员工流失情况分析报告知识分享
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• 3、内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需 要额外加班的成本或兼职成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成 本等。
• 4、生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试错的 过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老 员工低，就产生了生产率损失成本。
• 5、员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。 曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为10%，则有 10%×3=30%的企业员工正在找工作；离职员工造成在职处于观望迷 惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。
11
铸造
22
叶轮机械经营部 5
19
38%
27
60%
4
36%
8
36%
2
40%
医院
11
信息部
5
质量保证部
8
增压器经营部
3
四车间
12
4
36%
2
40%
6
75%
0
0
2
17%
（四）离职原因分析
一、员工工资偏低，缺乏外部竞争性 一方面， 近几年，公司在高校招聘的毕业生整体素质较高，
学校较好，相应的，毕业生定位也很高。当看到与自己状况相似的同 学或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等而产生离职想法。
98 （42%）
辞职人员在公司工作时间
1年内
1-3年 4年以上
3（10%） 10（34%） 4（14%）
3（7%） 16（39%） 4（10%）
7（19%） 7（19%） 1（3%）
3（21%） 2（14%）
4（9%） 9（20%）
18（39%）
38
44
9
(17%)
不同性别员工流失比较
性别 男 女
6、新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本 新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增 长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
7、新聘员工流失造成企业商业秘密泄露的成本 企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏 企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理 思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息 流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司 的生存。
公司早日实现组织愿景。
（一）员工流失成本分析
• 1、员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作——制作招聘广告及 资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准 备成本，办理录用手续等成本。
• 2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理费用、 拓展训练费用、师傅带徒费用等。作为我们的新员工，基本上第一年 的大半年都处于一个培训时间，这期间公司给予的工资福利及其劳保 用品等应该属于培训成本。
2006年至2012年新招大学生 流失状况分析报告
人力资源部
2013.07
前言
•
新员工是公司的新鲜血液，也是保持公司生机的源泉。
新员工的加入，不但可解决公司的人员缺乏问题，而且也
会为企业带来新的活力。随着公司近几年的发展需要，公
司人力资源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引进
了大专以上学历员工共计227人，现继续在公司工作的这
年份
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
合计
2006至2012年员工在不同工龄段的离职率比较
招聘 人数
15 29 41 37 14 45 46
227
现已辞职人数及 占当年招聘人数
比例 7（47%） 17（59%） 23（56%）
15（41%）
5（36%） 13（29%） 18（39%）
另外，当新员工进公司后，对公司的情况有了直接的了解，特 别是受到老员工负能量的影响。个别老员工告诉他们自己的收入很低， 活工资也就1000多元，但事实并非如此，公司技术中心、工艺研究所 的骨干职工收入基本上都在4000元/月以上，只是可能某个月份因经济 责任制兑现较少导致分配到个人的较低或是个别老职工本身表现不好 而工资较低。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工作 能力有了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感到 失望。近日，2012届新员工普遍担心转正后即使良好表现也会出现工 资不仅不会增加，反而会降低的情况出现，直接导致个别职工辞职。
年份 招聘人数
性别
男
女
大专
学历 本科
硕士
2006
15
10
5
2
13
0
2007
29
24
5
6
23
0
2008
41
35
6
12
28
1
2009
37
29
8
9
27
1
2010
14
14
0
3
10
1
2011
45
36
9
16
28
1
2012
46
38
8
2
42
2
合计
227
186
41
50
171
6
（82%） （18%） （22%） （75%） （2.6%）
8、新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本 企业新聘员工流动频繁，流动员工和社会对企业都难免有 一些评价和传言，并且常常是负面的。这些评价和传言会 逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听 到关于企业的一些情况，这使企业面临被动局面。
（二）公司2006至2012年大学生招聘情况
• 公司至2006年合资以来共招聘大学生（硕士、本科、大专）共227名，具体 情况如下： 备注：此数据包含公司从社会上引进的大专以上学历的高级技术、管理人才
（三）员工流失状况
• 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失பைடு நூலகம்最高的
几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同 到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要 集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见 习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工 一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所 有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其 离职的。
招聘人数 186 41
离职人数 84 14
流失率 45% 34%
学历
大专 本科 硕士
不同学历员工流失比较 招聘人数 离职人数 流失率
50
16
32%
171
79
46%
6
3
50%
主要用人部门的员工流失比较
部门
2006至2012年新进 所进大学生离职 离职率
大学生人数
人数
技术中心
50
工艺研究所
45
财务部
些员工有部分已经成为所在部门的骨干，有的甚至走上了
领导岗位。但仔细分析发现，公司近几年招聘的大学生，
流失率太高，既耗费企业投入的显性成本，又对企业声誉
度等造成隐形成本影响。现就通过统计公司目前新员工流
失现状，分析新员工流失原因，提出化解新员工流失危机
的对策，希望通过进一步做好人力资源的竞争能力，帮助
• 4、生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试错的 过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老 员工低，就产生了生产率损失成本。
• 5、员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。 曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为10%，则有 10%×3=30%的企业员工正在找工作；离职员工造成在职处于观望迷 惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。
11
铸造
22
叶轮机械经营部 5
19
38%
27
60%
4
36%
8
36%
2
40%
医院
11
信息部
5
质量保证部
8
增压器经营部
3
四车间
12
4
36%
2
40%
6
75%
0
0
2
17%
（四）离职原因分析
一、员工工资偏低，缺乏外部竞争性 一方面， 近几年，公司在高校招聘的毕业生整体素质较高，
学校较好，相应的，毕业生定位也很高。当看到与自己状况相似的同 学或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等而产生离职想法。
98 （42%）
辞职人员在公司工作时间
1年内
1-3年 4年以上
3（10%） 10（34%） 4（14%）
3（7%） 16（39%） 4（10%）
7（19%） 7（19%） 1（3%）
3（21%） 2（14%）
4（9%） 9（20%）
18（39%）
38
44
9
(17%)
不同性别员工流失比较
性别 男 女
6、新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本 新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增 长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
7、新聘员工流失造成企业商业秘密泄露的成本 企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏 企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理 思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息 流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司 的生存。
公司早日实现组织愿景。
（一）员工流失成本分析
• 1、员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作——制作招聘广告及 资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准 备成本，办理录用手续等成本。
• 2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理费用、 拓展训练费用、师傅带徒费用等。作为我们的新员工，基本上第一年 的大半年都处于一个培训时间，这期间公司给予的工资福利及其劳保 用品等应该属于培训成本。
2006年至2012年新招大学生 流失状况分析报告
人力资源部
2013.07
前言
•
新员工是公司的新鲜血液，也是保持公司生机的源泉。
新员工的加入，不但可解决公司的人员缺乏问题，而且也
会为企业带来新的活力。随着公司近几年的发展需要，公
司人力资源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引进
了大专以上学历员工共计227人，现继续在公司工作的这
年份
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
合计
2006至2012年员工在不同工龄段的离职率比较
招聘 人数
15 29 41 37 14 45 46
227
现已辞职人数及 占当年招聘人数
比例 7（47%） 17（59%） 23（56%）
15（41%）
5（36%） 13（29%） 18（39%）
另外，当新员工进公司后，对公司的情况有了直接的了解，特 别是受到老员工负能量的影响。个别老员工告诉他们自己的收入很低， 活工资也就1000多元，但事实并非如此，公司技术中心、工艺研究所 的骨干职工收入基本上都在4000元/月以上，只是可能某个月份因经济 责任制兑现较少导致分配到个人的较低或是个别老职工本身表现不好 而工资较低。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工作 能力有了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感到 失望。近日，2012届新员工普遍担心转正后即使良好表现也会出现工 资不仅不会增加，反而会降低的情况出现，直接导致个别职工辞职。
年份 招聘人数
性别
男
女
大专
学历 本科
硕士
2006
15
10
5
2
13
0
2007
29
24
5
6
23
0
2008
41
35
6
12
28
1
2009
37
29
8
9
27
1
2010
14
14
0
3
10
1
2011
45
36
9
16
28
1
2012
46
38
8
2
42
2
合计
227
186
41
50
171
6
（82%） （18%） （22%） （75%） （2.6%）
8、新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本 企业新聘员工流动频繁，流动员工和社会对企业都难免有 一些评价和传言，并且常常是负面的。这些评价和传言会 逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听 到关于企业的一些情况，这使企业面临被动局面。
（二）公司2006至2012年大学生招聘情况
• 公司至2006年合资以来共招聘大学生（硕士、本科、大专）共227名，具体 情况如下： 备注：此数据包含公司从社会上引进的大专以上学历的高级技术、管理人才
（三）员工流失状况
• 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失பைடு நூலகம்最高的
几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同 到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要 集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见 习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工 一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所 有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其 离职的。
招聘人数 186 41
离职人数 84 14
流失率 45% 34%
学历
大专 本科 硕士
不同学历员工流失比较 招聘人数 离职人数 流失率
50
16
32%
171
79
46%
6
3
50%
主要用人部门的员工流失比较
部门
2006至2012年新进 所进大学生离职 离职率
大学生人数
人数
技术中心
50
工艺研究所
45
财务部
些员工有部分已经成为所在部门的骨干，有的甚至走上了
领导岗位。但仔细分析发现，公司近几年招聘的大学生，
流失率太高，既耗费企业投入的显性成本，又对企业声誉
度等造成隐形成本影响。现就通过统计公司目前新员工流
失现状，分析新员工流失原因，提出化解新员工流失危机
的对策，希望通过进一步做好人力资源的竞争能力，帮助