第三章人员素质测评指标体系的构建合集PPT课件
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第三章__人员素质测评指标体系的构建合集
2．设问提示式
测评标志 测评要素
测评标度 优 良 中 可差
1合作意识怎么 样？
协调性
2见解、想法不 固执吗？
3自我本位感不 强吗？
3．方向指示式
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者所从事 根据具体情况 的业务年限、熟悉程 把握 度、有无工作成果等 方面进行测评
测评标度的形式
1．量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的
测评指标的确立，主要依 据测评目的和工作职位的 要求：不同目的产生不同 指标；同一测评目的不一
定有相同指标。
一、测评指标的内容
一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测 评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测 评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
能力
基本能有效而流畅地运用文
字进行表达和撰写
不能有效而流畅地运用文字 进行表达和撰写
测评标度 10 5 0
测评标志的形式
1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之
一是“用词准确性”，对于这一考评要 素的考评标志可以用如下一组“评语短 句”来揭示：
没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
加权的依据
测评目的的不同进行要素加权
3．数量式标度
这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的 一种刻度。它有离散点标式与连续区间型两种。
测评要素
测评标志
1，能抓住实质，分析透彻
综合分 析能力
2，接触实质，分析较透彻 3，抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
连续区间式标度示例
《人员素质测评》测评指标体系的建构ppt演示模板PPT共73页
《人员素质测评》测评 指标体系的建构pt演
示模板
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
Thank you
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
示模板
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
Thank you
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
第三章人员素质测评指标体系的构建课件
PPT学习交流
7
案例
逻辑思维能力测评指标
PPT学习交流
8
（2）设问提示式
PPT学习交流
9
（3）方）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、 C、D”等。
（3）数量式标度： 点标式标度示例
• 测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描 述特征或界定特征，要求必须可辨别，易操作。
• 测评标度：指描述测评要素或要素标志的程度差 异与状态水平的顺序和度量。 现实中，测评指标可以没有测评标度。
PPT学习交流
4
标志选择
1.对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、 思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。
1.你喜欢认识新朋友,游览新地方吗? 喜欢/不喜欢/两者之间
2.你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗? 是/不是/两者之间
3.你平时看课外书看得快吗? 快/不快/两者之间
4.你不喜欢太细碎的工作吗? 是/不是/两者之间
PPT学习交流
22
• 第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
• （一）设计原则
4.相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可 选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如 “工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代 替。
PPT学习交流
6
测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
• 1.人员素质测评指标体系概述 • 2.人员素质测评指标设计原则和基本方法 • 3.人员素质测评指标体系设计步骤 • 4.人员素质测评指标体系示例
人才测评第三章人才测评标准体系的构建
精力
承受压力的韧性
从事销售工作的 工作高标准 积极性
学习能力
口头交流能力
领导能力 适应能力
独立性 工作积极性 兴趣范围 精力 承受压力的韧性 口头表达能力
23
几大公司人员素质测评指标
IBM 自信心 书面交往能力 行政管理能力 人际接触 精力水平 决策能力 对应急的抗拒力 计划与组织能力
SONY 参与的数量 口头交往能力 个人的可接受性 影响力 参与的质量 个人的宽容度 对细节的关心 自我管理能力
标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理 的努力之后是否能够得到； • 实施这个测评指标的条件是否具备； • 这个测评指标的保留有无充分的价值并保证有理 由使用其结果。
作全面的观察、记录。）
事件取样观察 （记录预先指定的现象和行为事件。）
32
根据观察
时是否借 助观察仪
器
间接观察 （借助仪器进行观察记录。）
直接观察 （不借助仪器和工具而只凭人的感觉器官
进行观察记录。）
33
按观察内
容的复杂 程度
系统观察 （对一较为复杂的行为进行分步骤或分部分 的有序观察，最后在整合为整体的观察结
7
测评项目
• 知道了具体应该测评哪些目标，就要 把这些目标细化成测评的项目。测评 项目是测评目标的子目标。
8
能力素质
沟通协商能力 洞察力 应变能力 创造能力 分析能力
9
测评指标
• 测评指标是素质测评目标、素质测评项目 操作化的表现形式。
• 例如：温度。假设，把温度作为测评的项 目，但温度是一个不便于直接测评的东西， 我们采用温度计内水银柱的长短来测量， 即水银柱的长短就可以被认为是测评目标。
10
《人素质测评》测评指标体系建构(附案例)106页PPT文档
知识 能 力
思维 操作 日常 绩效 方式 行为 表现 表现
第一节 概述
2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如品德中的“诚实”、“正直”、“谦 虚” 3、测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形 式。如“纪律性”
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态， 而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成 的有机整体或集合，就是测评指标体系。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法:
1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在 方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。
2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分 为倾向不明。
4,定义式标度
测评要素
序号 要素描述 1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩如何 5 合作共事 6 出勤情况 7 热心工作 8 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
3.3测评标准体系建构的基本方法PPT《人员测评理论与方法》(第三版)
管、职工本人或两方面。
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法
优那些复杂性 或长时间才能完成的工作
分析是很有效的。
广州南洋理工职业学院20210326
历年真题
【答案】D
【2017.1真题·单选题】
通过对实际工作中特别有效无效的工作者行为的简
短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ ）。
2
工作日志法
3 主管人员分析法
4
访谈法
5
关键事例法
6
问卷法
7
文献查阅法
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法
1
观察法
由有经验的人通过直接观察的方法 ，记录被观察者某一时期的工作内容、原
因和方法而不干扰其工作。
它通常是一种隐蔽性的观察。
一般要求以标准格式记录观察结果。 观察法有时可以与工作表演结合进行
第三章 测评标准体系的建构
·· 广州南洋理工职业学院20210326
学习要求
了
解
1.了解人员素质测评标准体系建构的经典应用案例；
2.了解人员素质测评标准体系建构的思想与发展趋势
理 解
掌 握
1.掌握人员素质测评标准体系建构的基本依据和基本
原则；
··
2.掌握人员素质测评标准体系建构的方法及其步骤；
广州南洋理工职业学院20210326
飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容
和方法，并获得资料信息常采取（ ）。
A.观察法
B.访谈法
C.问卷调查法
D.文献查阅法
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法 5 关键事例法
关键事例法是一种通过对实 际工作中特别有效或无效的工作
广州南洋理工职业学院20210326
一 工作分析法
优那些复杂性 或长时间才能完成的工作
分析是很有效的。
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历年真题
【答案】D
【2017.1真题·单选题】
通过对实际工作中特别有效无效的工作者行为的简
短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ ）。
2
工作日志法
3 主管人员分析法
4
访谈法
5
关键事例法
6
问卷法
7
文献查阅法
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一 工作分析法
1
观察法
由有经验的人通过直接观察的方法 ，记录被观察者某一时期的工作内容、原
因和方法而不干扰其工作。
它通常是一种隐蔽性的观察。
一般要求以标准格式记录观察结果。 观察法有时可以与工作表演结合进行
第三章 测评标准体系的建构
·· 广州南洋理工职业学院20210326
学习要求
了
解
1.了解人员素质测评标准体系建构的经典应用案例；
2.了解人员素质测评标准体系建构的思想与发展趋势
理 解
掌 握
1.掌握人员素质测评标准体系建构的基本依据和基本
原则；
··
2.掌握人员素质测评标准体系建构的方法及其步骤；
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飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容
和方法，并获得资料信息常采取（ ）。
A.观察法
B.访谈法
C.问卷调查法
D.文献查阅法
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一 工作分析法 5 关键事例法
关键事例法是一种通过对实 际工作中特别有效或无效的工作
人员测评理论与方法第三章测评标准体系的建构
素养 勤：工作勤奋努力的状况 绩：工作的实际成绩
三、智能构造指标模式〔教材P104〕 四、日本企业人员测评指标模式 〔一〕工作成绩评价 〔二〕工作能力评价 〔三〕工作态度评价 〔四〕工作的适应性评价 五、传统美国企业人员测评指标模式〔教材
P111〕 六、公共管理人员测评指标模式〔教材P112〕
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
研究者个人条件的影响
〔二〕问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法
和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进展分析判断
以及对要素体系进展总体规划
〔三〕胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 〔1973〕：?测量胜任力而非智力? 胜任特征〔competency)指的是能够将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的 个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征
七、试测并完善测评标准体系
第五节 测评标准体系建构的案例
三、智能构造指标模式〔教材P104〕 四、日本企业人员测评指标模式 〔一〕工作成绩评价 〔二〕工作能力评价 〔三〕工作态度评价 〔四〕工作的适应性评价 五、传统美国企业人员测评指标模式〔教材
P111〕 六、公共管理人员测评指标模式〔教材P112〕
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
研究者个人条件的影响
〔二〕问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法
和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进展分析判断
以及对要素体系进展总体规划
〔三〕胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 〔1973〕：?测量胜任力而非智力? 胜任特征〔competency)指的是能够将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的 个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征
七、试测并完善测评标准体系
第五节 测评标准体系建构的案例
人员素质测评3测评指标体系建构PPT共73页
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。—弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
人员素质测评3测评指标体 系建构
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
《人员素质测评》测评指标体系的建构共73页PPT
60、人民的幸节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
《人员素质测评》测评指标体系的建构
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
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权重原则：
测评指标体系中各个指标针对不同的测评目的(如招 聘、培训等)和不同测评对象(如管理人员、技术人员等) 应有不同的权重。
小提示
问题理解：对于同样的测评要素，不同的测评 方法，所选择的测评标志和测评标度是有差异 的
–例如：“学历”、“经验”——测评要素还是测评 标志？
–专业知识：笔试、操作？ –沟通能力：面试、笔试？
3分以下
协作性 合作 无间
肯合作
尚能合 作
偶尔合 作
我行我 素
4．符号式标度
u 这种标度一般是以一种简便的符号来提 示考评标志的状态变化或水平变化情形 。例如“○”、“△”、“×”分别表示 “上”、“中”、“下”三种水平；用 “×”与“√”表示“是”、“否”。这 种作用是既能避免差异刺激的负面影响 又直观形象，且不受语种差异影响。
第三讲 测评指标体系的设计
1
第三讲 测评指标体系的设计
u 人员素质测评指标 u 人员素质测评指标体系的概念与结构 u 人员素质测评要素设计的原则和方法 u 人员素质测评指标体系的设计步骤
第一节 人员素质测评指标体系的概述
测评指标，指的就是能反映人员测评 对象特定属性的一系列考察方面或维度。
确定测评维度和标准
5.定义式标度
测评要素
序号 要素描述
1
次废品率
2
作业快慢
3
爱惜设备
4
成绩如何
5
合作共事
6
出勤情况
7
热心工作
8
兢业精神
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
三级标度定义
B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去
C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
u 测评要素 = 测评对象的基本单位
u 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征
u 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差 异与状态的顺序和刻度
(一)测评要素
u 测评要素是指测评内容的细化条目，所 谓测评内容是指素质测评所指向的具体 对象与范围，它具有相对性。
u 确立测评指标的第一步就是制定测评要 素，根据测评对象（如管理者，销售者 人员）的分析结果拟定出测评要素。
2.明确测评要素和测评指标体系结构 ❖ 测评要素的信息基础 ❖ 测评指标描述与筛选
3.确定测评指标的量化方式 ❖ 测评指标权重的确定 ❖ 测评指标的计量
测评指标权重的确定
确定了测评要素后，还要确定各测评要素 在整个测评指标体系中的重要性。
权重：即测评指标在测评体系中的重要性 或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示 为权数。
测评指标的确立，主要依 据测评目的和工作职位的 要求：不同目的产生不同 指标；同一测评目的不一
定有相同指标。
一、测评指标的内容
一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测 评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测 评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
u 素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
可操作性原则：
设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测 量和评价的，并且尽量量化。
完备性原则：
进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡 献大小是不一样的。贡献率可用要素的权重来表示。
独立性原则：
设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。
精炼性原则：
测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得 所需要的功能信息就行。
(二)测评标志和测评标度
u 测评标志是为每一个测评要素确立的关 键性描述特征或界定特征，要求必须是 可辨别、易操作的特征，通常一个测评 要素要由多个测评标志来说明。
u 测评标度是指描述测评要素或要素标志 的程度差异与状态水平的顺序和度量。
示例：
测评要素
测评标志
能流畅、有效、工整地运用
书面表达 文字进行表达和撰写
能力
基本能有效而流畅地运用文
字进行表达和撰写
不能有效而流畅地运用文字 进行表达和撰写
测评标度 10 5 0
测评标志的形式
1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之
一是“用词准确性”，对于这一考评要 素的考评标志可以用如下一组“评语短 句”来揭示：
没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
形容词、副词、名词等修饰的词组刻画 与揭示有关考评标志状态、水平变化与 分布的情形。
例如“多”、“较多”、“一般” 、“较少”、“少”。
2．等级式标度
这种标度是用一些等级顺序明确的 字词、字母或数字揭示考评标志状态、 水平变化的刻度形式。
例如“优”、“良”、“中”、“ 差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁 ”以及“1”、“2”度是以分数来揭示考评标志水平变化的 一种刻度。它有离散点标式与连续区间型两种。
测评要素
测评标志
1，能抓住实质，分析透彻
综合分 析能力
2，接触实质，分析较透彻 3，抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
连续区间式标度示例
测评要素 5-4.5分
测评标度与标志 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
测评指标设计基本方法
u 工作分析法 u 专题访谈法 u 问卷调查法 u 个案研究法 u 胜任力特征分析法
第三节 测评指标体系的设计步骤
1.明确测评的客体与目的
测评指标体系的制定，首先必须以一 定的测评客体为对象，以一定的测评目 的为根据，测评客体的特点不同，测评 指标体系就不同，即使同一测评客体， 若测评目的不同，则所制定的标准体系 也不尽相同。
2．设问提示式
测评标志 测评要素
测评标度 优 良 中 可差
1合作意识怎么 样？
协调性
2见解、想法不 固执吗？
3自我本位感不 强吗？
3．方向指示式
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者所从事 根据具体情况 的业务年限、熟悉程 把握 度、有无工作成果等 方面进行测评
测评标度的形式
1．量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的
测评 结果
人员测评指标体系
测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测 评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或 方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测 评某类人员的测评指标体系。
第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
设计原则：
针对性原则：
针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体 系。
测评指标体系中各个指标针对不同的测评目的(如招 聘、培训等)和不同测评对象(如管理人员、技术人员等) 应有不同的权重。
小提示
问题理解：对于同样的测评要素，不同的测评 方法，所选择的测评标志和测评标度是有差异 的
–例如：“学历”、“经验”——测评要素还是测评 标志？
–专业知识：笔试、操作？ –沟通能力：面试、笔试？
3分以下
协作性 合作 无间
肯合作
尚能合 作
偶尔合 作
我行我 素
4．符号式标度
u 这种标度一般是以一种简便的符号来提 示考评标志的状态变化或水平变化情形 。例如“○”、“△”、“×”分别表示 “上”、“中”、“下”三种水平；用 “×”与“√”表示“是”、“否”。这 种作用是既能避免差异刺激的负面影响 又直观形象，且不受语种差异影响。
第三讲 测评指标体系的设计
1
第三讲 测评指标体系的设计
u 人员素质测评指标 u 人员素质测评指标体系的概念与结构 u 人员素质测评要素设计的原则和方法 u 人员素质测评指标体系的设计步骤
第一节 人员素质测评指标体系的概述
测评指标，指的就是能反映人员测评 对象特定属性的一系列考察方面或维度。
确定测评维度和标准
5.定义式标度
测评要素
序号 要素描述
1
次废品率
2
作业快慢
3
爱惜设备
4
成绩如何
5
合作共事
6
出勤情况
7
热心工作
8
兢业精神
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
三级标度定义
B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去
C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
u 测评要素 = 测评对象的基本单位
u 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征
u 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差 异与状态的顺序和刻度
(一)测评要素
u 测评要素是指测评内容的细化条目，所 谓测评内容是指素质测评所指向的具体 对象与范围，它具有相对性。
u 确立测评指标的第一步就是制定测评要 素，根据测评对象（如管理者，销售者 人员）的分析结果拟定出测评要素。
2.明确测评要素和测评指标体系结构 ❖ 测评要素的信息基础 ❖ 测评指标描述与筛选
3.确定测评指标的量化方式 ❖ 测评指标权重的确定 ❖ 测评指标的计量
测评指标权重的确定
确定了测评要素后，还要确定各测评要素 在整个测评指标体系中的重要性。
权重：即测评指标在测评体系中的重要性 或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示 为权数。
测评指标的确立，主要依 据测评目的和工作职位的 要求：不同目的产生不同 指标；同一测评目的不一
定有相同指标。
一、测评指标的内容
一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测 评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测 评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
u 素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
可操作性原则：
设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测 量和评价的，并且尽量量化。
完备性原则：
进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡 献大小是不一样的。贡献率可用要素的权重来表示。
独立性原则：
设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。
精炼性原则：
测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得 所需要的功能信息就行。
(二)测评标志和测评标度
u 测评标志是为每一个测评要素确立的关 键性描述特征或界定特征，要求必须是 可辨别、易操作的特征，通常一个测评 要素要由多个测评标志来说明。
u 测评标度是指描述测评要素或要素标志 的程度差异与状态水平的顺序和度量。
示例：
测评要素
测评标志
能流畅、有效、工整地运用
书面表达 文字进行表达和撰写
能力
基本能有效而流畅地运用文
字进行表达和撰写
不能有效而流畅地运用文字 进行表达和撰写
测评标度 10 5 0
测评标志的形式
1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之
一是“用词准确性”，对于这一考评要 素的考评标志可以用如下一组“评语短 句”来揭示：
没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
形容词、副词、名词等修饰的词组刻画 与揭示有关考评标志状态、水平变化与 分布的情形。
例如“多”、“较多”、“一般” 、“较少”、“少”。
2．等级式标度
这种标度是用一些等级顺序明确的 字词、字母或数字揭示考评标志状态、 水平变化的刻度形式。
例如“优”、“良”、“中”、“ 差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁 ”以及“1”、“2”度是以分数来揭示考评标志水平变化的 一种刻度。它有离散点标式与连续区间型两种。
测评要素
测评标志
1，能抓住实质，分析透彻
综合分 析能力
2，接触实质，分析较透彻 3，抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
连续区间式标度示例
测评要素 5-4.5分
测评标度与标志 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
测评指标设计基本方法
u 工作分析法 u 专题访谈法 u 问卷调查法 u 个案研究法 u 胜任力特征分析法
第三节 测评指标体系的设计步骤
1.明确测评的客体与目的
测评指标体系的制定，首先必须以一 定的测评客体为对象，以一定的测评目 的为根据，测评客体的特点不同，测评 指标体系就不同，即使同一测评客体， 若测评目的不同，则所制定的标准体系 也不尽相同。
2．设问提示式
测评标志 测评要素
测评标度 优 良 中 可差
1合作意识怎么 样？
协调性
2见解、想法不 固执吗？
3自我本位感不 强吗？
3．方向指示式
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者所从事 根据具体情况 的业务年限、熟悉程 把握 度、有无工作成果等 方面进行测评
测评标度的形式
1．量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的
测评 结果
人员测评指标体系
测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测 评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或 方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测 评某类人员的测评指标体系。
第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
设计原则：
针对性原则：
针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体 系。