人员素质测评名字解释
人员素质测评理论与方法44430
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点,包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质;广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法,针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评,并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质(动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动.3、人员素质测评的特点—-1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量;3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量.4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评,测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定;2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用-—1组织:配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人:促进自我认知,促进个人择业,促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评 2
人员素质测评名词解释1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2.现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3.潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4.素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质5.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7.韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
8.信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。
9.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。
10.人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。
11.主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
能力分为一般能力和特殊能力两类。
13.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
人员素质测评
人员素质测评一．名词解释1．素质：广义地来讲，一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的及社会的基本特质；狭义地是指，先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称，是测评的基本对象。
2．素质测评：人员的素质测评是根据一定的目的采用一系列定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3．文件框测验：也叫公文处理，与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用的最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在管理能力的一种方法。
4．工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5．关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
6．胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
7．心理测验：是在标准情境下依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
8．投射测验：是一种非组织的、随意的测验方法，它是向被试者提供一些意义不明确的刺激情境，让被试者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制的、自由的作出反应，从而不知不觉地表露出个人的特质。
9．气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
10．无领导小组讨论：是由一组测评对象组成的一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式，评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，在不指定领导的情况下，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力和素质测评作出判断。
二．简答题投射技术的特点1.测验材料没有明确的结构与意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间；2.受测者不受限制，可作任何想象式的解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征；3.测验的目的具有隐蔽性，受测者不需要伪装和防卫；4.测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质；5.投射内容不受文字限制，突破了文化界限；6.相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强；简述指标设计的原则1.与测评对象同质原则2.与测评对象同质原则3.可测性原则4.普遍性原则5.独立性原则6.完备性原则7.结构性原则简述指标的作用与意义1.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；2.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；3.导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动；4.防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识知识考试的缺点1.试题可能不科学（怪、难、偏）2.过分强调记忆能力3.阅卷不统一4.没有可比性素质的特征1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性素质测评的主要功能1.评定2.诊断反馈3.预测4.有助于组织人力资源配置的科学化5.有助于人力资源开发6.有助于人力资源的优化管理素质测评的主要原则1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合4.精确测评与模糊测评相结合5.素质测评与绩效考评相结合6.要素测评与行为测评相结合7.分项测评与综合测评相结合8.素质测评与指导开发相结合面试的特点1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性如何“观”？1.谨防以貌取人，误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应如何“评”？1.选择适当的标准2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比较评判4.注意反应过程与结果的观察三．论述题素质测评的意义总结：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。
人员素质测评
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
人员素质测评理论与方法一名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。
人员素质测评的基本理论
人员素质测评的基本理论人员素质测评是指对员工的能力、潜力、性格、兴趣等方面进行评估的一项工作。
它通过多种手段和方法来对员工的各个层面进行科学客观的评估，旨在全面了解员工的整体水平和个人特点，为企业的人力资源管理提供有力的依据和支持。
本文将就人员素质测评的基本理论进行探讨。
一、人员素质测评的概念及意义人员素质测评是指采用科学的手段和方法，对员工的能力、素质、潜力、性格等进行客观全面的评估。
它通过系统地收集、整理和分析相关信息，为企业制定招聘、培训、晋升、激励和人才流动等方案提供科学依据，帮助企业做出正确的人事决策，提高组织效益。
人员素质测评具有以下几个方面的重要意义：1. 促进员工个人发展。
通过测评可以全面了解员工的优势和不足，帮助员工发现自身的发展空间和提升方向，从而激发其工作动力。
2. 提高组织管理水平。
人员素质测评为组织提供了科学的人才信息，有助于优化组织人才结构，提升整体管理水平。
3. 为企业决策提供科学依据。
测评结果可以为企业的招聘选拔、培训发展、职称晋升、绩效考核等制定决策提供客观准确的参考依据。
4. 促进人员流动和激励。
通过人员素质测评，可以更好地将人员优势匹配到合适的岗位上，同时也有助于对员工进行个别化激励，提高员工的工作积极性和满意度。
1. 组织心理学理论组织心理学关注员工在组织中的行为和心理状态，为人员素质测评提供了理论基础。
其中，人格理论、动机理论、个体差异理论等都为人员素质测评提供了重要的理论基础。
2. 职业能力模型理论职业能力模型理论认为，每个职业都有明确的岗位需求和所要求的特定能力，人员素质测评应当针对不同职业岗位具备的核心能力进行测评，以确保员工能胜任相应的工作。
3. 行为面试与观察理论行为面试与观察理论认为，通过对员工在具体工作场景中的行为表现进行观察和评估，可以更客观地了解员工的能力和个性特点。
因此，在人员素质测评中，可以采用行为面试和观察等方法来评估员工的工作适应能力和沟通协调能力等方面。
人员素质测评
名词解释：是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育广义的素质概念,1、素质的概念:训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。
、人员素质测评：是运用科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品2格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
、3指分析一个被研究对象所包含成分的数量关系或所具备性质间的数量关系；定量分析也可以对几个对象的某些性质、特征、相互关系从数量上进行分析比较，研究的结果也用数量”“加以描述。
4、定性分析是对分析对象进行“质”的方面的分析。
具体地说是运用归纳和演绎、分析获得各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪与综合以及抽象与概括等方法，对存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。
5、P118一次量化是指对素质评价对象进行直接的定量刻画。
它的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实际意义，因此也称为实质量化。
6、二次量化指对素质测评对象进行间接的定量刻画。
它的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量和程度差异的素质特征。
7、当量量化就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
8、信度即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。
换句话说，主要是指测量结果的一致性或稳定性，即同样条件下，同一被测试者多次测验的结果一致或接近，说明此测验信度高。
9、效度：是指测验结果与测验目的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。
也可以说是测量的有效度或或准确度。
10、心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。
(整理)人员素质测评.
面试法是通过主试与被试双方面对面观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员测评方法。
面试可以是一对一面试，也可以是一对多面试，也可以是多对一。
以观察和谈话为主要工具
面试获得的信息丰富、深入、完整，通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征（KSAO）
考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚，是否有新的观点和见解。
B两难问题
让考生在两种互有利弊的答案中选择一种。
考察：考生分析能力，语言表达能力，以及说服能力。
C多项选择问题
是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选答案的重要性进行排序。
考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。
作业型：通过让应聘者现场完成一项任务（一般是口头完成）来考察面试对象的综合素质特征。如：一般来说，干部出外参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟，讲讲今天会谈情况的报告怎么写？
面试的类型：
按照面试问题的结构化或标准化程度，可分为：
•结构化面谈
•非结构化面谈
•半结构化面谈
按照面试内容设计的重点分类：
•按测评实施的形式划分：语言测验、图形测验与操作测验。
•按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评
组织进行人员测评的意义：
有利于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；对员工的职业生涯发展进行规划和指导，有利于提高员工的工作生活质量
2.面试
优秀简历五项基本原则：
目标值为导向；适度修饰；简洁并重点突出；内容真实；逻辑严谨
人员素质测评
问答题：
1.人员素质测评概述
概念：人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。
第二章人员素质测评
第二章人员素质测评（中级P214----P252）人员素质评测的基本含义就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训切实提高职工素质的科学方法。
人员素质测评的有关概念一、人职匹配的含义：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。
二、能力的含义：又分一般能力和特殊能力。
一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同的能力，一般称为智力。
特殊能力也可看做是一般能力在职业活动中的延伸。
三、测评的含义。
测评包括“测”和“评”两个方面。
“测”是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
“评”是指一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评动力主要包括兴趣、需要、动机、价值观四个方面人员素质测评的基本特点一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性事人员素质测评得以实施的理论基础之一。
二、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。
三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。
16PF人格测验：由美国人卡特尔教授创立卡氏16种人格因素测验属于标准化测验。
常模又分为男女两种。
美国人霍兰德人职匹配将当时美国的职业划分为六种不同的基本类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型、一般职业能力测验分为六部分能力测验：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
测验的主要技术指标一、信度指标二、效度指标三、标准化四、常模五、难度指标六、区分度指标七、测量的公平性第二章人员素质测评 (高级P36----P65 )撰写测评工作总体方案一、方案的主要构成要素要全面1、基本情况2、测评对象3、测评内容与形式4、测评工作的管理5、时间安排6、命题工作的有关说明二、把握方案的几个主要环节：测评对象、测评内容与测评工作的管理、时间安排测评工作总体方案的含义1、测评对象的广泛性2、测评时间的持续性3、测评内容的多元性4、测评形式的多样性测评工作总体方案的基本原则一、服务性原则二、针对性原则三、可行性原则面试内容的设计遵循的原则：一、面试内容要以测评的总目标二、面试内容要直接体现面试的目的三、面试题目必须围绕面试重点内容来编制四、题目的共性与个性哟啊相互结合五、面试问题要具有可评价性和透视性六、面试试题要有内涵面试环境的布置方法：应该满足以下要求：1、稳定性2、宽松性3、舒适性面试位置的排列有以下四种常见形式：1、圆桌形式2、斜一对一式3、横一对一式4、纵一对一式以上四种桌椅排列形式的介绍中我们可以看到，在一般情况下，采用第一、二种排列方式较有利于双方的沟通，并比较符合稳定性原则。
人员素质测评 考试重点
人员素质测评一、名词解释：1. 素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2.主观综合测评：是指测评时，没有具体的标志与规定，而是由测评者根据自己平时的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。
3.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
气质分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（黏液质）、抑郁型（抑郁质）。
4.信度和再测信度：信度：所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。
信度可分为再测信度、复本信度、一致性信度以及评分者信度四种。
再测信度：是指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
5. 素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
二、简答题：A卷：1、素质的基本特征： 1.原有的基础作用性 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性与相对性2、面试的主要功用：1.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 2可以弥补笔试的失误 3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的所有素质3、测评方法在人员录用中的综合运用的基本原则：1.先易后难 2.先简单，后复杂 3.先定性，后定量 4.先非结构式，后结构式 5.先经验式，后科学式 6.先花费低的，后话费高的（包括时间与财物） 7.先淘汰，后选取4、评价中心存在的问题：1.花费大，代价高 2。
应用范围较小 3.一般人操作不了 4.评价中心法质量很难鉴定 5.存在一些不可克服的误差 6.法庭纠纷案例中所揭示的问题。
人员素质测评理论与方法名词解释
人员素质测评理论与方法名词解释1，素质的概念（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。
狭义的素质是心理活动发展的前提。
（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。
广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。
注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。
各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。
2、人员素质测评的概念人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。
3，察举制度含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。
途径和方法：常科、特科、岁举4，九品中正制度含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。
5，科举制度含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。
科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。
人员素质测评
一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。
4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
人员素质测评
名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、人事考核等手段测评人才素质的一种活动，广义的人员素质测评还包括企业测评制度2.考核性测评：又称为鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小的目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在客观现实相互作用的过程中，所表现出来心理倾向总和4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。
5.主观加权法：加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权6.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法7.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数进行调整，形成种种不同的分数形式。
8.效度：测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
9.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度10.一致性信度：是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一种程度11.区分度：是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。
12.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间等都有高度标准化，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。
12.非压力面试：是主测评人力图创造一种和平、友好的氛围，以利于被测评人客观全面的反应真实的素质。
13.投射实验：是指被测评者提供一些未经组织的刺激情景，让被测评者在不受限制的情景下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以判断他的某些特征14.投射：让人们在不自觉的情况下，把自己的态度，价值观，需要，愿望等下意识的反应出来的过程15.情景测验：被测评者置于特定的情景中，由主测评人观察其在此情景下的行为反应，从而判断其个性特点简答题简述人员素质测评的应用范围：1.评定量表的编制与应用2.规范化测验工具的研究与应用3.工作分析与职务特征测评4.人员选拔与考核的综合程序研究5.职工工作满意感测量简述马克思主要的人性理论：1.人是自然实体和社会实体的统一体2．人的本质是一切社会关系的总和3.人的本性是在社会实践，社会生活中形成和发展变化的简述人员素质测评指标体系的设计方法：1.工作分析法2.素质图示法3.专家调查法4.问卷调查法5.典型人物分析法简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则1.提高标准化程度2.坚持定性与定量相结合3.坚持全面、客观和公正的原则4.坚持经济、合理原则简述人员素质测评中常用的统计合成方法：1.加法汇总法2.加权求和法3.算术平均法4.加权平均法简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点：优点，具有简明、扼要，便于比较、分析、计算等特点缺点，一些专业很强的数据需要简单的以表格形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说，存在一定的困难简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点优点：1.可运用的素材丰富2.获取素材的方式很多3.对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4.可以用具体事例对特定素质加以说明5.适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素材信息的习惯缺点：1.由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法都有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强2.文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱3.文字式的操作费时，费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法简述结构效度的分析步骤1.建构素质结构模型2.收集事实资料3.选择恰当的评判方法简述与客观型试题相比，论文型试题的特点：1.要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构思，用自己的话表达2.侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念，知识点的理解和应用能力3.它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案简述编制笔试题的基本要求1.测评的内容应符合大纲的要求2.提出问题的方式和设置任务的情景应该新颖3.问题的含义是明确的4.问题的正确答案是有定论的，不是模糊的5.有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性简述面试法的特点1.面试时间的持续性2.面试内容的多变性3.面试主客体的高度互动性4.面试过程的直观性5.面试工具的互补性简述面试法的作用：1.可有效的弥补笔试法的不足2.可全面考查被测评者的知识，能力等素质3.可以测评被测评者的任何素质4.可达到人员和高位的最佳配置简述面试法中，合格的主测评人应该具备的条件1.良好的个人品德和修养2.具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4.了解组织状况和职位要求5.具有丰富的社会阅历和工作经验简述面试法中确定面试内容是应坚持的原则1.针对性原则2.典型性原则3.可行性原则4.灵活性原则5.求实原则简述面试活动中如何高水平的回答面试问题1.知之为知之，不知为不知2.不能回避的问题，默不作声3.确认提问内容，切忌答非所问4.冷静沉着，荣辱不惊5.正确判断主测评人的意图，对症下药简述个性的主要特征1.稳定性2.整体性3.双重性4.发展性简述资料分析法的优点通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的，此外，同其他测试相比，依据简历资料选拔人员还有以下两点优点1.个人简历较之面试更具客观性2.个人简历资料较之心理测验适用范围更广论述题论述人员素质测评的特点1.测，包括主测评人的耳闻，目睹访问与调查等，但又不同于一般意义的耳闻，目睹，访问与调查2.科学方法，是指被实践证明的准确，方便的测量手段，评价方法；也包括一切可用的调查方法，如直接调查、问卷调查等。
人员素质测评
一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——①自然素质：生理或身体素质，先天的；②心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；③社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——①是心理测量而不是物理测量；②是抽样测量而不是具体测量；③是相对测量尔不是绝对测量；④是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：①他们面对的对象都是社会中的个体人员；②在测评理论、方法和技术上是相同的；③两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——①甄别和评定；②诊断和反馈；③预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——①组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；②个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评
素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所搜集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
一、人员素质测评（包括测量和评价）定义：是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，为人力资源管理和开发提供依据。
二、特点 1.人员测评的客观性客观性是科学性的保证2.人员测评的间接性从行为推论到心理 3.人员测评的相对性评价结果正确性和评价标准的相对性。
4.人员测评的代表性人员测评是抽样测量，抽取一些有代表性分行为样本。
5. 测评方法的多元性三、原则：1科学性与实用性相结合：测评过程要客观、规范且有可操作性和实用价值。
2定性和定量相结合：定性指主考官根据自己直觉和经验所做的分析、判断；定量是用数学模型计算、分析。
3精确与模糊相结合：有些测评要素是可以很精确的进行测评的，有些要素不可以，所以测评全过程都应实现二者的结合。
4静态与动态相结合：静态测评以相对统一的方式在特定时空条件下进行；动态测评从要素形成与发展的过程及情况进行。
四、分类选拔性测评诊断性测评(了解素质现状或素质开发中的问题) 配置性测评(人事合理配置)鉴定性测评(鉴定验证某种素质是否具备或具备的程度) 开发性测评开发人员素质五、在组织中的应用：1、招聘2、工作安排：3、选拔与晋升4、团队分析5、培训诊断与7绩效考核8、职业生涯管理六、功用：功能：评定诊断反馈预测作用：有利于人力资源配置的科学化：便于建立一个公正、公平和科学的用人体系有助于人力资源开发，扬长避短。
实现员工之间的优化组合。
对员工的职业生涯发展进行规划和指导，有利于提高员工的工作生活质量七、人才测评的主要手段履历分析法笔试法面试法无领导小组讨论公文筐测验评价中心技术心理测验考核法素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
人员素质测评名词解释
人员素质测评名词解释
人员素质测评是一种评估个体或团体成员所具备的知识、技能、能力和态度等方面的方法。
它通过对个体或团体的综合评估，从而衡量其在特定领域或工作中的综合素质水平。
人员素质测评的目的是为了更好地了解个体或团体成员的能力和潜力，以便为其提供合适的发展机会和培训计划。
通过测评，可以发现个体或团体的优势和劣势，为其在工作岗位上的职责和角色的匹配提供参考。
在人员素质测评中，常用的测评工具包括问卷调查、面试、观察和实际操作等。
通过这些工具，可以获取个体或团体在不同方面的信息，如专业知识、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。
人员素质测评的结果可以用于人才选拔、岗位分配、绩效考核和培训发展等方面。
通过科学、客观的评估，能够更好地发现和培养潜在的优秀人才，帮助企业或组织提升整体素质和竞争力。
同时，人员素质测评也有助于个体自我认知和职业发展规划。
通过了解自己的优势和不足，个体可以有针对性地提升自己的能力，更好地适应职业发展和个人成长的需求。
总之，人员素质测评是一种重要的评估方法，它通过评估个体或团体在不同方面的素质，帮助企业、组织和个体实现更好的发展和成长。
第二章 人员素质测评
第二章人员素质测评一、什么是人员素质测评？(P217)人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。
二、人员素质测评的核心问题是什么？(P217)就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
因为只有做到“人职匹配”，才能在工作中做到人尽其才，才能使培训最大地发挥效能。
几个相关概念，即“人职匹配”、能力、测评。
1、什么是人职匹配？(P217)又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
即某个人是否适合从事某项工作。
2、能力的含义能力？(P218)与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力具有两方面的含义：一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。
能力分一般能力和特殊能力。
一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力。
通常又将一般能力称为智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。
所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需的专门能力。
特殊能力也可看作一般能力在职业活动中的延伸。
3、测评的含义测评包括测和评两个方面。
测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
因此，人员素质测评将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。
三.人员素质测评的内容是什么人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。
1、能力。
能力的水平及倾向是人员素质测评的一项重要内容。
因为测评的目的是为了选拔出能够胜任工作的人，而能力是一个人是否胜任工作的最基本条件。
人员测评名词解释
人员测评名词解释1.素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2.绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率、和效益。
3.绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
4.人员测评：狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评及其工作绩效的考评。
5.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与判断某些素质特性的过程。
6.选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评7.开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。
8.诊断性测评：诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
9.配置型测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。
10.量化：11.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
12.分类量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。
13.人员测评量化：人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
14.工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。
15.人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻求成功地从事某项工作的个人特征。
16.主管人员分析法：该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
17.专题访谈法：研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法称为专题访谈法。
18.头脑风暴法：19.加权：20.权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。
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10、论述素质测评的组合设计?
、素质?2、素质测评?
3、投射测验（或投射法）?4、测评要素?5、测评标志?6、测评标度?7、关键事件法?8、员工胜任特征?9、当量量化?10、工作分析?
11、心理测验?12、成就测验?13、性向测验?14、晕轮效应?15、近因效应?16、面试?
17、结构化面试?18、非结构化面试?19、评价中心?20、公文处理?21、角色扮演?
22、无领导小组讨论?23、管理游戏?24、信度?
25、效度?26、效标?27、再测信度?28、等值信度?29、一致性信度?30、评分者信度?
31、计算机自适应测评?32、网络测评?33、文件筐测验?
34、素质测评标准体系?35、观察法?36、二次量化?二、简答题：?
1、简述素质测评的功能和原则?2、简述西方人员素质测评的特点?
26、面向高层管理人员的测验设计原则?27、人员素质测评信息化实现的方式?28、素质测评信息化的理论依据?29、如何评价我国历史上的科举制度?30、简述素质测评的特性。?三、论述题：?
1、试述素质测评的意义?
2、分析面试和笔试相比较的优势?3、人员选拔测评应注意的问题?4、素质测评信息化中应注意的问题?5、论述文件筐测验的特点?
15、简述素质测评指标量化的可能性。?16、工作分析的方法?
17、简述能力倾向性测验。?18、简述面试的含义及特征?
19、如何提高非结构化面试的质量?20、无领导小组讨论的含义及特点?21、情境模拟技术有哪些？?
22、简述配置性测评和诊断性测评的特点?23、简述观察法及关键事件法的优缺点?
24、简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。?25、常用行为效标有哪些?
3、简述人员素质测评的理论基础是什么?
4、简述素质测评的基本程序?
5、人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点?6、传统测评方法的缺陷??
7、心理测验的构成及比较优势?8、评价中心的特点?9、评价中心的缺点?
10、整体测评报告的内容?
11、个人报告的特点和内容?12、人员素质测评对招聘意义?13、素质测评信息化的特点?14、网络测评的优势?