中日文化差异下的企业管理冲突

当前，中国和日本之间的商业往来越来越密切，越来越多的日本企业在中国设立自己的分公司。

而在华的日资企业的增加，也必然有着很多的中国员工服务其中，这也是在中日文化差异的条件下不可避免的状况。

当前的中日企业之间的管理协调上，应该更进一步的探索有益的即是在当前的状况下，中日两国之间的关系，特别是中日双方的历史文化等因素都多少对其产生影响。

因此，在中日文化差异的条件下，如何协调好企业管理过程当中的冲突，考验着当前涉及到中日跨国贸易企业的发展空间问题。

在当前的管理过程当中，中日跨国企业应该正视中日文化差异，并且更进一步地协调中日文化差异条件下的企业管理，推动企业不断深化发展。

中日两国之间的政治经济往来会随着当前世界经济的发展越来越密切，对于这一问题的探索有益于推动中日两国的商贸经济往来逐渐密切，促进商贸经济往来模式的不断优化。

一、文化差异对企业管理的影响
文化实际上是一个人类社会不断发展过程当中必然出现的抽象产物，不同的区域之间的政治、经济等因素的不同，也会造成一定的文化差异。

这种文化差异在于很大程度上将会对人员和企业之间的往来造成一定的影响，在不同的文化区域内进行商业经营，也必然会面对这样的文化差异所造成的冲突。

因此，跨文化的管理成为当前跨国企业经常运用的一种管理手段，通过跨文化管理的模式，能够促进文化的融合和成功的进行运营，利用跨文化的优势将不同文化之间所产生的冲突进行协调，以此更好地进行跨国运营。

不同的国家在发展的过程当中，都有其文化上的差异，而不同的差异实际上都应该被尊重。

在这种文化差异的条件下，对于企业的管理应该更进一步地进行协调和发展。

从很多跨国公司失败的案例上看，其最大的问题不在于其没有正视其盈利与成本之间的关系，而是忽视了在他国运营的过程当中所客观存在的文化差异，对于文化差异的理解所造成的误区，导致了很多跨国企业在运行的过程当中最终失败，因此，正视文化差异对于企业管理的影响，对于企业而言有着非常大的作用。

文化是具有两面性的文化的差异，虽然给双方国家的交流带来一定的阻碍，但是同时文化的差异也给两个国家的政治、经济、文化上的往来带来一定的空间。

因此，文化差异既是一种机遇，也是一种挑战。

在进行跨文化管理的过程当中，企业应该正视当前文化所存在的差异性，并且从这种文化差异找到发展的契机。

因此，在企业面对不同文化的冲突过程当中，正确的解决矛盾以及冲突能够带动企业管理不断发展，推动企业在持续性
地优化自身管理模式，以此形成企业创新发展的源泉。

二、中日文化差异下的企业管理冲突具体表现
第一方面，在企业的管理上，中日文化有着明显的差异。

因为日本的企业，无论是索尼或者松下，这一类的企业在管理的过程当中，主要采用的是事业部制。

事业部制是一种日本企业广泛采用的管理方式，这种管理方式让事业部长拥有最高的领导决定权，而且他在这一个事业部的管理过程当中也有绝对的权力。

事业部相对于总公司而言，它是独立核算的，但是他并不承担母公司的经营风险。

而中国的企业在管理的过程当中，通常是采用最高领导的决策模式，然后再进行任务分解，所有的工作特别是重点工作，最终都应该由中国企业总部的领导者去决定。

所以，日资企业在中国的运营过程当中，如果采用事业部制，则不利于他们强化对于各个部门的管理，而业务部门的高度自治也无法促进企业内部的有效沟通，所以影响了日资企业在中国管理科学性。

第二方面，在企业的员工提拔和激励方面，也有着明显的中日文化差异。

日本的企业文化当中，对于人的管理主要是采取年资的方式进行管理，企业当中的员工，拥有一定职位之后，一般都很少进行调整，所以他们的晋升机会也相对比较少。

这也导致很多中国的员工在日资企业的工作过程里遇到“天花板”的效应，不愿意积极地配合日资企业进行工作，他们的工作过程积极性较低，一旦晋升到某个职位无法继续晋升，往往这类员工会选择转移到其他的公司当中。

而且日资企业对于员工的定量工作指标相对比较少，工资的增长也相对比较慢，这些都在很大程度上影响了员工在工作过程的积极性。

日资企业当中很多中国员工都没有办法得到更多的激励，这也影响了他们在工作方面的积极性。

第三方面，日资企业对于员工的信任程度和信用文化与中国企业也有所不同。

日资企业对于中国的员工信任程度并不是十分高，在工作过程里涉及到保密技术方面往往都不愿意透露给中国员工。

这样也很难培养中国员工的忠诚程度，而且也不利于他们在中国扩大生产。

虽然也有很多日本的企业选择把自己的生产基地放在中国，但是他们往往把自己的核心工艺放在自己的国内，而中国的员工在参与到日资企业当中，只能够做一些低端的技术性工作，而高端核心的技术往往还是由日本的技术专家亲自处理。

所以在这样的一种技术保密的情况下，也很难获得中国员工对于日资企业的支持和信任，所以，这样的一种信任模式也极大程度上挫伤了中国员工的积极性。

第四方面，在人才的培养过程当中，日资企业并没有协调好
中日文化差异下的企业管理冲突
■杨龙辉
湖南涉外经济学院
摘
要：在中日文化差异的条件下，如何协调好企业管理过程当中的冲突，考验着当前涉及到中日跨国贸易的企业的发展空间
问题。

对于中日之间企业管理的实际状况而言，应该正视自身发展的实际，并且客观地面对当前中日文化之间所产生的差异，调整自身的管理模式，促进自身的不断发展。

关键词：中日文化差异；企业管理；冲突
83
2017年1期
总第838
期
和中国文化之间的矛盾与冲突。

很多日资企业当中高级的管理人员都是由日本总公司直接委派，但是在欧美的国家，中国企业的员工往往是能够直接到总部进行学习，但是日本企业很少为选派中国员工到总部进行学习。

这种人才的培养机制上有一定的问题，没有办法真正地调动中国员工的积极性。

日本企业与中国文化之间的衔接上，其主要的冲突和矛盾在于其管理本土化的程度比较重，没有办法真正融合到中国文化当中，特别是在人才培养上，也是比较侧重于本土人才的提拔和培训，往往忽视了中国员工的提拔和培训需求。

第五方面，日本企业在工作和休息时间的管理上，也与中国的企业文化存在一定的差别。

由于很多的日本企业都将工作视为自己人生重要的一部分，所以往往是在正常的工作时间之外，也有很多额外的义务加班，这些加班也造成了很多员工工作上的疲态，他们往往要工作到比较晚的时间。

而这样的方式在中国的很多员工看来是无法接受的，中国的员工更注重会选择轻松安逸的工作，也希望能够得到劳逸结合的调整，所以在这样的一种工作安排下，他们的心态和观念和中国的员工之间也产生了一定的文化冲突，这样也是不利于两国的企业管理模式互相兼容。

三、基于中日文化差异的企业管理路径思考
虽然中国的文化和日本的文化之间有着一定的相似性，让去中日文化之间的客观差异仍然是不容忽视的。

日资企业在中国的管理过程当中，一定要把握好中日文化之间的差异性，从中日文化的差异性出发，更进一步地调动中国员工的积极性，多层次性地培养中国的人才，以此来推动日资企业在中国的扩大化生产。

同时，对于中国员工而言，接受日本企业的一些新的管理理念和管理方法，也能够帮助他个人实现自己的价值，从而更好地推动中日的商贸经济往来。

所以对于日资企业而言，要正视中日文化之间存在的客观差异，调整自身的企业管理方式，更进一步地推动企业在中国生产和经营的扩大化。

日资企业要充分分析在华的利与弊，充分地把握自身的优势，以自身的优势弥补这种中日文化之间的差异，更进一步地推动自身的管理结构优化。

因此，结合当前日资企业管理的实际，基于中日文化差异的企业管理路径主要包括以下方面：
第一方面，要把握好对于企业的管理模式调整。

对日资企业而言，在华进行企业的运营，应该充分地联系当前中国员工的实际状况，以更加科学的方式进行企业管理。

尤其是日资企业在中国的各个分部应该加强内部管理，由在华的日资公司提供一个总的决策方向，强化对各个事业部门的管理，以此来强化公司对于各个部门的盈利和亏损的负责程度。

日资企业要正视自身的管理模式，在中国出现的问题调整其模式当中不适应中国发展的一些状况，彼此更好地适应中国市场的发展。

松散的管理结构是无法应对中国市场的各种挑战，因此日本企业应该根据实际状况加强内部管理，特别是对内部的风险控制上要有一定的制度，以此来推动自身的发展。

第二方面，日资企业应该更进一步地注重对中国员工的激励、晋升和培训。

日资企业应该充分地分析当前中国员工的心理状态，把握好中国员工的发展状况，推动他们在工作上面更加积
极地参与其中。

尤其是日资企业，应该注重对于中国员工的职位激励和薪酬激励。

在企业的内部要加强员工的流动，形成能上能下机制，让优秀的员工能够逐步的成为企业的核心力量，与企业共进退，真正的发挥出其个人的价值。

而且对于核心技术的传授，也应该根据在华员工的忠诚程度进行选择，有意识地培养一些优秀的异国人才，对于企业自身的发展而言也有积极的意义。

因此，日资企业应该调整自身的忠诚价值观，让更加优秀而且忠诚的中国员工能够接触到核心的管理与核心的技术，让他们真正能够以企业的利益为先，将个人价值和集体价值达到一个共同的水平，以此来帮助他们建立起员工互相信任的模式，以此来推动企业的发展。

第三方面，在对于人才的具体管理上，日资企业应该结合中国人才的实际状况，为中国的人才设定一个科学的晋升和发展途径，让这些人才能够真正发挥自身所长，而且也能够降低员工的流失率。

日资企业在管理的过程当中，要给予中国籍的员工充分的信任，让他们感受到企业对其关心与支持。

正如中国古代的哲人所说，“用人不疑，疑人不用”，真正忠诚的员工愿意服务于企业，应该给予其机会，让其不断发展。

因此，日资企业应该改变自身的人才管理模式，真正地适应当前的发展潮流与信任互助的方式，推动中国员工本进一步的贡献出自己的力量。

第四方面，日资企业应该在劳逸结合方面，充分结合中国的企业文化。

日资企业在进行管理的过程当中，应该正视自身发展的不足，尤其是在中国进行日常的管理过程当中，应该更进一步地调整自身的管理模式中不适应中国的状况，特别是不应该过多地增加加班时间，让员工能够劳逸结合，得到充分的休息，以此更好地发挥出个人的工作能力。

在工作时间上，要充分尊重中国的企业文化，让中国员工真正发挥出积极性。

四、结束语
中日之间的企业文化差异是客观存在的，但是这并不一定是阻碍日资企业或中资企业发展的瓶颈。

这一种文化差异可以成为中日企业进行商贸经济往来的重要机遇。

因此，对于中日之间企业管理的实际状况而言，应该正视自身发展的实际，并且客观地面对当前中日文化之间所产生的差异，有针对性地调整自身的管理模式和管理文化当中不适应日常管理的一些部分，以此更好地适应当前中日企业经济与文化当中的客观环境。

对于中日企业而言，只有真正的面对实际调整自身的管理方式，才能够更好地抓住发展机遇，从而推动自身的不断发展。

参考文献：
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作者简介：杨龙辉(1982.02-)，男，湖南长沙，硕士，讲师,研究
方向:中日比较文学、翻译学
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