人力需要预测之趋势外推预测法
企业人力资源的需求预测
四、人力资源需求预测的定量方法
转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔科夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法
转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数 量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管 理等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是：
第二单元 人力资源需求预测的程序
一、准备阶段
构建人力资源需求预测系统 P34页 图1-10 1.企业总体经济发展预测系统 2.企业人力资源总量与结构预测系统 3.人力资源预测模型与评估系统 预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险） 2.竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析
三、人力资源需求预测的定性方法
经验预测法
描述法 德尔菲法
描述预测方法的特点 适用于短期预测 是对未来变化影响因素的预测 采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定 相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。
德尔菲法—专家评估法
工作方法：问卷调查、听取专家分析意见
工作步骤—反复多次
第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组， 准备有关资料，征求专家意见； 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问 题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计 整理； 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的 意见； 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的 基础上，请专家提出最后意见及根据。
预测A的发展轨迹，即
A = a* B
t
t
其中a是修正系数
二、人力资源需求预测的技术路线
人力资源预测指标体系的设计 技术准备 对象指标 依据指标
人力资源需求预测
人力资源需求预测内容概述1.人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。
人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面：（1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。
（2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。
（3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。
（4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。
2.人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法（1）人力资源需求的定性方法。
①经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。
因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。
现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。
企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
②现状规划法。
这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。
它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。
在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。
③分合性预测法。
这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。
这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
第3章 趋势外推预测法讲解
年份
利润 额
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 200 300 350 400 500 630 700 750 850 950 1020
第3章 趋势外推预测法
利润额 1200 1000
800 600 400 200
0 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
1189.26万元。
第3章 趋势外推预测法
4．
比较例3.1与例3.2的预测结果,可以发现,由于时间 序列数据的线性趋势比较明显,又由于加权拟合直线法 的加权系数取值比较大（α=0.8）,使得加权与不加权两 种拟合直线法的预测结果很接近。但就一般而言,由于 加权拟合直线法按重近轻远的赋权原则,使其预测结果 更接近于实际观察值。而且α取值越小,对近期数据所 赋权数就越大,因此近期预测值就越接近于实际观察值。 但是,要选择一个比较合适的α值也是一个比较困难的 事,一般要经过若干次试探,
xt*yt
1 200 4 600 9 1050 16 1600 25 2500 36 3780 49 4900 64 6000 81 7650 100 9500 121 11220 506 49000
191 273.7 356.4 439.1 521.8 604.5 687.2 769.9 852.6 935.3 1018
yt为时间序列第t期实际观察值(t=1, 2, …, n),
其yˆ预t 测为值趋的势离直差线,的e第t t期yt预 测yˆt 值 ,yett为 a第ˆ t期bˆx实t 际观察值与
第3章 趋势外推预测法
趋势外推预测方法简介
5.4 包络曲线法
分析和预测复杂的技术系统，特别是从事长远预 测时，不仅要预测技术发展的量变过程，同时要预测 技术发展的质变过程。若用一条相切于这些S形生长 曲线的平滑的包络线来描述这一过程，则可以得到表 示一种技术特性发展总体趋势的曲线，这就是包络曲 线法。R．Ａyres在科学技术预测和长远规划一书中 ，列举了许多实例用以说明很多整体技术系统是符合 包络曲线发展规律的。
5.3 生长曲z）模型
取对数， 特征：
修正指数曲线 。
7. 逻辑（Logistic）增长型曲线模型
y=k, y=0, 上、下两条渐近线
缓慢
k
快速增长
平稳发展 饱和状态 特征：
企业集团形成发展行为，技术创 新扩散的基本规律，手机普及率等。
5.3 生长曲线法
5.2 修正指数曲线法
5.2 修正指数曲线法
5.2 修正指数曲线法
5.2 修正指数曲线法
注意：并不是任何一组数据都可以用修正指数曲线 拟合。采用前应对数据检验，检验方法是看给定数
据的逐年增长量的比率是否接近某一常数e-K，即
5.2 修正指数曲线法例题
例：根据统计资 料，某厂收音机 连续15年的销售 量如下表所示， 试用修正指数曲 线预测1986年 的销售量
趋势外推预测方法简介
2020年4月21日星期二
第五章 趋势外推预测方法
趋势外推法的假设条件是： (1)假设事物发展过程没有跳跃式变化，即事物
的发展变化是渐进型的。 (2)假设所研究系统的结构、功能等基本保持不
变，即假定根据过去资料建立的趋势外推模型能适合 未来，能代表未来趋势变化的情况。
基本思想
模型库 模型识别 参数估计 预测
趋势外推法
根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散 点图。
由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中：Y — 人数 X — 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式：
可得：a = 390.7，b = 41.3
Y = 390.8 + 41.3X
所以，未来第三年的人力资源需求量为：
• 当时点数列不存在长期趋势和季节性变动时，采用平滑方法 预测； • 当时点数列存在长期趋势但不含季节变动时，宜采用趋势外 推方法预测； • 当时点数列存在长期趋势和季节变化时宜采用趋势季节模型 方法预测。
步骤：
• 运用定性方法确定因变量是否适合运用趋势外推法。如果适 合，则搜集y的历史数据，对其进行初步处理。（画出趋势 线） • 对y 的历史数据和X进行回归分析，求出a,b,得到趋势外推 模型。 • 运用趋势外推模型预测y值。
Y = 390.8 + 41.3×15 = 1010(人)
满足两个前提： 1、企业要有历史数据（一般使用过去五年的数据进 行预测）； 2、是这些数据要有一定的发展趋势可循。 • 比较简单，只能预测大概走势，作为初步预测时比 较有价值。源需求量在时间上
表现出明显的均等趋势时才使用的。
• 根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图；然后根据
图形可以直观地判断拟合哪种趋势线，从而建立相 应的趋势方程； • 根据趋势方程可以对未来某一时间的人力资源需求 进行预测。
表1 某企业过去12年的人力资源数量
年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930
趋势外推法
趋势外推法
趋势外推预测法
1、最小二乘法确定直线方程
最小二乘法：通过对时间序列拟合直线，使得直线 上的预测值与实际观察值之间的离差平方和最小。
n
2
Q ( yt aˆ bˆxt )
t 1
❖ 然后利用数学上的最优化求解方法，通过求导 使Q值达到最小。
❖ 解得： aˆ y bˆx
n
(xt x)(yt y)
bˆ t1 n
❖ Ｍt(2)＝(Ｍt(1)＋Ｍt-1(1)＋…Mt-N+1(1))/N
式动中平：均Ｍ值t；(2)为N为第移t期动二时次期移数动。平均值；Ｍt(1)为一次移
设时间序列从某时期t开始具有线性增长趋势，且认为 未来时期也按线性趋势变化，则可建立如下趋势直 线方程：
at=2Mt(1)-Mt(2)
bt=2/(N-1)*(Mt(1)-Mt(2) )
模型关键：确定平滑系数和初始值
平滑系数a的确定：
（1）当时间序列呈现较稳定的水平趋势时，a 应取小一些，如0.1~0.3，以减小修正幅度。 （2）当时间序列的波动较大时，应选择居中 的a值，如0.3-0.5。
❖ （3）当时间序列波动很大时，并呈现明显的 且上升或下降趋势时， a值应取大些，如0.60.8，以使预测模型灵敏度高些，能迅速跟上 数据的变化。（4）在实际预测值中，可以取 几个a值进行试算，比较他们的预测误差，选 择误差小的那个a值。
(xt x)2
t 1Leabharlann ❖ 例1：已知A公司1998年—2008年的销售利润 如下表所示，是预测该公司2009年的销售利 润。
❖ 首先：判断数据的特点。
❖ 形式1：统计图 ❖ 形式2：差分
其次：确定参数。 方法1：利用“工具”——数据分析——回归 这里的回归是对时间t的回归。
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人力资源需求预测内容及方法一、人力资源需求预测的内容所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。
信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。
企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
二、影响人力资源需求预测的因素企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。
使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。
另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。
此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。
人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。
定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。
人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。
由于企业人力资源发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化。
人力资源需求预测定量与定性方法
包括：定额定员分析法、设备看管定额分析法、效率定员法、比例定员法
计算机模拟法
1.是人力资源需求预测方法中最为复杂的一种。
2.是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运作情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
定性方法
定量方法
（都是以函数关系不变为前提）
内容
转换比率法
1.转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
2.转换比率法假定组织的生产率是不变的。
3.公式：计划期末需要的员工数量=
4.缺陷：①需要对计划期的业务增长量、目前的人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；②只考虑了员工需求的总量，没有说明不同类别员工需求的差异。
人员比率法
1.首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后再根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
2.人员比率法假设：过去的人员数量与配置是完全合理的；生产率不变；
趋势外推法
1.又称为时间序列法。
2.趋势外推法的实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。
德尔菲法
1.又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。
2.工作步骤：
1提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。（注：专业可以来自组织内部，也可以来自外部，可以是管理人员、普通员工、基层的管理人员、高层经理）
2简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
生产模型法
1.根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。
人力资源战略与规划精品教学-第七八讲 人力资源需求与供给预测
趋势外推预测法是指是根据人力资源历史和 现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的 原理,运用数学工具对该序列加以引申，即从 过去延伸至将来，从而达到人力资源的未来发 展状况进行预测的目的。其通用的回归模型可 表示为： y=a+bx
（x是时间变量，y是人员需求数量，a,b是待定值）
趋势外推预测法是当企业人力资源需求量在时间上
某某县 GDP 教育经费支出 （亿元） 科技经费支出 （亿元）
2015 191.7625 0.116 2.595
2016 292 0.143 3.432
人才需求（万人）
？
？
A企业人力资源需求预测案例（上）
2005
2014
根据A企业的战略规划资料，查得销售收入、 总资产和设备数量2015-2020年的规划数据， 将数据代入回归方程，可得到2015-2020企业 人数的预测结果。
步骤： （1）寻找驱动因素；
（2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关 系； （3）预测驱动因素的变动；
（4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资 源需求。
影响人员需求的因素如：
①产量方面的变化 ②所提供服务的变化 ③客户关系方面的变化
④新资本投资
当企业的人力资源需求与某些因素有很明显 的关系时，非常适合用此方法。
第七讲
人力资源需求预测
本次专题：
1.什么是人力资源需求预测 2.人力资源需求的影响因素有哪些？ 3.人力资源需求预测的方法？ 4.人力资源需求预测的操作。
人力资源需求预测作为人力资源战略和规划 的核心内容，是制定人力资源计划，实施培 训与开发方案的基础。它通过估算实现组织 目标所必需的人员配置计划，帮助管理者组 织未来的人力资源需求，指导管理人员思考 未来人员需求及如何满足这些需求
人力资源需求预测的定量方法
人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
企业经营活动规模的估计方法是：经营活动一人力资源的数量×人均生产率。
例如，销售收入一销售员的数量×每位销售员的销售额；产出水平一生产的小时数×单位小时产量；运行成本一员工的数量×每位员工的人工成本等。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。
这实际上是根据组织过去的人员需求数量同某个影响因的比率来对未来的人力资源需求进行预测。
类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。
需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法。
其计算公式为：例如，某洗衣机生产公司在2006年的年产量为l0 000台，基层生产员工为200人，在2007年计划增产5 000台，估计生产率的增长率为0．2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2007人力资源管理师培训年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：200廿7等孽釜尹萝差的一百票禁塑±盟一250(名)2007年该公司需要招聘的基层生产人员数～250 200 50(名)需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
趋势外推法
趋势外推法趋势外推法是一种使用历史数据来预测未来趋势的方法。
它基于一个基本假设，即未来的发展将延续过去的趋势。
这种方法常常被应用于经济、市场和社会领域的趋势预测。
本文将介绍趋势外推法的基本原理和应用，并通过一个实例来解释其实际应用。
趋势外推法基于观察到的趋势和周期性模式进行预测。
它假设未来变化的方向与历史数据中的变化方向一致，但可能会有一些变化幅度上的差异。
因此，它可以提供有关未来可能发展的大致方向和范围的预测。
这种方法可以应用于各种趋势预测，例如经济增长、市场销售额和人口发展等。
首先，收集一段时间内的历史数据，并通过绘制曲线或制作图表来分析这些数据。
然后，根据观察到的趋势和模式，推断未来可能的变化趋势。
举一个实际的例子，我们可以使用趋势外推法来预测一家公司未来一年的销售额。
首先，我们收集了公司过去五年的销售额数据，并将其绘制成图表。
通过观察到的趋势，我们可以看到公司销售额呈现逐年增长的趋势。
接下来，我们可以利用这个趋势来预测未来一年的销售额。
通过简单地延续过去几年的增长率，我们可以估计未来一年公司的销售额可能在一个特定的范围内，例如增长10%-15%。
然而，需要注意的是，趋势外推法并不能完全准确地预测未来的变化。
它只能提供一个大致的预测，没有考虑到其他可能影响未来趋势的因素。
因此，在实际应用中，必须结合其他方法和因素来进行综合分析和预测。
总之，趋势外推法是一种常用的趋势预测方法，它利用历史数据来判断未来的发展趋势。
它能够提供一个大致的预测范围，但不能完全准确地预测未来的变化。
因此，在实际应用中，需要结合其他因素和方法进行综合分析和预测，以提高预测的准确性和可靠性。
人力资源战略与规划名词解释
人规名词解释第一章1.企业战略：企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划。
2.人力资源战略：人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
3.人力资源规划：一个企业或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供应和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期利益的过程。
第二章1.人力资源环境分析：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2.人力资源环境分析的基本方法1、PEST分析法：PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。
主要包括影响企业的四大类外部环境因素：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
2、SWOT分析法：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S、W分别指企业内部的优势和劣势，O、T分别指企业外部的机会和威胁。
3、对环境不确定性的分析和处理4、五因素分析法：波特的竞争环境五因素分析法包括：现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的议价能力、供应商的议价能力、替代品的威胁。
第三章1.雇主品牌：它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
第四章1.核心竞争力：企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在，和未来竞争优势，并使其在竞争环境中长期取得优势。
2.人力资源战略模型选择（1）建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略1、技能战略：技能战略假定劳动力市场的参与者拥有熟练的技能，追求个人职业生涯的发展；企业完全从外部劳动力市场获取员工。
趋势外推法法
第四节 趋势外推法趋势外推法，也称趋势延伸法，是根据预测目标的历史时间序列所揭示的变动趋势外推到未来以确定预测值的时序预测法。
可分为随手作图法，拟合直线方程法、拟合曲线方程法。
一、随手作图法这种方法是选定时间作为横轴，预测目标量作为纵轴，先按时间序列数据作出散点图。
然后根据备散在点所显示的趋势走向图形(直线或某种曲线)，运用直尺或曲线板随手画出一条沿各个点拟合度最佳的直线或曲线，并加以延伸，得出待预测时间对应的预测值。
该方法简便易行，不用建立数学模型，预测效果良好。
但这种方法全凭预测者的观察力和作图技巧，它直接影响到预测的精度。
二、拟合直线方程法这种方法是根据呈线性变动趋势的时间序列，拟合出直线方程bx a Y +=∧，再利用方程进行预测外推，得出预测结果。
直线方程bx a Y +=中，x 为按整数序编号的时间序列，Y 为预测目标量，a 、b 为参数。
设时刻为i x 时，对应的观察值为i Y ，n i ,,2,1 =。
根据这些数据我们要利用最小二乘法拟合出一条直线方程bx a Y +=∧即确定参数a 、b ，使拟合偏差i i Y Y ∧-的平方和∑∧-=22)(i i Y Y S 最小。
由微分法，令02=∂∂a S ，02=∂∂bS ，解之可得到∑∑---=-=x b Y x nb Y n a i i 11 （4-13） ∑∑∑∑∑--=22)())((i i i i i i x x n Y x Y x n b （4-14）当时间序列是整数项时，我们取i x 的中间项为0，其余按下列取值 …，-5，-4，-3，-2，-1，0，1，2，3，4，5，… （中间项）例如 n=7时，i x 分别取为-3，-2，-l ，0，1，2，3七个数值。
这样规定i x 取值后，n 为奇数时有∑=0i x ，则计算参数a 、b 的公式可以简化为∑==-i Y nY a 1（4-15）∑∑=2ii i xY x b （4-16） 例8 某市五金公司1978年到l984年销售额资料为 年份 l978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 销售额 4923 5811 7171 8248 8902 9860 l0800(万元)试预测l985、1986两年的销售额。
人力资源需求预测方法与步骤
人力资源需求预测方法与步骤HR Demand Forecasting Method Summary人力资源需求预测的概述123人力资源需求预测方法的概述人力资源需求预测的影响因素及四要素企业人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测方法结论45第一部分人力资源需求预测的概述人力资源需求预测：是指指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
第二部分人力资源需求预测的影响因素及四要素人力资源需求预测的影响因素及四要素影响因素：◆内部因素：内部经营状况和已有人力资源状况等◆外部因素：政治、经济、文化、科技、教育等四个基本要素：◆定性要素：预测之前，对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对其发展的大致方向和趋势有初步的了解◆定量要素：利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征◆时间：随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化◆概率：确定预测对象发生变化的几率第三部分人力资源需求预测的步骤企业人力资源需求预测的步骤企业整体人力资源需求预测未来人力资源流失未来人力资源需求现实人力资源需求1、根据职务分析的结果，来确定职务编制，和人员配置。
2、进行人力资源盘点，统计出人员缺失、超编及是否符合职务资格的要求。
3、将上述统计结论与部门管理者讨论，修正统计结论。
6、对预测期内统计人员进行统计。
7、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
8、将6和7的统计和预测结果进行统计得出未来流失人力资源需求.4、根据企业发展规，预测企业未来的经营状况，确定各部门的工作负荷。
5、根据各职能部门的工作负荷的增长情况，确定各部门需增加的职务人数，并进行统计。
第四部分人力资源需求预测的方法人力资源需求预测方法人力资源需求预测的主要方法定性预测方法定量预测方法1.管理评价法2.现状预测法3.经验预测法4.情景描述法5.工作研究预测法6.微观集成法7.零基预测法8.驱动因素预测法9.专家讨论法10.德尔菲法1.趋势预测法2.统计预测法3.工作负荷预测法4.劳动定额预测法5.趋势外推法6.公式法7.预算控制法8.行业比例法9.标杆对照法10.生产函数法11.计算机模拟预测法人力资源需求预测方法——定性预测法◆管理评价法特点：主观预测法、适用于中短期分类：自上而下估计法、自下而上估计法自上而下估计法：是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。
人力资源需求预测的技术路线和方法
人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法学习目标掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。
知识要求人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理能力要求一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标(一)对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标也可以是结构需求预测指标。
(二)依据指标，是影响需求预测的变量因素。
三、人力资源需求预测定性方法可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
(一)经验预测法：是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
(二)描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
(三)德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事家)对企业未来人力资源需求量的分析评估。
第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组评论评价，然后由预测组织统计整理。
第三轮：修改预测结果。
第四轮：进行最后预测。
四、人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
员工总量需求预测方法公式：计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的'增长率)/[目前人均业务量*(1+生产率的增长率)](二)人员比率法采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
(三)趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。
其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
趋势外推预测方法
y=0
(1) lga<0 0<b<1
y=0
(2) lga<0 b>1
图7.3.1（1）中的渐近线（k）意味着市场对某类产品的需
求已逐渐接近饱和状态；
图7.3.1（2）中的渐近线（k）意味着市场对某类产品的需
求已由饱和状态开始下降；
X=k
X=k
图7.3.1 龚珀兹 曲线一般形状
y=0
y=0
(3) lga>0 0<b<1
• lg
a
（6）查 或反对lg数k 表 ，1n 求•出 参 数2 k、2 a、b，并将k、a、b
代入公式 yˆ kabt ，即得龚珀兹预测模型。
第1节 指数曲线法
指数曲线模型
yˆtabet (a0)
（7.1.1）
对式（7.1.1）两端取对数，得 lnyt lnabt
令
令 Ytlnyt,Aln a, yˆyt
则 Yt Abt
这样就把指数曲线
a
模型转化为直线模型
0
t
表7.1.1 指数曲线模型差分计算表
时序(t)
1 2 3 4
t-1 t
yt aebt
趋势外推预测方法
➢趋势外推法
趋势外推预测方法是根据事物的历史和现实数据，寻求事物随 时间推移而发展变化的规律，从而推测其未来状况的一种常用的 预测方法。
➢原理
当预测对象依时间变化呈现某种上升或下降的趋向，且无明显 的季节波动时，若能找到—条合适的函数曲线反映这种变化趋势，
就可用时间t为自变量，时序数值y为因变量建立趋势模型：
y＝f(t)
（7.0.1）
如果有理由相信这种趋势能够延伸到未来，在式（7.0.1）中赋 予变量t在未来时刻的一个具体数值，可以得到相应时刻的时间序 列未来值。
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人力需要预测之趋势外推预测法
将人力资源需求量的历史数据按时间顺序排列，即可形成一个时间数列。
时间数列分为绝对数时间数列、相对数时间数列和平均数时间数列三种，人力资源需求量是绝对数，因而其数列是绝对数时间数列。
按数列反映的现象性质不同，又可分为时期数列和时点数列，人力资源需求量是期末时点上的数据，因而其数列是时点数列。
在明确人力资源需求时点数列的性质后，考虑采用恰当的预测方法。
针对时点数列，一般可选用三种方法：方法一，当时点数列不存在长期趋势和季节变动时，宜采用平滑方法预测；方法二，当时点数列存在长期趋势但不含季节变动时，宜采用趋势外推方法预测；方法三，当时点数列存在长期趋势和季节变化时，宜采用趋势季节模型方法预测。
当人力资源需求时点数列不存在长期趋势，但中短期内有一定规律可循时，可采用方法一。
但是当随时间变化的趋势不明显时，一般最好不要采用该类数量方法预测，所以方法一在人力资源需求预测方面运用较少。
当人力资源需求呈现长期发展趋势，又随季节变化时，采用方法三。
在组织中，一般人员是较为固定的，不会轻易随季节变化而变动，否则会严重地影响员工的忠诚度，甚至有些企业提倡经济萧条时也不裁员，因随便增减人员对企业危害巨大。
也有符合该要求的人力资源需求数列，比如有淡旺季之分的产品促销员，这些促销员是临时招聘，而非正式员工，市场上供给充分，不需要过早预测，所以方法三更少运用。
事实上，当正式员工需求呈现长期发展趋势时，不会考虑季节变动，一般选用方法二，所以趋势外推预测法（trend analysis）是人力资源需求预测中运用最广泛的时点数列预测方法。
趋势外推预测法中，最重要的是找出趋势线。
找出趋势线的方法有多种，一般有绘图法、分段平均法、最小二乘法、指数平滑法等。
最简单、最直观的方法是绘图法。
以人力资源需求量为纵轴，以时间为横轴，在坐标图上描出各年的历史数据。
观察这些点是否有一定的发展规律，如果有，尝试在图上画出一条直线或曲线，使得大多数点尽可能地与这条线重合或接近。
如果存在这样的线，则认为这条线就是趋势线。
按这条线的发展趋势，延长趋势线。
此后，在图上可以找到未来各年对应的人力资源需求。
现以飞利浦一子公司人力资源需求预测为例，原始数据见表2-1，趋势图见图2-1。
表2-1 飞利浦一子公司年末在岗总人数
年份1999年2000年2001年2002年2003年员工总数4098人4104人3674人2553人2276人
注：所有数据已经过技术处理。
注：直线是实际人数连接线，虚线是趋势线。
从图2-1可见，飞利浦子公司的人力资源需求量是逐年下降，所以它的趋势线是一条斜率为负的直线。
事实上，公司的规模和业务量是逐年上升，但由于管理水平和生产技术提高，使得需求人员反而下降，这体现了现代化工厂的特点。
可以找到2004年在趋势线上的对应点，从而确定公司2004年的人力资源需求。
可从图2-1上看出，2004年的需求大致为1650~1800人，此预测在2004年得到验证。
绘图法比较简单，但是绘制趋势线有较大的随意性，所以得出的结果也比较粗略。
为了弥补这一缺点，可以用其它方法推出趋势线公式，从而得到更准确的数据。
求出趋势线的方法很多，
可以根据预测的要求选择方法。
可借助软件完成这个工作，直接在软件中输入数据，再选择方法，由电脑直接推出公式。
仍以该飞利浦子公司为例，借用SPSS软件得到公式（2-1）：
y = 1043060.4 – 519.6x （2-1）
式中 y ——人力资源需求量，单位为人；
x ——年份。
将2004年和2005年代入公式2-1，可以得到各年需要的人数分别为1782人和1262人，与真实情况基本相符。
运用趋势外推法必须满足两个前提，一是企业要有历史数据（一般用过去五年的数据进行预测），二是这些数据要有一定的发展趋势可循。
很多企业都能满足以上两个条件，所以趋势外推法有广泛的运用空间。
虽然这种方法很实用，但是过于简单，只能预测出大概走势，作为初步预测时很有价值。
在运用趋势外推法时，隐含了一个假设，即未来仍按过去的规律发展。
这种假设过于简单，现实中，由于很多因素在变化，很少有雇佣水平按照过去的趋势发展。
特别当预测的时间变长时，大多数因素都会发生变化，导致预测结果不准，所以趋势外推预测法只能用于短期预测。
如果人力资源需求在时间上显示出明显的均等趋势，并且市场环境稳定、企业发展平稳，此时用于短期预测会有较好的效果。
Key facts：
A．企业至少要有五年的历史数据，并且这些数据没有因为特别的原因而发生巨大变化；
B．人力资源需求的历史数据要呈现出一定的发展趋势；
C．预测期内的外部环境和企业发展都应该比较平稳；
D．绘图法中，绘制一条合理的趋势线比较困难，可以借助软件完成；
E．不可过于依赖公式推算的结果。