西方人性假设与管理方式

２００６年第１２期（总第７９期）

沿海企业与科技

ＣＯＡＳＴＡＬＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳＡＮＤＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ

ＮＯ．１２，２００６

（ＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙＮＯ．７９）西方人性假设与管理方式

马乃毅，徐敏

［摘要］人性假设是管理中不可回避的理论问题。西方的管理者依据人性假设提出了相应的管理理论和管理方式，这些管理方式在特定的历史阶段都推动了社会的发展和进步。文章旨在讨论西方不同人性假设下的管理理论和管理方式。

［关键词］人性；人性假设；管理方式

［作者简介］马乃毅，新疆石河子大学商学院副教授，工商管理硕士；徐敏，新疆石河子大学商学院讲师，新疆财经学院硕士研究生，中国注册会计师，新疆五家渠，８３１３００

［中图分类号］Ｆ２７２．９２［文献标识码］Ａ［文章编号］１００７－７７２３（２００６）１２－０１８３－０３

人性假设是管理中不可回避的问题，而对人性的假设是否全面合理，直接影响到管理的效果。人性假设是管理的理论基础，即管理理论的构建和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。综观管理历史的发展，不同的管理方式和管理思想源于管理者对人性的不同假设。

一、人性概念的含义

所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具备的全部定性。采用这个定义，首先是因为它能比较全面、完整地概括人性的内涵。在世间的万物中，人是最复杂的存在物，必然有多方面的属性，忽略了其中的任何一方面，都会使我们在理论上对人性的了解陷入片面，导致管理实践的失误。其次，这个概念还强调人性的现实性。对于人性的研究可以有层次之分，即一般的人性和现实的人性。对一般的人性的研究，是指撇开具体的历史阶段、社会形态、经济关系和文化哲学来探讨人的共同属性；而对现实人性的研究则是要研究一般人性在不同的历史阶段、不同的社会形态，不同的经济关系和文化背景中的不同表现和特征，更为深入一些，还可以研究人性在个体表现的差异。对于人性的研究，只有落实到现实的层面，才能在管理中加以应用。

二、人性假设、管理理论和管理方式

管理学家对人性的认识复杂多样，不同的管理学家基于对人性的不同认识和假设，提出了不同的管理理论，同时在其理论的指导下，采用了不同管理方式（见表１）。

（一）“经济人”假设及其管理方式

“经济人”（Ｅｃｏｎｏｍｉｃｍａｎ）假设起源于享乐主义哲学和亚当・斯密关于劳动交换的经济理论，１８世纪亚当・斯密在《国富论》中首次描述“经济人”的含义后，约翰・穆勒依据亚当・斯密对“经济人”的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提炼出“经济人”假设。麦格雷戈在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为Ｘ理论。泰勒基于对“经济人”的认识，提出了科学管理理论，奠定了管理理论的发展基础。

１．“经济人”假设的基本观点

（１）多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

（２）只有少数人是勤奋、有抱负、具有献身精神，能自我激励、自我约束，这些人应当担当管理的责任。

２．相应的管理方式。与“经济人”假设相应的管理方式可归纳为以下三个方面：

１８３

（１）管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

（２）为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

（３）主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定科学操作规程、规章制度，强调制度管理。

（二）“社会人”假设

“社会人”（Ｓｏｃｉａｌｍａｎ）假设理论是管理学家埃尔顿・梅奥１９３３年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的，根据“社会人”假设提出的管理理论为“人际关系理论”和“参与理论”。

１．“社会人”假设的基本观点

（１）人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

（２）生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

（３）工人对同事给予影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

２．相应的管理方式

（１）管理人员不能只注意生产任务的完成，应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

（２）管理人员不能只注意指挥、监督、计划和组织，应注意职工之间的人际关系，努力提高职工的认同感、归属感，激励职工对组织的献身精神。提倡集体奖励制度，以增进组织的凝聚力。

（３）为提高职工的工作积极性，提出的新的管理方式是“参与管理”，即让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

（三）“自动人”假设及其管理方式

“自动人”又称“自我实现人”。“自动人”的假设产生于２０世纪５０年代，代表人物是美国心理学家马斯洛。

１．“自动人”假设的基本观点

（１）人生来就是勤奋的，如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。

（２）人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。

（３）职工自我实现的需要和完成组织任务之间并无矛盾。如果给以机会，职工会自愿地把他们个人的目标与组织目标结合为一体。

（４）职工在适当条件下不但能接受责任，而且会追求责任。

２．相应的管理方式。“自动人”假设下所提出的相应的管理理论是“Ｙ理论”，对人所采用的管理措施主要是内在激励。

（１）“自动人”假设把关心人与重视工作结合起来，要求尽量把工作安排得富有意义，对职工具有挑战性，使职工通过工作和工作获得的成果得到满足，得到发展，从而实现自己。

（２）“自动人”的假设认为物质报酬激励（如工资、奖金、职务提升、人际关系）职工都是外在的激励因素，对于人来说，最根本的、长远起作用是内在的激励因素，即工作本身的意义、创造的愉快、成功的满足、获得知识及施展才华的快乐等。麦格雷戈说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——

—即一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境。”

（３）依据“自动人”假设形成的管理方式被称作“目标管理”，即管理者不仅让职工参与制定组织目标，而且也指导职工制定个人目标，并把二者结合起来，激励他们努力工作。

（四）“复杂人”假设及其管理方式

“复杂人”（Ｃｏｍｐｌｅｘｍａｎ）假设是２０世纪６０～７０年代由组织心理学家埃德加・沙因等经过长期研究提出来的，认为人是很复杂的，不能把人归为一类。

１．“复杂人”假设的基本观点。经长期研究，人们发现：人是极其复杂的，不仅人的个性因人而异，而且还因时、因地、因地位和人际关系等各因素的变化而异。“复杂人”的假设便应运而生了。

（１）人有着层次与水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且是随着人的发展和工作条件的改变而不断变化的。

（２）每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定结构的。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个个人就形成了错综复杂的动机模式。

（３）由于每个人的需要、动机和能力不同，因而对不同的管理方式就有不同的反应，所以并不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理方式。

２．相应的管理方式。“复杂人”假设提出的超Ｙ理论，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人

１８４