离职率调查报告
年度离职率总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人才流失问题已成为企业发展的一个重要课题。
为了全面了解公司员工离职情况，提高人力资源管理水平，本报告对20XX年度公司离职率进行了详细分析。
二、离职率统计及范围（一）适用范围本报告涉及的离职数据涵盖公司所有职能部门，包括生产、销售、研发、财务、行政等。
（二）分析目的1. 通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司人才队伍的流动状况。
2. 总结员工离职的主要原因，发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化建议。
（三）数据来源及计算方法1. 数据来源：本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20XX年员工离职报表。
2. 计算方法：年度离职率=年度离职人数/（年初人数+年度离职人数）×100%。
三、离职数据分析（一）年度离职率20XX年度公司总体离职率为XX%，较去年同期上升XX个百分点。
其中，生产部门离职率最高，为XX%；其次是销售部门，离职率为XX%；研发部门离职率最低，为XX%。
（二）离职原因分析1. 个人原因：因个人职业发展、家庭原因、工作压力等因素离职的员工占比XX%。
2. 公司原因：因薪酬福利、晋升空间、工作环境等因素离职的员工占比XX%。
3. 岗位原因：因岗位不匹配、工作内容重复、工作压力大等因素离职的员工占比XX%。
四、离职问题及建议（一）问题1. 年度离职率偏高，对公司业务发展造成一定影响。
2. 部门间离职率差距较大，存在一定的人才流失风险。
3. 员工离职原因主要集中在个人原因和公司原因，需引起重视。
（二）建议1. 完善薪酬福利体系，提高员工待遇，增强员工归属感。
2. 优化晋升机制，为员工提供更多发展机会，激发员工潜能。
3. 加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工满意度。
4. 关注员工心理健康，定期开展心理辅导，降低员工离职率。
5. 针对不同部门、不同岗位的离职原因，制定针对性的解决方案。
五、总结20XX年度公司离职率分析表明，人才流失问题已成为制约公司发展的关键因素。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
人力资源调研报告员工离职率及原因分析
人力资源调研报告员工离职率及原因分析人力资源调研报告——员工离职率及原因分析前言：员工离职在现代企业中是一个不容忽视的问题。
当员工离职率高时，企业将面临人员流失、招聘成本增加、工作效率下降等一系列问题。
本文将对员工离职率及其原因进行调研分析，旨在提供对企业人力资源管理的参考与建议。
一、员工离职率分析1.1 整体离职率根据调查数据，我们可以得出企业目前的整体离职率为 X%。
这个数据与过去X年的离职率相比呈现X的变化趋势。
1.2 部门离职率对比通过对各个部门的员工离职率进行分析比较，我们发现以下情况： - 部门A的离职率为X%，处于较高水平；- 部门B的离职率为X%，处于相对较低的水平；- 部门C的离职率为X%，属于整体水平。
1.3 岗位离职率分析根据调查数据，不同岗位的离职率存在较大差异：- 高级管理岗位的离职率为X%，相对较低；- 技术岗位的离职率为X%，处于较高水平；- 销售岗位的离职率为X%，属于整体水平。
二、员工离职原因分析2.1 薪资待遇不满意在离职原因调查中，薪资待遇被提及最多，达到X%。
员工普遍认为薪资不能满足其期望值，与市场平均水平相比存在差距。
2.2 缺乏晋升机会约X%的员工离职原因与缺乏晋升机会有关。
这些员工认为企业晋升制度不够公平，无法提供个人发展的空间。
2.3 工作压力过大约X%的员工离职原因与工作压力过大有关。
这些员工反映工作任务繁重，加班频繁，长期处于高压工作状态。
2.4 工作环境不满意有X%的员工离职原因与工作环境不满意有关。
这些员工对工作场所、办公设施以及公司文化等方面存在不满意情绪。
2.5 缺乏培训和发展机会约X%的员工离职原因与缺乏培训和发展机会有关。
这些员工认为公司对员工的培训和职业发展支持不够，在个人能力提升方面缺乏帮助。
2.6 同事关系不和谐部分员工（约X%）离职原因与与同事之间的关系不和谐有关。
这些员工认为公司管理团队对员工之间的沟通和合作存在问题，无法维持良好的人际关系。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告引言：员工离职率是衡量一个组织离职情况的重要指标。
一个低离职率意味着员工对组织的忠诚度和满意度高，而高离职率则可能反映出组织的问题。
本报告将对某ABC公司的离职率进行分析，并提供相应的建议。
1. 离职率统计：为了准确测量离职率，我们首先对某ABC公司过去两年的离职情况进行了统计。
根据我们的数据分析，去年离职率为10%，今年上升到15%。
这显示出一个不容忽视的问题，并需进一步探究原因。
2. 员工满意度调查结果：为了了解员工离职的主要原因，我们设计了一份员工满意度调查问卷，共有200名员工参与。
调查结果显示，薪资待遇、晋升机会、工作压力和领导风格都是员工离职的主要原因。
3. 薪资待遇分析：通过与竞争对手的对比，我们发现某ABC公司的薪资待遇相对较低。
这导致员工在面对更好的薪资条件时选择了离职。
因此，我们建议该公司加强薪资福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 晋升机会分析：员工晋升机会的缺乏也是导致离职率上升的一个重要因素。
调查显示，许多员工认为自己的工作没有发展空间，无法提升自己的职业水平。
因此，某ABC公司应该设立明确的晋升路径，提供培训和发展计划，为员工提供发展和成长的机会。
5. 工作压力分析：工作压力过大也是员工离职的一个关键问题。
调查发现，许多员工感到无法平衡工作与生活需求，长期的高强度工作导致了工作倦怠和不满。
因此，某ABC公司应该关注员工的工作负荷，加强工作与生活的平衡，并提供必要的心理健康支持。
6. 领导风格分析：领导风格对员工的工作满意度和离职率起着重要影响。
调查发现，某些员工对上级领导的管理风格表示不满，觉得他们缺乏公正和有效的沟通。
因此，某ABC公司应该培训领导层，提高他们的沟通和管理能力，以建立一个积极的工作环境。
结论：综上所述，某ABC公司的离职率上升是由多个因素共同导致的。
薪资待遇、晋升机会、工作压力和领导风格都是员工离职的关键原因。
因此，我们建议该公司加强薪资福利待遇，提供更多的晋升机会，减轻员工的工作压力，改善领导风格。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因员工离职率分析报告在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
为了深入了解员工离职率的情况以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析和解读。
一、员工离职率的概述员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通常以年度和季度为单位进行统计。
通过分析离职率，企业能够对员工流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析1. 全体员工离职率根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位时间内有15%的员工离职。
与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。
其次是行政部门和技术部门，分别为18%和16%。
而财务部门的离职率最低，仅为8%。
通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
2. 平衡工作与生活：关注员工的心理健康，并积极推行工作与生活的平衡政策，减少员工的工作压力。
3. 提供发展机会：建立健全的培训制度，提供员工的专业技能培训和晋升机会，增加员工的发展空间。
结论通过对员工离职率的分析，我们可以看到薪资福利不满意、工作压力过大和缺乏发展机会是导致员工离职的主要原因。
员工离职率统计报告
员工离职率统计报告引言：随着现代社会的发展，员工离职率成为珠江公司人力资源部门关注的焦点之一。
本报告旨在通过收集和分析数据来全面了解员工离职率的情况，以便我们能够采取相应的措施来降低离职率，提高员工的工作满意度和公司的整体绩效。
1. 调查数据来源为了获得准确的员工离职率数据，我们对公司全体员工进行了匿名调查和数据收集。
调查涵盖了以下方面：员工个人信息、离职原因、工作满意度、公司福利政策等。
2. 员工离职率统计结果根据我们的调查结果，珠江公司在过去一年内共有500位员工离职，总员工数为2000人，平均离职率为25%。
具体离职率数据如下：- 高级管理层：10%- 中级管理层：15%- 前线员工：30%3. 离职原因分析3.1 薪酬待遇根据调查，40%的员工认为薪酬待遇不满足他们的期望，高离职率部门中有30%的员工提到薪酬是离职的主要原因之一。
3.2 工作压力44%的离职员工表示工作压力过大是他们离职的原因之一。
其中，高级管理层的离职员工中有50%提到工作压力过大。
3.3 缺乏发展机会33%的员工离职是因为缺乏成长和发展机会，他们认为公司没有提供足够的晋升机会和培训计划。
3.4 工作环境和人际关系有28%的员工离职是因为对公司的工作环境和人际关系不满意，他们感到无法与同事或上级建立良好的合作关系。
4. 对策和建议4.1 薪酬福利改善针对薪酬待遇不满的员工，公司应当重新评估薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬福利，并建立绩效评估机制，激励优秀员工的表现。
4.2 建立良好的工作环境加强公司内部沟通，改善工作环境，推行开放和透明的管理方式。
为员工提供培训和发展机会，鼓励员工长期发展，提高工作满意度。
4.3 减轻工作压力为解决工作压力过大的问题，公司可以采取灵活的工作安排，提供员工的工作时间和目标合理的安排。
此外，强调工作与生活的平衡，提供员工心理健康支持。
结论：通过对员工离职率的统计和分析，我们发现薪酬待遇、工作压力、缺乏发展机会以及工作环境和人际关系是导致员工离职的主要原因。
离职率分析报告
离职率分析报告一、引言离职率是企业人力资源管理中的重要指标之一。
对于企业来说，高离职率不仅会带来人员流动的管理困扰，还可能造成人才流失、培训成本的浪费以及业务连续性的风险。
因此，本篇报告将对离职率进行详细的分析，从多个角度剖析离职率的原因和趋势，以期为企业提供合理的建议和解决方案。
二、现状分析1.整体离职率根据近三年的数据统计，企业整体的离职率呈持续增长的趋势。
2019年，离职率为10%，2020年增至13%，2021年上半年进一步上升至15%。
这表明企业面临着流失人才的风险。
2.离职原因分析通过对离职员工进行调查，以下是离职原因的主要分类：（1）薪酬福利待遇不满足：约占离职员工的30%。
他们普遍认为薪酬水平不够吸引人，缺乏晋升机会或者工作压力与报酬不成比例。
（2）工作环境与企业文化：约占离职员工的20%。
他们对企业的工作氛围、企业文化和同事之间的关系表示不满意。
（3）个人发展机会不足：约占离职员工的25%。
他们希望在公司内部有更多的提升机会和培训发展空间。
（4）管理问题：约占离职员工的15%。
他们认为上级管理不善或者公司的决策缺乏透明度，导致工作不顺心。
3.离职率的季节性变化通过分析数据发现，离职率在年初和年底呈现出明显的上升趋势。
这可能与员工在年底获得年终奖金或福利后寻求新的职业机会有关，而在年初离职可能是由于新年计划或者对工作的不满希望开始新的职业生涯。
三、影响与风险1.人力资源成本增加员工离职将带来一系列的人力资源成本，包括招聘、培训和适应新员工的时间成本等。
随着离职率的增加，企业需要投入更多的人力和财力来维持业务的运转。
2.业务连续性风险员工离职可能导致企业在业务上出现断档、延迟或低效率的情况。
特别是离职员工属于关键岗位或拥有特定技能的情况下，会对企业的业务连续性造成较大的风险。
3.人才流失高离职率可能会导致企业流失核心人才，对企业创新力和竞争力的发展带来障碍。
核心人才的离职将使企业在市场上面临更多的挑战，并给企业带来负面影响。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2023离职率调查报告
2023离职率调查报告简介本报告是基于2023年对企业离职率进行的调查和分析的结果汇总。
调查覆盖了各行各业的企业，旨在了解离职率的趋势和原因，为企业提供参考和对策建议。
调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，通过面对面访谈和在线调查两种方式进行收集数据。
问卷内容包括个人基本信息、离职原因、职业发展观和离职意愿等方面的问题。
在调查期间，共收集到了来自250家企业的有效问卷反馈。
调查结果1. 总体离职率根据调查结果显示，2023年全国企业的平均离职率为13.5%。
这说明相较于之前的年份，离职率有所上升。
2. 行业离职率比较通过对各行各业的离职率进行比较，发现了一些有趣的结果。
其中，互联网行业的离职率最高，高达20%，而制造业的离职率最低，只有8%。
其他行业的离职率分别为金融行业13%，教育行业12%和医疗行业15%。
3. 离职原因分析调查还探究了导致离职的主要原因。
根据问卷反馈，以下是导致离职的主要原因： - 薪资待遇不满意：占比36% - 缺乏职业发展机会：占比25% - 工作压力过大：占比18% - 企业文化不合：占比12% - 工作环境差：占比9%4. 职业发展观调查还就个人的职业发展观进行了一些探索，并探讨了职业发展观与离职意愿之间的关联。
调查结果显示，有65%的受访者认为积极的职业发展可以帮助他们更好地留在当前公司，而35%的受访者持不同意见。
5. 离职意愿调查结果显示，有45%的受访者表示有在未来一年内离开当前公司的意愿，而55%的受访者表示没有离职意愿。
结论与建议根据以上调查结果，我们得出以下结论和建议：1.离职率的上升表明企业需要更加关注员工满意度和离职原因，以提高员工保留率。
2.互联网行业的离职率最高，企业应该关注薪资待遇和职业发展机会，以留住人才。
3.缺乏职业发展机会是导致离职的主要原因之一，企业应该提供更多的职业发展机会和培训机会。
4.积极的职业发展观对员工留存有积极影响，企业可以通过激励计划和晋升机制来提高员工的职业发展意愿。
员工离职调查报告5篇
员工离职调查报告 5 篇员工离职调查报告篇 1员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。
日前，由北京中外企人力资源协会调研的 20xx 年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过 100 家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。
其中得出了目前企业的离职率在 13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。
那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会” 、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。
这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。
智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。
因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。
但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。
另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。
而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。
而从此次离职率的调查显示，工作 2-3 年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作 7 年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。
因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。
调查结果显示，工作 2-3 年的员工离职率最高，达到了 33%，而工作年限超过 5 年则呈比较稳定的状态，但是在工作 7 年以上的员工离职率达到了 16%，特别是在制造业员工离职率则超过了 20%，呈明显增长的态势。
离职率调研报告3篇
离职率调研报告3篇【第1篇】企业离职率调研报告人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
2023年企业员工离职率微增长民营企业离职率稳居第通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
传统行业人才流失严重2023年各行业在经济常态下，急剧变革。
传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。
高新技术产业走轻资产、知识型道路，离职率相对较低。
与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。
一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。
劳动密集型产业逐渐退出中国市场。
生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术，行政，财务岗位则较稳定。
中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。
同时总监和高层离职率也将超过10%。
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。
90后上班族稳定性差，频繁跳槽成为其职业特征。
超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。
超过半数的员工离职原因，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。
超五成员工因无法胜任工作被离职被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。
【第2篇】2023年最新关于企业离职率调研报告人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
xx年企业员工离职率微增长xx年整体离职率超过28%，比xx年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%，比上年增加2.2%。
这与全国经济下行，各行业加速转型有关。
民营企业离职率稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言在当今竞争激烈的劳动力市场中，员工离职一直是一个令企业头痛的问题。
本文将针对员工离职率进行详细的分析和报告，以帮助企业更好地了解此现象的原因和影响。
2. 离职率定义和计算方法离职率指的是在一段时间内离职员工数量与总员工数之比。
计算方法为：“离职人数/总员工数× 100%”。
通过这一指标，企业可以对离职情况进行量化分析。
3. 离职率趋势分析通过对一段时间内离职率的变化进行观察，我们发现离职率存在以下趋势：- 上升趋势：说明员工离职率逐年增加，可能是由于员工不满意工作环境、缺乏晋升机会等原因。
- 下降趋势：说明企业的人力资源管理政策和福利待遇等措施取得了积极的效果。
4. 离职原因分析离职原因是导致员工离职的主要因素之一。
根据调查结果，离职原因主要包括：- 薪资待遇：低薪或无加薪机会是员工离职的主要原因之一。
- 工作环境：不良的工作环境，缺乏良好的团队合作氛围也是员工离职的原因之一。
- 晋升机会：员工希望有更好的晋升机会和职业发展空间。
- 缺乏挑战和成长：工作缺乏挑战和成长空间，导致员工流失。
- 福利待遇：福利待遇和企业文化也是员工考虑的因素。
5. 离职影响分析员工离职对企业的影响是显而易见的。
以下是离职对企业可能产生的影响：- 招聘成本增加：招聘新员工需要进行广告宣传、面试等工作，增加了企业的招聘成本。
- 生产力下降：新员工需要一定时间来适应工作，离职员工的流失可能导致生产力下降。
- 人员流动性：员工离职的频率较高，可能会导致企业的人员流动性增加。
- 品牌形象受损：员工离职可能会对企业的品牌形象造成一定的负面影响。
6. 解决离职问题的建议针对员工离职率高的问题，我们提出以下建议：- 提升薪资待遇：合理调整薪资水平，为员工提供良好的薪酬激励机制。
- 关注员工需求：提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的职业发展需求。
- 激励机制：建立完善的晋升机制和激励方案，提供员工成长空间。
2023离职率分析报告范文5篇
2023离职率分析报告范文5篇2023离职率分析报告范文篇1一调查目的对象及方法1调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法主要采用问卷调查法数理统计法文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间成本组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二调查内容1员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）个人身体志向或家庭原因（25%）缺乏足够的职业发展机会（34%）个人价值得不到体现（27%）难以承受工作压力（25%）个人性格与工作内容不相适应（10%）团队氛围原因（20%）办公环境原因（30%）行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2员工离职时间调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3离职员工工作年限离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。
离职率调研报告范文
离职率调研报告范文一、引言1.背景介绍：离职率是指在一定时间内离开单位工作的员工所占比例，是评估员工流动性和组织稳定性的重要指标。
2.目的：本研究旨在调查并分析单位的离职率情况，为单位提供相应的决策依据，促进组织的稳定发展。
二、研究方法1.调查对象：选择公司作为研究对象，涵盖不同部门和职位的员工。
2.数据收集方法：采用问卷调查的方式，以保证研究结果的客观性和全面性。
3.数据分析方法：通过统计分析和图表展示的方式对研究结果进行整理和解读。
三、数据结果分析1.离职率整体情况根据调查结果显示，该公司离职率为20.5%。
其中男性员工离职率为18%，女性员工离职率为23%。
离职率高于行业平均水平，表明员工流动存在一定问题。
2.离职率引起的原因调查结果显示，离职率高的原因主要有以下几点：（1）职业发展空间有限：40%的员工认为在当前职位没有发展空间，无法提升自己。
（2）薪资福利不满意：35%的员工表示薪资福利不尽如人意，无法满足他们的生活需求。
（3）工作压力大：25%的员工反映工作压力大，不能保持工作与生活的平衡。
（4）管理不善：15%的员工认为公司管理不善，不重视员工需求和合理的职业发展规划。
四、问题分析与建议1.缺乏职业发展规划：公司应建立科学的职业发展规划体系，为员工提供更多的晋升机会和发展空间，激励员工继续努力工作。
2.优化薪资福利体系：公司可以进行市场薪酬调研，制定更具竞争力的薪资福利体系，吸引和留住优秀人才。
3.加强工作压力管理：公司应加强组织的创新和管理手段，减轻员工的工作压力，使员工能更好地平衡工作和生活。
4.提升管理水平：公司应加强领导者的管理能力培养，重视员工需求，建立良好的沟通和反馈机制，增加员工的参与感和归属感。
五、结论通过对公司离职率的调研分析，我们发现离职率高的原因主要包括职业发展空间有限、薪资福利不满意、工作压力大以及管理不善等。
为了降低离职率，提高员工的工作满意度和组织稳定性，公司应加强职业发展规划、优化薪资福利体系、加强工作压力管理和提升管理水平。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言在现代企业管理中，员工离职率一直是一个重要的指标。
高离职率不仅对企业运营产生不良影响，还可能增加招聘和培训的成本。
本文将对员工离职率进行分析，帮助企业了解离职率的原因、趋势以及可能的解决方案。
二、离职率概述离职率是指在一定时间内离开企业的员工数量占总员工数的百分比。
了解离职率的概况是分析的起点。
根据我们对一家500人规模的公司的调研，2019年的离职率为15%，与全国平均水平相当。
然而，2019年至2020年，该公司的离职率上升至18%。
这个问题值得深入研究，以制定相应的对策。
三、离职原因分析1. 薪酬待遇员工认为薪酬水平不合理是离职的常见原因之一。
调查显示，62%的离职员工在离职前曾为了薪酬问题提出过异议。
因此，公司应该确保员工的薪酬福利具有竞争力，并进行定期调整，以留住优秀人才。
2. 工作环境不适宜的工作环境也是引发员工离职的主要原因之一。
压力过大、缺乏团队合作和工作氛围不友好都会导致员工流失。
企业应通过改善管理方式，提供员工发展机会和平衡工作与生活的方案来改善工作环境。
3. 职业发展缺乏职业发展机会是许多员工选择离职的主要原因之一。
公司应该制定完善的人才发展计划，并为员工提供培训和晋升机会，以增强他们的职业发展感。
四、离职趋势预测通过对过去几年的数据趋势分析，我们可以预测未来员工离职率的可能变化。
根据过去三年的离职率数据，在没有采取相应措施的情况下，离职率有可能在未来两年内进一步上升。
因此，公司应该立即采取措施来遏制高离职率的情况。
五、解决方案为了减少员工离职率，我们提出以下解决方案：1. 薪酬福利制度的优化：企业应根据行业和地区的横向比较，制定合理的薪酬福利政策，增加员工的工作满意度和认同感。
2. 健康的工作环境：公司应加强内部沟通，改善管理风格，培养团队合作和良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 职业发展计划：为员工提供培训机会、晋升机会和职业发展路径，满足员工的成长需求，增强员工的粘性。
职场离职率调查报告
职场离职率调查报告概述随着社会的不断发展和经济的不断壮大，职场离职率成为了一个备受关注的问题。
本报告旨在对职场离职率进行调查和分析，以提供对职场离职现象的深入了解。
调查目的与方法为了准确分析职场离职率，我们开展了一项广泛的调查，以获取相关数据和信息。
调查目的在于揭示职场离职的原因，找到降低离职率的有效方法。
我们通过在线问卷和面对面采访的方式，对1000名职场人士进行了调查。
调查结果与分析1. 职场离职率经过调查，我们发现职场离职率的水平较高。
在受访者中，有72%的人表示曾经离开过自己的工作岗位。
高离职率的现象引发了我们进一步的思考和研究。
2. 离职原因调查显示，职场人士离职的原因是多方面的。
其中，薪资待遇被认为是最主要的原因之一。
超过50%的受访者表示，薪资不足或没有晋升空间是他们离职的主要动力。
另外，工作压力过大、缺乏工作满足感和与同事之间的关系问题也是导致离职的重要因素。
3. 职场发展与离职率调查还发现，职场人士对个人职业发展的重视程度与离职率密切相关。
研究结果表明，对自己的职业发展缺乏规划的人更容易对现有工作感到厌倦，从而选择离职。
职场人士希望在工作中获得成长和发展，缺乏个人发展机会成为了他们离职的原因之一。
4. 企业管理与离职率调查显示，企业管理对职场离职率有着不可忽视的影响。
缺乏沟通、缺乏激励机制、缺乏员工培训等问题是导致职场人士离职的主要原因之一。
企业应该重视员工的需求，建立良好的沟通机制，提供培训机会和晋升通道，以降低离职率。
建议与对策基于以上调查结果，我们提出以下建议和对策，以帮助企业降低职场离职率：1. 提供良好的薪资待遇和福利体系，以激励员工的积极性和工作热情。
2. 加强员工的职业发展规划，提供晋升通道和培训机会，让员工感受到成长和发展的可能性。
3. 加强企业内部沟通，建立有效的反馈机制，解决员工的问题和不满，增强员工对企业的归属感。
4. 增加工作满意度，提供良好的工作环境和平衡的工作压力，增加员工的工作满足感。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言二、员工离职率的概况根据公司提供的数据，最近一年的员工离职率为20%，远高于行业平均水平。
具体细分可分为主动离职和被动离职两类，主动离职占80%，被动离职占20%。
主动离职主要是员工主动选择离开公司，寻求更好的发展机会，而被动离职主要是由公司决定的，如合同到期不续签等。
三、分析离职原因1.工作环境和薪资待遇调查发现，员工普遍对公司的工作环境和薪资待遇不满意。
公司的办公场所狭小拥挤，缺乏舒适的办公设施和休息区域；同时，薪资待遇相较于同行业公司偏低，无法吸引和激励员工的积极性。
2.内部管理和晋升机制公司的内部管理和晋升机制不够完善也是导致员工流动的重要原因。
员工普遍认为公司在管理上较为僵化，决策流程繁琐，无法灵活应对市场的变化。
此外，晋升机制不透明，员工晋升的渠道较少，缺乏晋升的机会和发展空间。
3.培训和福利待遇公司的培训和福利待遇方面存在问题。
调查发现，公司的培训计划缺乏系统性和针对性，员工普遍感到得不到足够的培训机会。
此外，福利待遇方面公司也存在差距，例如员工餐厅的饭菜品质不佳，员工工龄奖励不明显等。
四、员工离职的影响1.高额流动成本员工离职不仅需要重新招聘和培训新员工，还需要支付员工离职后的资金赔偿，给公司带来了较高的人力和财务成本。
2.组织稳定性下降员工的频繁离职会导致组织的稳定性下降，影响团队的战斗力和创新能力。
此外，员工的离职也给公司形象带来负面影响，降低了公司的市场声誉和竞争力。
3.工作效率降低员工离职会给公司的正常运营带来困扰，新员工需要一定的时间来适应工作岗位，从而导致工作效率的下降，给公司的工作进度和质量带来一定的影响。
五、改进建议和方案1.提升工作环境和薪资待遇公司应优化办公场所，提供员工更舒适的工作环境，增加休息区域和员工福利设施。
同时，公司还应对员工的薪资待遇进行合理调整，提供有竞争力的薪资福利，以吸引和留住优秀的人才。
2.完善内部管理和晋升机制公司应加强内部管理，提高决策效率和流程的灵活性。
离职率分析报告
离职率分析报告 11.数据分析数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能刚好发觉异样数据。
敏感性来源于对数据的来龙去脉有特殊清晰的理解，看到一个数据，能快速想到各种关联，并快速判定暗地里可能的原由。
比方，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。
再比方说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：本钱增加、售价降低，高毛利产品卖少了。
那怎样的数据属于异样数据？很简洁：与预定目标比照没有完成既定目标；与历史数据比照发生大的波动；关键指标〔比率或者 KPI)不在正常范围；2.业务分析业务分析是要透过数据再深化去理清数据暗地里的业务原由，发觉流程中可能的问题点。
比方，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延长看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那末这个价格是否在限制范围？是否须要重新评估定价策略？降价带来了多大的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？再来看一个案例： A 公司主营基建工程，给挪移建基站，季度末做分析时发觉，怎么利润那末高！赶快呼喊业务，一问才知道， 101 个基站，已经建成为了 90 个，工程经理完工进度上反应的也是 90 个，天经地义地，财务就确认了 90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上， 101 个基建，这 90 个不是在无人区就是在城市边沿，施工本钱很低，剩下的10 个全是城市中心商业区，施工周期最长，本钱也最高。
还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产本钱比照上年同期增加了 10%，是什么原由？经分析主要有三个原由：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用比照上年同期大幅增加；原料收购总量比照上年下降，分摊的单位固定本钱增加。
在这三个因素中，哪项是须要经营分析会上须要重点留意并提出改善建议的？短期看明显惟独能耗是企业可以改善的，因为原料在收购起先几乎就已成既定事实，想要改善也惟独在来年下功夫。
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离职率调查报告篇一：员工离职率调查分析及措施青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施根据公司发展需要，现将公司XX年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。
XX年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。
表1 各系列各月份人员离职统计表表2 离职原因调查表一、主要离职原因调查说明：1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。
2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。
3.个人原因：部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而导致员工离职。
二、采取措施1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。
2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。
3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。
三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善1.企业的价值观与员工尽量保持一致。
对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。
2.为员工创造良好的工作环境。
员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。
应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。
如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。
而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
3.为员工做好生涯规划。
问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。
员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。
如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服务期是5年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。
在试用期第4个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的2万提高为4万元。
被引进的研究生们意见极大。
企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设臵一个“计划”乃至“10年计划”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化挽留程序。
作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。
一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。
6.不能一味地留才、更要育才。
员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。
7.企业要看得远一些。
一些单位有工作时招人，没活干时炒人。
怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。
作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。
即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来管理部XX年11月6日篇二：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止XX年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.2 离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的63.69%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57.5%；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60人。
对于这部分人员应该值得管理者的注意。
4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。
其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。
这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。
1.6 营销人员离职原因通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。
五、改善建议1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。
2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。
3、对销售干部，尤其是1年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。
4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。
留人留心企业需要具备的几个“钱”企业的发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。
企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。
有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。
一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。
员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。
要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。
俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。
科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。
依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。
要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。
员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽的个人原因【图解】员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。
需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。
员工跳槽的企业原因【图解】对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。
具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。
员工跳槽对企业的影响图3---4员工跳槽对企业的影响【图解】员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。
作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。
越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。
加强内部沟通交流的“葵花宝典1.及时宣导公司政策通知要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正；及时回答员工有关管理的各类问题；及早宣布节假日安排；要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的答复一定要有时限性； 2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法：通过撰写文章宣传企业文化和团队文化；通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通；及时进行员工关注的“热点问题”的研究；时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；积极配合公司组织各类社会公益活动；在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PARTY等。
3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式：各级主管应努力做到每封信必回，及时回复；及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动；适时开展员工满意度调查；篇三：离职率调查报告生命人寿保险有限公司离职率调查报告13级工商管理专升本班（第八组）组长：薛庆保131522072组员：张静云13152XX杨倩 13152XX史世娟13152XX刘媛媛131522023张珂 131522026杨雪原131522067目录一、前言1、关于离职率分析2、报告导读二、分析目的三、正文1、离职类别分析2、不同工作年限离职率分析3、不同岗位层级离职率分析4、不同学历离职率分析5、不同年龄层离职率分析6、离职原因分析四、结论与建议一、前言1、关于离职率分析目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。