薪酬管理10第十章、跨国公司薪酬管理

第十章、国际化企业薪酬管理
一、薪酬管理概论
关于薪酬的理解
股东
薪
酬
管理者
的
内
员工
涵
社会
投资
费用、激励因素
回报 公平的标志
回报
劳动回报
劳动合同下的回报
关于薪酬的理解
字面理解：平衡、弥补、补偿、暗含交换的意思。
定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种有形 与无形的回报。有形回报也叫狭义薪酬或外在 薪酬，无形回报也叫内在薪酬。整个薪酬叫做 全面薪酬或广义薪酬。
跨国薪酬构成
工资
是计算奖金、福利及保险的基础。
驻 外 人
奖励或津贴
出国服务奖励或艰苦津贴：什么是艰苦条件？ 什么时候支付？多少？（一般为工资的5%-40%）
员
薪
生活津贴（国内外的生活费差额）
酬 构
津贴
住房津贴（个案解决）、探求津贴 教育津贴、搬家费、配偶津贴等
成
福利
在什么地方交保险，能够在不同国家之间转移吗？ 一个国家交还是两个国家交、发放对象（本人、家属）
不同国籍的出国服务者之间的差距可能很大、驻 外人员与当地人员的的收入差距可能很大、使得子公司 的管理变的相当复杂、若母国工资低，驻外人员的工资 可能比当地人员低的多，影响其工作积极性。
跨国薪酬管理问题
驻外人员的税收问题: 1、税收的种类：所得税、保险税、消费税等。 2、总体考虑：税收平衡。即在所在国家还是在
它是可变工资。与业绩直接挂钩。有短期激励工资
和长期激励工资。着眼于未来。
包括：休假、服务、保险等。
注意
绩效工资与激励工资都对员工的业绩有影响。 有三点不同： 时间不同：着眼于未来，对过去工作的认可； 知道时间不同：激励工资员工事先知道，绩效工资不知道； 稳定性不同：激励工资是可变的，绩效工资稳定的。
二、跨国公司的薪酬管理
跨国薪酬管理对象
驻外人员
管 理 对 象
本土人员
？ ？
跨国薪酬管理模式
民族中心法
管
理 模
地区中心法
式
独立体系
工资以母国工资 为参考标准
以子公司当地的 工资为参考标准
驻外人员的独立 薪酬体系
跨国薪酬管理原则
一致性
薪
酬
有效率
管
理
原
经济性
则
公平性
方便性
该政策要与跨国公司的总体战略、机构以及 企业的需求一致。
关于薪酬的构成
基本薪酬
有
形
绩效薪酬
薪
酬
的
构
激励薪酬
成
福利与服务
它是雇主为已完成工作而支付的基本薪酬，反映的
是工作或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体 差异。调整的依据：生活水平变化、通货膨胀、员工 的经验进一步丰富等。
它是对过去工作的认可。作为基本工资之外的增加
（一个百分比，个人表现不同而不同），一般随着雇员 绩效的变化而调整。美国90%的企业采用了绩效工作。
薪酬管理的概念
外部因素
影
响 因
内部因素
素
个人因素
国家的法律法规、物价水平、劳 动力市场的状况、其他企业的薪 酬状况。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
薪酬管理的概念
以人为基准
常
用 形
以岗位为基准
式
复合型
能力工资制度 绩效工资制度 资历工资制度
兼顾高低模式的优点，规避其不足， 视具体情况定。
薪酬管理的概念
领先 战略
混合
薪酬
跟随
战略
战略
战略
滞后 战略
薪酬管理的概念
企业 自主 决策
国家 宏观
国家薪酬
市场 决定
调控
管理模式
水平
职工 民主 参与
薪酬管理的概念
工资指导 线制度
人工成本 预警制度
管理 方法
最低工资制度
工资集体 谈判制度
岗位工资 指导价格
关于薪酬的构成 无形薪酬：比如：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性工作、学习机会等。
广义薪酬(国内 ）
狭义薪酬（外在薪酬）
内在薪酬
货币薪酬
非货币薪酬
基
股
本 奖 津权
工 金 贴期
资
权
福利 保险 服务
发展机会 培训机会 成就荣誉感 其它精神鼓励
关于薪酬的构成
工资：完成份内工作的回报，以法定货币支付。 奖金：超额完成部分的回报，为补充报酬，以法定货币支付。 福利：吸引和维持员工稳定而支付的基本薪酬之外的补充项目，种类繁
工资率是一定时期的标准工资， 实得工资本期实际得到的工资。
工资水平指一定地区、一定时期 劳动者的平均工资。
工
计时工资制：看过程
资
支
付
记件工资制：看结果
方
式
其他支付方式：福利等
薪酬管理的概念
公平
易于
合法
管理
管理
原则
支持 战略
效率
薪酬管理的概念
塑造 企业 形象
吸引 和
留住 人才
作用
激wk.baidu.com性
改善 企业 绩效
难点： 1、怎么收集不同国家的有关数据，包括生活费用数据、
税收数据、汇率资料、所在国人员工资、不同国家在 同一个驻外人员的工资等。 2、怎么把握母国人员、其他国家人员与当地人员的工资 差别。 3、驻外人员与非驻外人员之间的工作差别如何定。 4、不同国家商务运作费用如何人评估。 5、如何考虑竞争对手的国际新酬政策。 6、薪酬结构的侧重点：工资、福利、奖金。 7、采用什么样的工资类型：如突出绩效还是其他等。
同一人员在不同派遣之间工资不同、国籍相同但派 遣国不同的人员薪酬差异很大、若在高工资国家工作， 回国后会出现落差、若在低工作国家工作，会要求提前 回国。
别名：积累法，是跨国公司最常用的方法。 特点：
驻外人员的工资与其本国职务相同人员的工资一致 并加上适当的补贴。 优点：
同一人在不同派遣之间、相同国家人员在不同国 家任职的待遇相同、便于对驻外人员任职回国后的安排， 便于人员的调整。 缺点：
岗位工资制度
复合工资制
薪酬管理的概念
高弹性模式
管
理 模
低弹性模式
式
折中模式
特点： 高固定+低变动 优点： 激励性强、薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支； 缺点： 薪酬水平波动大，不易核算成本、员工缺乏安全感。 适用： 员工工作热情不高、企业人员流动大、业绩伸缩范围大。
特点： 固定+低变动 优点： 薪酬水平稳定，易于核算成本、员工安全感强。 缺点： 激励性差、企业人均成本稳定，易于形成比较高的成本。 适用： 员工工作热情高、流动小、绩效伸缩范围小。
国内其上缴的税收基本相当。 3、关于所得税 （1）目标：使得其总体纳税额不高于其在国内
的纳税额。 （2）操作方法：双重纳税由公司给予补贴。
跨国薪酬管理方法
现行费率法
管 理 方 法
资金平衡法
别名：市场费率法。 特点：
驻外人员的工资与工作所在国家人员的工资相挂钩。 参考对象：
A、当地人员、当地相同国籍的人员、当地的外国人。 B、对于低工资国家，在基本工资和福利之外提供额
外支付。 优点：
与当地人的待遇平等、简洁明了、与工作所在国家 的情况一致、不同国籍间的待遇平等。 缺点：
该政策必须能够将人才吸引到跨国公司最需要的地方并留驻他 们。必须有竞争性、考虑税收差别、生活消费水平、考虑其他 生活支出（探亲、房租、孩子上学等）、要与员工的职业生涯 期结合起来、驻外人员的收益期望等。
考虑的是：必须达到的效果/经济支出
适当的考虑公平性—国内外、不同子公司、 不同企业
适当考虑方便性
跨国薪酬管理难点
多，形式繁多。
相同点
不同点
奖金
福利
1、补充 作用、辅 助形式； 2、形式
多样
作用
对象
调动潜能 个别人
吸引 激励 稳定
全部 或
大部分
依据 超值 贡献
身份
时间 一次性
长期
效果 短期
长期
与薪酬相关的概念
货币工资与实际工资 工资率与实得工资
工资水平与平均工资
货币工资也叫名义工资，实际工 资是指货币工资的购买能力。