2012年最新自考《工作分析》考纲解读-第六—第八章

福建省高等教育自学考试
《工作分析》（本科)6092考纲解读
课程自学教材
安鸿章主编：《工作岗位研究原理与应用》（第二版)，中国劳动社会保障出版社，2005。

第六章劳动强度测定与评价
第一节作业能力与作业疲劳
理解掌握：影响作业能力的主要因素，疲劳产生的原因
一、影响作业能力的主要因素
影响作业能力的因素多而复杂，除了作业者个体差异之外,还受环境条件、劳动强度等因素的影响，其大致可归纳为：生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等四种。

1．生理因素
体力劳动的作业能力随作业者的身材、年龄、性别、健康和营养状况的不同而异。

2．环境因素
环境因素通常是指工作场所范围内的空气状况、噪声状况和微气候等(温度、湿度、风速等）。

它们对体力劳动和脑力劳动的作业能力均有较大影响，这种影响或是直接的，或是间接的。

3．工作条件和性质
（1）生产设备与工具。

（2)劳动强度. （3）劳动组织。

4．锻炼与熟练效应
锻炼能使机体形成巩固的连锁条件反射——动力定型，可使参加运动的肌肉数量减少，动作更加协调敏捷和准确，各项操作趋于“自动化”，此时，大脑皮层的负担减轻，故不易发生疲劳。

熟练效应是由于经常反复进行某一作业而产生的全身适应性变化，使机体器官各个系统之间更为协调：不易产生疲劳,作业能力得到提高的现象.反复进行同一作业是一种锻炼过程，是形成熟练效应的原因。

二、疲劳产生的原因
引起疲劳的原因大体上可以分为三类：第一类由工作环境因素引起，第二类由人的生理因素引起，第三类则由心理因素引起。

1．工作环境因素
工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。

2．生理因素
生理疲劳是人的机体所产生的保护性反应.由于性别不同、年龄不同，个体感觉运动选择反应的时间也不同，而且这种差异在生理疲劳产生时表现得尤为突出。

个体的生理因素在疲劳时除了对感觉运动反应时问有影响,还会对注意力的集中和灵活性产生影响。

随着年龄
的增长以及生理疲劳的产生,作为心理能力的直接识记能力也有所衰退。

3．心理因素
除了工作环境和生理因素对疲劳的产生有影响外，个体的心理因素也是一个重要的影响因素，个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳产生作用和影响。

第二节劳动强度评价与测定概述
一般要求：劳动强度概念，能量代谢测定方法及心率法、体温法和排汗量法
一、劳动强度的概念
劳动强度是指劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。

研究劳动的强度的目的是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额,保护劳动者的安全健康和调动劳动者的积极性，提高劳动生产率。

科学地确定劳动强度的生理限度,并据此正确地划分劳动强度的级别，具有十分重要的意义.
二、能量代谢的测定方法
1．直接测热法。

2．间接测热法. 3．通气量法。

三.、测定劳动强度的其他方法
1．心率法.劳动强度的变化也会引起心血管系统的变化,尤其是心率的变化。

因此可以通过测定心率来衡量劳动强度。

2．体温法。

由于劳动强度的增加，引起人体产热量的增加，因而体温也会升高。

因此也可以通过测定体温来衡量劳动强度的大小.
3．排汗量法。

劳动强度的增加，使产热增加，机体的排汗也增加。

因此也可以通过测定排汗量来衡量劳动强度.
第三节体力劳动强度的测定方法
理解掌握：能量代谢率的概念
能量代谢率是单位时间中劳动者单位体表面积的能量消耗量，以工作日中平均每分钟每平方米表面积的能量消耗量表示，单位是kJ／（min·m2）。

虽然劳动者在劳动过程中的能量代谢率或能量消耗量与劳动活动量的大小、劳动时间的长短有关，也随劳动者的体格状况的不同(素质、性别、年龄等）有一定差异，但若与劳动者单位体表面积的能量消耗量作比较，则可以消除体格方面的差异的影响,而体现劳动强度的差别。

第四节体力劳动强度数据的计算和分级（不作要求)
第五节劳动强度其他因素的测定和分级
理解掌握：工时利用率的概念，劳动姿势种类
工时利用率是在工作日制度工时中，完全用于生产劳动活动的时间占制度工时总时间的百分比。

工时利用率通过写实测定，其方法已在前面有所介绍.通过时问测定得到的劳动时间率也就是工时利用率。

根据岗位写实测定得到的时间数据，即可按评价标准分出级别.
劳动姿势是在劳动中,劳动者的身体采取的位置或形态.劳动姿势对劳动者的劳动强度和疲劳程度都有一定的影响.在实际劳动中,劳动者采取的劳动姿势主要有坐姿、立姿、前俯
（弯腰)、后仰、卧姿、蹲姿等。

第七章劳动环境测定与评价
第一节劳动环境测定与评价概述
理解掌握：劳动环境的概念
劳动环境是指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。

现代工业生产的环境是复杂的，影响因素很多.对于岗位劳动评价，主要考虑劳动环境中对劳动者的劳动效率和身心健康有影响或危害的因素。

如粉尘、高温、毒物、噪声、振动、电离辐射等生产性有害因素，以及井下、露天、高处作业等不良的环境条件.这些因素和条件统称为有害因素。

第二节粉尘危害程度测定和分级
一般要求：粉尘危害的概念及其危害表现
粉尘是指能较长时间漂浮在劳动环境空气中的固体微粒.它是污染劳动环境、危害劳动者健康的重要因素，对劳动者的工作能力和工作效率也有相当大的影响。

粉尘不仅是一种危害健康的因素，而且是制定先进合理的劳动定额必须考虑的制约因素.
粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。

粉尘对劳动者的危害，主要是吸人粉尘后会引起以肺组织纤维化为主的全身性疾病尘肺.尘肺是我国工业企业中患病人数最多,对劳动者健康危害最大的职业病。

其次,粉尘还可以引起过敏性肺炎、支气管哮喘、呼吸系统肿瘤、皮肤疾病等。

吸入有毒粉尘，还可能引起中毒。

第三节高温危害程度测定和分级
一般要求：高温危害的概念及其危害表现
高温是工业生产中常见的有害因素，在冶金企业中尤为普遍。

高温作业是指在高气温合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。

高温作业可分为高温强辐射热作业、高温高湿作业、夏季露天作业。

本节中主要介绍前两种高温作业的测定和分级.夏季露天作业在露天作业这一评价因素中分级评价。

高温对劳动者的危害主要是当高温作业产生的热负荷，超过了人体的适应能力时，就会使工作能力降低,引起工作效率下降；同时对人体的体温调节、水盐代谢及循环系统、消化系统、神经系统、泌尿系统的功能产生不良影响,引起生理功能的紊乱；严重的可引起高温作业的职业病一中暑。

第四节毒物危害程度测定和分级
一般要求：毒物危害的概念及其危害表现
有毒作业是指劳动环境中存在生产性毒物,并且可能危害劳动者健康的生产作业.有毒作业的测定和分级是对接触生产性毒物的危害程度的评价。

生产性毒物又称为职业性接触毒物，是指企业生产中使用或产生的，并且可进入劳动者体内，对其健康产生毒害的物质。

生产性毒物可以是原材料、成品、半成品、中间品、副产物或其中的杂质，也可以是废水、废气、废渣。

生产性毒物的种类多，涉及的生产部门多,生产方式、接触方式和时间也比较复杂。

生产性毒物通常以气体、蒸气、烟、雾、粉尘等多种形式存在于劳动环境空气中。

劳动者接触后,可经呼吸道、口、皮肤进入体内,产生危害。

轻则使劳动者不适或厌恶,引起劳动效率下降，对疾病的抵抗能力降低；重则引起职业中毒,甚至危及生命。

不少毒物还有致畸、致癌的作
用。

第五节噪声危害程度测定和分级
一般要求：噪声危害的概念及其危害表现
噪声是工业生产中最普遍的有害因素。

由于生产活动而产生的一切声音都可称为生产性噪声.接触生产性噪声的生产劳动称为噪声作业。

噪声作业的测定和分级,是对生产岗位劳动者接触噪声的危害程度的评价。

长期接触噪声会对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病。

噪声对人体的危害是多方面的。

对人体的神经系统、心血管系统、消化系统、内分泌系统，尤其是对听觉系统产生损害或引起生理功能的紊乱,产生头痛、头晕、耳鸣、失眠、易怒、疲倦、心率加快、血压升高、消化不良、内分泌紊乱等症状，影响劳动者的工作能力和效率，增大劳动者的生理负担和能量消耗,表现为易于疲劳或激动、反应能力下降、视力清晰度和稳定性降低、工作错误增加等现象。

噪声对听觉系统可产生特异性的损害：听力损伤或噪声性耳聋。

噪声性耳聋是噪声作业的职业病,目前尚无法治疗。

第六节其他有害因素危害程度测定和分级（不作要求）
第八章工作岗位分类
第一节岗位分类的基本原理
理解掌握：工作分类的概念，工作分类与岗位调查分析评价之间的关系,岗位分类的基本功
能和基本原则
一、岗位分类的基本概念
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称之为职位分类.岗位分类在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上进行划分，将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中.
二、工作分类与岗位调查分析评价之间的关系
岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。

岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提,它为岗位评价与岗位分类奠定了基础.从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。

从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化,将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标,为企事业单位的人力资源管理提供依据。

三、岗位分类的基本功能
现代企事业单位人力资源管理的一项最基本的任务，就是通过科学合理的用人制度和用人方法，实现“人”与“事”和“物”的合理结合,做到人适其位和位得其人。

通过岗位分类分级，可以理顺存在于企事业单位中复杂的岗位关系，统一岗位名称，使各类各级人员按照岗位级别与规格“对号入座”，对同类同级人员，采用统一的标准进行管理，从而简化人力资源管理工作，提高管理效率.具体地说，岗位分类除了具有与岗位评价相同的各种功能之外，还能发挥以下两点作用：
1．岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。

2．实行岗位分类,也为企事业单位合理的定编定岗定员工作提供了依据。

四、岗位分类的基本要求
岗位分类总的原则是：以“事"为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

一般要求:岗位分类与职位分类的联系与区别
岗位分类与职位分类存在较大差别，具体表现在三个方面。

首先，职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，岗位分类适用于实行职位分类法以外的各种企事业单位,它是以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象。

由此，决定了两者在性质和内容上的差异性。

其次，职位分类作为一种人事制度,是国家公务员人事管理的基础环节，带有很大的强制性，并且实施范围较为广泛。

而企事业单位的岗位分类则由其主管部门负责组织，它的实施范围只局限在企事业单位，分类标准只具有参考性，不具有强制性。

最后，两者的实施难度不同。

职位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。

而相比之下,企事业单位的岗位分类则没有如此复杂,难度也没有那么大。

第二节岗位分类的基本方法
重点掌握：职系、职组、职门、岗级、岗等的概念，岗位横向分类原则、步骤，岗位纵向
分级步骤
一、职系、职组、职门、岗级、岗等的概念
1．职系。

职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列.一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

2．职组。

职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群.职组是岗位分类中的中小类。

例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。

3．职门。

职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。

若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门,凡属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同.职门是岗业分类中的大类。

4．岗级。

岗级同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

5．岗等.在岗位坐标系中，工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位的集合。

岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中。

岗位横向分类
（一）岗位横向分类的原则
岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职门、职组和职系的过程。

在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：1．单一原则。

即每一个岗位只能归人一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。

2．程度原则。

当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。

3．时间原则.当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗
位类别为准。

4．选择原则。

当对某一岗位的划分类别依据前面所述原则也很难划定时,则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别.
（二)岗位横向分类的步骤
首先,将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类即职门.
第二步，再将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

最后,将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。

职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

三、岗位纵向分级的步骤
1．按照预定标准进行岗位排序,并划分出岗级.
2．统一岗等。

第三节岗位分类的应用实例（不作要求）。