西方经济学中引进其先进合理的原理、技术与方法,可以更好地帮助学校管理者作出最优的决策。

综上所述,学校管理经济学应该是学校管理学和西方经济学的交叉学科。

3.2学校管理经济学的学科特点
既然是学校管理学和管理经济学的交叉学科,就必然拥有这两门学科相同的特点,即应用性和综合性。

学校管理经济学的应用性表现在它是用西方管理经济学的概念、理论、技术和数学分析方法研究学校管理与决策问题,目的在于为学校管理者提供经济管理思想和有效管理技术,以便实现学校管理决策的最优化。

需求理论,成本收益分析的方法有助于确定学校的规模和学费定价,考虑不同时期利率的影响有利于测算学校的投资风险等。

学校管理经济学的综合性表现在它和管理经济学一样,需要综合其他学科的理论、方法和技术,因为学校本身并不是一个封闭的系统而是向外开放的系统,学校管理的过程不可能只限制在学校内部各个子系统中的因素。

[1]肖宗六.学校管理学[M].北京:人民教育出版社,2008.
[2][美]迈克尔·波特.竞争优势[M].北京
:华夏出版社,2005.
[3][美]帕帕斯,布里格姆.管理经济学[M].沈阳:辽宁人民出版社,1985.
[4]李国津.试论西方管理经济学的引进和应用[J].南开经济研究,1985(2):39-43.
[责任编辑:王静]
时也可以操作化地评价。

相反,考核过程无检测体系就会有失公允,考核质量则无法定量分析,考核结果就难以评价,达不到有效考核的目的。

同时,由于过多精力注重考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化,忽视考核结果的信息整理收集反馈,导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。

如考核信息混乱难以整理会导致员工福利薪酬和岗位调转的偏差,导致职员不满。

可以说,良好的考核结果整理是人力资源管理顺利进行的保障。

3.4考核周期设置不合理
考核的周期是指多长时间进行一次考核,这与考核的目的有关系。

如果考核的目的主要是为了分奖金,那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。

对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期。

对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。

3.5考核定位存在偏差
考核的定位是绩效考核的核心问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。

考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。

考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标,对考核目的的定位过于狭窄。

4提升绩效考核质量的对策与建议
针对事业单位绩效考核中存在的困难和面临的问题,重点提出以下对策与建议:
4.1充分认识绩效考核的意义
绩效考核从更深远的意义来说,它是一种“基于绩效而管理,基于绩效而发展”的管理哲学。

量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在,它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯,帮助单位员工提高工作效率,提升工作质量,从而促成单位既定目标的实现。

领导阶层一定要对绩效考评工作的重要性有清楚的认识,绩效考评工作能够起到有效的激励作用,同时能够传达正确的价值观,使事业单位员工发现自身缺点而不断寻求自我完善。

可在人力资源部门设立一个由高层领导者构成的岗位评估领导小组,其职责是为人力资源管理创新在咨询、支持、反馈方面提供帮助。

高层领导的关注就为绩效考评创造了一个良好的组织环境。

4.2建立科学合理的绩效考评体系
一个科学合理的绩效考评体系能使单位员工产生公平感,同时能够激发单位员工的工作热情。

其中比较关键的是考评标准和考评指标的制定。

绩效考评指标体系的设置应该与发展目标保持一致。

从实际出发,指标必须具备关联性、全面性和科学性。

确定绩效考核内容。

确定考核内容要与事业单位的文化和管理理念相一致。

考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。

在考评内容中必须明确:单位在鼓励什么,又在反对什么,给员工以正确的指引。

4.3选择绩效考核方法
绩效管理体系中考核方法的选择,是一个关键而又敏感的问题。

在一些成熟的事业单位里,由于已经形成了良好的绩效考评文化,诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法。

但是,在一个刚开始介入绩效管理体系的事业单位,机械地套用上述办法,很容易使考核过程变成考核者与被考核者的博弈游戏,或者成为填表游戏,并不能真正发挥提高绩效的作用,还可能使员工与主管间产生矛盾,影响员工的工作热情。

4.4建立员工申诉制度
一是,即便实行了民主参与制,在绩效考评中仍有可能由于没有充分分析各种因素而导致的不公平现象;二是,就算制定了考评监督制度,考评者还是有可能因感情用事、偏见而产生有失公平的评分。

所以,为进一步完善考评制度,在实施过程中能够严格落实考评制度的各项要求,就非常有必要实行事业单位员工申诉制度。

申诉的形式包括很多种,其中,通过基层逐级上报至相关部门是一般的申诉渠道。

员工如果存在顾虑,可以利用工会、党组织等书面申诉。

4.5管理者与被管理者“面谈”
绩效考核完毕以后,面谈是有效的绩效考评中不可或缺的环节。

考评结束后,应该通过墙报、文本等正式的书面报告将考评结果公布于众,同时在原则上领导一定要和员工进行一次正式的面谈。

先将考评结果告诉员工,鼓励单位员工提出更多合理化的意见或建议。

其次面谈的方式可以使优秀者继续保持其良好的表现,同时指导单位员工更加积极的进行以后的工作。

另外,一些事业单位员工的工作表现有待改进,也可以通过考评面谈来警醒、指导这些员工的工作。

还有一部分事业单位员工在工作方面的表现已有了明显的变化,通过面谈,能够准确掌握其变化的原因,进而制定有较强针对性的措施,这也是“以人为本”的最大体现。

总之,绩效考核作为现代人力资源管理中的重要环节,是对事业单位员工进行管理的手段。

绩效考核可以清晰地认识到每位员工的能力素质和工作态度、工作效率,为人员的培养提供条件。

通过绩效考核,各级管理层可以更清晰地了解到单位员工的实际情况,并采取有效的方式调动其积极性,推动单位的可持续发展。

为提高单位的核心竞争力,传输“正能量”。

[1]铙静安,主编.现代人力资源管理理论与实务[M].
[2]刘翠芳,主编.现代人力资源管理[M].
[3]王云淼.现代人力资源管理的新思路[M].
[4]郭辰.现代人力资源管理发展趋势[M].
[5]刘大卫.绩效考核[M].
[6]刘昕,主编.薪酬管理[M].
[7]十八大报告辅导读本[Z].
[责任编辑:王迎迎]
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