人员测评 重点难点

名词解释（6 题，每题 5 分，共 30 分） P7 人员测评：人员测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个 性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质进行测试与评价，以判定被试与职业、 岗位、组织的匹配程度。

P11 人事匹配：把“对的人”放在“对的地方”做“对的事情”，探讨在工作分配中，如何兼顾个 人兴趣、能力和职业、工作属性之间的平衡，适应属性和职业之间进行的选择。

P36 人才素质模型：即经验法（胜任力模型法） ，就是用行为方式来定义和描述员工完成工 作需要具备的知识技巧品质和工作能力， 通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描 述， 确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

这些行为和技能必须是可衡量、 可观察和可指导的，并对员工的个人纯净以及企业的成功产生关键影响。

P56 工作调试理论：人们不是一开始就能找到合适的岗位或工作的，需要在个人与工作之间 不断地调试，逐步适应或改变，最终实现个人与工作的匹配。

P76 鉴别力指数法：将测评的部分由高到低排列，将 27%的高分者看成高分组，将 27%的低 分者看成低分组。

如果该项目有区分能力，高分组的通过率应该高于低分组的通过率。

D=PH － PL
P77 信度：指的是测评结果的稳定程度。

测量结果的真分数的变异（方差
）与实得分数
的变异（
）之比。

P77 重测信度：重测信度：指用同一个测评工具对同一组人员在不同时间施测两次所得结果
的一致性程度。

P78 复本信度：复本信度：指用两个平行测验在相距最短时间内测量 同一组被试所得结果 的一致性程度 ，其大小等于同一组被 试在两个复本测验上所得分数的皮尔逊积差相关系
数。

（A、B 卷） P81 效度：指的是测评结果真实反映所测素质的程度。

它反映两个问题： 第一，测评是否测量到所要测量的东西； 第二，测评对它所测量的东西测量到什么程度。

P82 内容效度：是指测验项目所涉及的内容对欲测内容范围的代表性程度，或者说所测内容 对要测内容范围取样的代表性。

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P83 结构效度：是指测验对理论上的构想或特质的测量程度。

构想或结构是指心理学理论所 涉及的抽象而属假设性的概念或特质，如智力、焦虑、动机等。

P84 效标关联效度：也称为统计效度、实证效度等，是指测验分数与效标测量分数之间的相 关系数。

它实质上反映的是测验分数对某一行为表现的预测能力的高低。

问答题（5 题，每题 10 分，共 50 分） 1、 企业在测评活动中应如何了解人？ 答：“人”定义为“稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程”。

1）稳定的行为方式。

人格应是稳定的，我们可以通过不同的时间和不同的情境来查明 这些稳定的行为方式。

我们预期，今天活泼开朗的人，明天也是活泼开朗的。

在工作中喜欢 竞争的人，在体育运动中很可能也喜欢竞争。

当我们说“这就像是她干的事情”，“他就是他” 的时候， 就是承认这种性格上的稳定性。

当然， 这不等于说， 一个外向的人无论在什么时间， 无论是在庄重场合还是在晚会上，都兴高采烈、情绪高涨。

它也不等于说人是一成不变的。

但是，只要人格是存在的，而且行为所反映的不仅是我们所看到的特定情境的话，我们就会 预料到在人们的行为方式中有某种稳定性。

企业组织在测评过程中就是要确定个人稳定的行为方式与组织期望的行为方式之间的 差异程度。

2）人际过程。

人际过程发生在人与人之间，指的是发生在我们外部、影响着我们怎样 行动、怎样感觉的所有那些情绪过程、动机过程和认知过程。

很多心理学家及 HR 对工作生 活中存在的诸如抑郁、信息加工、愉快、拒绝等感兴趣。

例如，有学者认为，我们每个人都 具有相似的体验焦虑能力或对待恐惧事件的过程。

但是，我们怎样运用这些过程、这些过程 怎样与个体差异相互作用，这对我们的个人性格起着决定作用。

企业组织在测评过程中就是要确定个人人际过程中的情绪、 动机、 认知方式与组织期望 的方式之间的差异程度。

2、 如何理解“个人属性结构”？ 答：个人属性结构分为： 生理层次：年龄、性别、外表、身高、体重、身体机能、身体健康状况等。

心理层次 1（能干什么） ：能力特点（知识、技能、经验、智力、智慧、情商、特殊能 力、创造力） ，人格（性格特点、气质） 心理层次 2（想干什么） ：需求特点（成就、权力、亲和） ，兴趣特点（物质操作、科学 研究、艺术、社会、经济、日常事务） 、价值观（对经济、理论、权力、艺术、宗教、社会 价值的追求） 社会属性：社会关系、地域关系、家庭经济状况、社会经历、教育背景 3、 人员测评的基本流程 答： （1）明确人员测评的目的； （2）确定测评的指标体系； （3）确定测评的方法与题目； （4）测评方案设计与测评实施； （5）测评结果统计分析与撰写测评报告； （6）测评结果的反馈。

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4、如何理解人员配置的方向与时机 答：方向：在人事匹配中如何兼顾个人兴趣、能力和职业、工作属性之间的平衡是极其 重要的，在属性和要求相近的职业和工作间进行选择是合理的。

时机：寻找合适的岗位的时间不宜太长，长期的摇摆不利于知识和技能的积累，不 利于个人发展，产生激光效应，有可能贻误发展机会。

5、 请简述鉴别力指数法的应用 答： （1）鉴别力指数法是指：将测评的部分由高到低排列，将 27%的高分者看成高分组， 将 27%的低分者看成低分组。

如果该项目有区分能力，高分组的通过率应该高于低分组的 通过率。

其中：
——高分组的通过率 ——低分组的通过率
D 值就是鉴别力指数，D 值较大，表示高分组在该项目上的通过率高，而低分组的通 过率低，该 项目有较好的区分能力；如果 D 值较小，表示高分组和低分组在这个项目上的 得分接近，那么该项目就缺乏区分能力。

6、 确认胜任素质的原则： 答： （1）定义：胜任素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识技 巧品质和工作能力， 通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述， 确定核心能力的 组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

这些行为和技能必须是可衡量、 可观察和可指导的， 并对员工的个人纯净以及企业的成功产生关键影响。

（2）原则：a）能否显著地区分工作业绩，是判断一项用途素质的唯一标准 b）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据作依据 c） 在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人用途素质水平的测评系统 7、 效度的应用要求 答： （1）定义：效度是指测评结果真实反映所测素质的程度。

它反映两个问题： 第一，测评是否测量到所要测量的东西； 第二，测评对它所测量的东西测量到什么程度。

（2）效度的应用 a 效度的核心意义在于人员测评是否反映了要测的东西。

低效度的人员测评项目没有任 何意义。

b 根据测评项目的不同，选择合适的效度指标，或者同时应用两个或多个效度指标。

c 结构效度，帮助我们回答测验所测量的东西或变量的性质 d 效标关联效度，帮助我们了解测验分数能否有效地预测或估计某种行为表现 e 内容效度，帮助我们决定测评所得分数能否代表测评所预期测量的东西。

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8、 信度的类别与应用要求 答： （1）定义：信度：指的是测评结果的稳定程度。

测量结果的真分数的变异（方差 ）
与实得分数的变异（
）之比。

（2）信度的类别有：重测信度、复本信度、分半信度、内部一致性信度、评分者信度 （3）应用要求：在人员测评的实践中，一般要求能力与成就测评的信度系数应达到 0.9 以 上，性格、人格类的测评应该达到 0.7 以上。

9、请简述测评过程引起误差的来源与控制方法。

答： （1）误差：人员测评时的物理环境，包括温度、噪音、照明等会影响被测者的反应 对策：环境改造 （2）误差：人员测评的流程与实施过程：时间长短、流程繁简 对策：时间不宜过长；坚持按流程进行，不随意变更 （3）误差：人员测评时的气氛也会导致误差 对策：1）尽量减少人为因素造成的紧张 2）可以在真正测评活动之前掺杂一些放松类的活动 10、请简述测评本身引起误差的来源与控制方法。

答：误差:(1)测评项目的代表性 ——测评的内容是什么，项目能否代表这些内容？ (2)测评项目的公平性 ——测评项目中的某些内容只为部分人所熟悉 (3)测评项目的质量 ——项目表述不清，用词不当，备选项不完整 控制方法 1）由具有专业背景的人员来编制测评项目，科学把关（测量学） 2）对初步编制的测评项目进行小规模试测 3）组织人员对项目语句的通俗程度等质量指标进行评价
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论述题（1 题，20 分） 1、 人员测评的指标体系 测评指标体系的基本结构 指标名称 战略管理能力 能够准确地发现组织目标，并主动进行战略规划，分析出战略或 目标成功的关键要素，可以根据组织的局限性有效地平衡各种因 素，能从不同的角度层面考虑战略问题，能考虑现实与未来、局 部与整体之间的关系。

能够制定明确的战略执行计划并将其付诸 实施 发现目标 是否发现隐含的目 标 评价要点 对目标的理解正确 强调以目标为出发 点 权重关系 0.15 优（8~10 分） 具有主动进行战略规划的意 识，能识别出组织的关键成功 要素，能够有效地平衡各种因 素（市场、人力、竞争等） ， 能从生产与销售的角度考虑 战略问题，考虑现在与扩大投 产后的资金及人员调整问题， 战略执行计划操作性强 0.10 0.25 0.15 0.30 差（1~4 分） 中（5~7 分） 主动性 要素识别 多元思考 制定计划
指标定义
指标构成
评价标准
2、 简历表一般有哪些内容，画一张简单的简历表 答:略 参考书本 P104107
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