exercise 14 人力资源管理
XXX2019年春《人力资源管理》网上形考任务14答案
XXX2019年春《人力资源管理》网上形考任务14答案下载可编辑人力资源管理形考任务一答案一．选择题1：认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（成年人口观）。
2：具有内耗性特征的资源是（人力资源）。
3：人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（观念上）。
4:以“任务管理”为主要内容的XXX的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（经济人）。
5：“社会人”人性理论假设的基础是什么？（霍桑试验）。
6:以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（职工）7:期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（过程型激励理论）8:某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）9:预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求）10:从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（思想）11：把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（以人为中心．理性化团队管理）12：每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？（开放式的悦纳表现）13：下面哪一项不是人本管理的基本要素？（产品）14：与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团队精神）15：明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（压力机制）16：通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？（控制与评价）17：XXX提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（内容性激励理论）18：工作分析中方法分析常常使用的方法是（问题分析）。
19：管理人员定员的方法是（职责定员法）。
20：依据个体的经验判断，把一切待评判的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（排序法）。
自考 14104人力资源管理(中级) 题型
自考xxx人力资源管理(中级) 是一门涉及人力资源管理理论与实践的考试科目，主要内容包括人力资源管理的基本概念、人力资源规划与需求分析、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等专业知识。
考试形式主要以选择题、判断题、案例分析和论述题为主，考察学生对人力资源管理知识的理解和应用能力。
一、人力资源管理基本概念1. 人力资源管理的定义及其重要性人力资源管理是指企业或组织对人力资源进行有效地配置、激励和管理的过程，它对于企业的发展和绩效至关重要。
人力资源是企业发展的关键资源，只有合理、有效地管理人力资源，企业才能够获得持续的竞争优势。
2. 人力资源管理主要职能和作用人力资源管理的主要职能包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
它的作用体现在提高员工工作效率、增强员工士气、改善员工素质、引导员工个人发展等方面。
二、人力资源规划与需求分析1. 人力资源规划的概念及作用人力资源规划是指根据企业的发展战略，预测和分析未来所需的人力资源数量和结构，制定合理的人员配置方案，以确保企业人力资源的合理供给。
2. 人力资源需求分析方法人力资源需求分析主要包括定性需求分析和定量需求分析两种方法。
定性需求分析主要通过对企业发展战略和业务需求的分析，预测未来人员的岗位需求；定量需求分析则通过对企业生产经营情况、人员流失率、劳动生产率等数据的统计和分析，预测未来人力资源的需求量。
三、招聘与选拔1. 招聘与选拔的概念及流程招聘是指企业吸引并选拔合适人才的过程，包括发布招聘广告、简历筛选、面试等环节；选拔是指从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才，并进行录用。
2. 招聘与选拔中的注意事项在招聘与选拔过程中，需要注意岗位需求的明确、招聘渠道的选择、面试评估方法的科学性等问题，以确保招聘选拔工作的顺利进行。
四、培训与发展1. 培训与发展的定义及作用培训是指为员工提供相关知识、技能和态度的学习过程，以提高员工的绩效和适应性；发展是指根据员工的个人职业发展需求，为其提供晋升、成长的机会和支持。
第一章人力资源管理概述（答案）
第一章人力资源管理概述（答案）第一章人力资源管理概述(答案)一、单项选择题D,B,C,B,A,B,B.二、名词解释1.人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人获人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
2.一个组织获得和维持某种对其竞争者的优势。
三、简答题1、怎么样理解人力资源？人力资源（劳动力资源或劳动力）：是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面。
从年龄看，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
我国劳动年龄区间为男性16—59岁，女性16—54岁。
具有劳动能力的人：不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。
从宏观意义上看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上看，人力资源是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人口，构成就业人口的总体。
4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可称为“求业人口”或“待业人口”。
它与前三部分一起构成进行经济活动人口。
5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
8)处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源的特点：1)人力资源是主体性资源或能动性资源。
这是首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
2)人力资源是特殊的资本性资源。
作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处：人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度；是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源；在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。
人力资源管理(英语)-教学大纲
Human Resource ManagementCourse Code：050232BCourse Name：Human Resource ManagementPeriods：32Credits：2Name(s) of academic staff：Wei Hua-yingPreparatory Courses：Learning outcomes(1)Define the roles and activities of a company's human resource managementfunction.(2)Discuss how to strategically plan for the human resources needed to meetorganizational goals and objectives.(3)Define the process of job analysis and discuss its importance as a foundationfor human resource management practice.(4)Compare and contrast methods used for selection and placement of humanresources.(5)Describe the steps required to analyze, develop, implement, and evaluate anemployee training program.(6)Identify and explain the issues involved in establishing compensationsystems.(7)Identify how new technology, such as digital and social media, is influencinghuman resource management.(8)Discuss what companies should do to compete in the global marketplace.(9)Identify the importance of the process of human resource managementfunctions in small businesses and entrepreneurial firms.Course DescriptionThis course is an introduction to the human resource management (HRM) function and related elements and activities to examine the role of the human resource professional as a strategic partner in managing today’s organizations. Key functions such as recruitment, selection, development, performance management, appraisal, retention, compensation, and labor relations are examined. Implications of the legal and global environments are examined and current issues such as employee engagement and employee health and safety are analyzed. Emphasis is placed on the modern day importance of HRM at the corporate level as well as the importance ofHRM in small businesses and entrepreneurial firms.●Mode of deliveryLecture and Tutorial.●Content outline of the subject and learning time per topicLecture OutlineChapter 1 Introduction to Human Resource Management （1）What Is Human Resource Management?（2）The Trends Shaping Human Resource Management （3）Today’s New Human Resource Management（4）The New Human Resource Manager（5）The Plan of This Book（6）Chapter Contents Overview（7）The Topics Are InterrelatedChapter 2 Equal Opportunity and the Law（1）Equal Opportunity Laws Enacted From 1964 to 1991（2）The Laws Enacted from 1991 to the Present（3）Defenses Against Discrimination Allegations（4）The EEOC Enforcement Process（5）Diversity ManagementChapter 3 Human Resource Management Strategy and Analysis（1）The Strategic Management Process（2）Types of Strategies（3）Strategic Human Resource Management（4）HR Metrics, and Benchmarking, and Data Analytics（5）High-Performance Work Systems（6）Employee Engagement Guide for Managers: Employee Engagement and Performance.Chapter 4Job Analysis and the Talent Management Process（1）The Talent Management Process（2）The Basics of Job Analysis（3）Methods for Collecting Job Analysis Information（4）Writing Job Descriptions（5）Writing Job Specifications（6）Employee Engagement Guide for Managers（7）Using Competencies ModelsChapter 5 Personnel Planning and Recruiting（1）Workforce Planning and Forecasting（2）Why Effective Recruiting Is Important（3）Internal Sources of Candidates（4）Employee Engagement Guide for Managers（5）Outside Sources of Candidates（6）Recruiting a More Diverse Workforce（7）Developing and Using Application FormsChapter 6Employee Testing and Selection（1）Why Employee Selection Is Important（2）The Basics of Testing and Selecting Employees（3）Types of Tests（4）Work Samples and Simulations（5）Background Investigations and Other Selection MethodsChapter 7Interviewing Candidates（1）Basic Types of Interviews（2）Avoiding Errors That Can Undermine an Interview’s Usefulness （3）How to Design and Conduct the Effective Interview（4）Employee Engagement Guide for Managers（5）Developing and Extending the Job OfferChapter 8Training and Developing Employees（1）Orienting and Onboarding New Employees（2）Employee Engagement Guide for Managers: Onboarding at Toyota （3）Overview of the Training Process（4）Implementing the Training Program（5）Implementing Management Development Programs（6）Managing Organizational Change Programs（7）Evaluating the Training EffortChapter 9Performance Management and Appraisal（1）Basics of Performance Appraisal（2）Techniques for Appraising Performance（3）Dealing with Rater Error Appraisal Problems（4）Managing the Appraisal Interview（5）Employee Engagement Guide for Managers（6）Performance ManagementChapter 10Managing Careers and Retention（1）Career Management（2）Employee Engagement Guide for Managers（3）Managing Employee Turnover and Retention（4）Employee Life-Cycle Career Management（5）Managing DismissalsChapter 11Establishing Strategic Pay Plans（1）Basic Factors in Determining Pay Rates（2）Job Evaluation Methods（3）How to Create A Market-Competitive Pay Plan（4）Pricing Managerial and Professional Jobs（5）Contemporary Topics in Compensation（6）Employee Engagement Guide For ManagersChapter 12Pay for Performance and Financial Incentives（1）Money’s Role in Motivation（2）Individual Employee Incentive and Recognition Programs（3）Incentives for Salespeople（4）Incentives for Managers and Executives（5）Team and Organization-Wide Incentive Plans（6）Employee Engagement Guide for ManagersChapter 13Benefits and Services（1）Introduction: The Benefits Picture Today（2）Pay for Time Not Worked（3）Insurance Benefits（4）Retirement Benefits（5）Personal Services and Family-Friendly Benefits（6）Flexible Benefits Programs（7）Employee Engagement Guide For ManagersChapter 14Building Positive Employee Relations（1）What is Employee Relations?（2）Employee Relations Programs For Bu ilding And Maintaining Positive Employee Relations（3）The Ethical Organization（4）Managing Employee Discipline（5）Employee Engagement Guide For ManagersChapter 15Labor Relations and Collective Bargaining（1）The Labor Movement（2）Unions And The Law（3）The Union Drive and Election（4）The Collective Bargaining Process（5）Dealing With Disputes And Grievances（6）The Union Movement Today And TomorrowChapter 16Safety, Health, and Risk Management（1）Introduction: Safety and the Manager（2）Manger’s Briefing on Occupational Safety Law（3）What Causes Accidents?（4）How to Prevent Accidents（5）Employee Engagement Guide for Managers（6）Workplace Health Hazards: Problems and Remedies（7）Occupational Security and Risk ManagementChapter 17Managing Global Human Resources（1）The Manager’s Global Challenge（2）Adapting Human Resource Activities to Intercountry Differences （3）Staffing the Global Organization（4）Training and Maintaining Employees Abroad（5）Employee Engagement Guide for Managers（6）Managing HR Locally: How to Put into Practice a Global HR SystemChapter 18Managing Human Resources in Small and Entrepreneurial Firms （1）The Small Business Challenge（2）Using Internet and Government Tools to Support the HR Effort（3）Leveraging Small Size with Familiarity, Flexibility, Fairness and Informality（4）Using Professional Employer Organizations（5）Managing HR Systems, Procedures, and Paperwork●Assessment：Final Examination 60%; Attendance 20%; Group Assignment 20%.●ReferencesMain references:Gary Dessler (2016) Human Resource Management, 15th Edition, London: Pearson。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。
唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。
2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。
3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。
4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。
使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。
9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。
人力资源管理课本练习题部分参考答案
《人力资源管理》课本练习题部分参考答案（二）第三章人力资源规划一、名词解释1、人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
（P63）2、德尔菲法（P75）也称专家判断法，是美国兰德公司在20世纪40年代后期发明并用于预测的一种方法。
3、经验预测法（P75）也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。
4、回归分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。
（P76）5、趋势外推法又称时间序列预测法，预测者根据组织过去的人事记录，找出过去若干年员工数量的变动趋势，确定其长期变动趋势，从而对未来的人力资源需求做出预测。
（P76）二、填空题1、供需平衡2、组织战略规划3、业务量与产量4、内部供给预测、外部供给预测5、供求预测6、微观集成法三、选择题1、C2、A3、A4、B、E5、A、B、C6、A、B、D、E四、判断是非题1、√2、×3、×4、×5、×五、简答题1、答：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
2、答：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。
人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和细化，一般包括以下几个方面的计划：人员补充计划；人员使用计划；人员晋升计划；教育培训计划；评价激励计划；员工薪酬计划；退休解聘计划；劳动关系计划。
《人力资源管理》必背考点
《人力资源管理》第一章绪论一、名词解释（一）人力资源从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。
从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。
（二）人力资源管理人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。
二、简答题（一）人力资源管理要达到哪些目标？一般而言，组织人力资源管理的目标，应达到以下几点：1.实现组织效益最大化2.满足组织全体员工的利益需求3.促进组织员工全面发展（二）人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？1.获取获取是指根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出与工作岗位相匹配的任职者的过程。
2.整合整合又称为一体化，是指借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。
3.保持保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，是保持这项工作的主要任务，具体体现为科学的人才激励机制，如绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
4.开发开发是指通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程，主要通过员工职业生涯管理、技能和知识培训、员工辅导等活动来实现。
5.控制与调整控制与调整是指对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定、以及反馈改进的过程。
（三）人力资源管理的重要性如何？1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。
2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。
3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。
4.人力资源管理有助于提高生产效率。
（四）人力资源管理的主要内容有哪些？1.人力资源规划2.工作分析与设计3.招聘与甄选4.培训与开发5.绩效管理6.薪酬与福利7.职业生涯管理8.劳动关系管理9.安全与健康第二章人力资源战略与规划一、名词解释（一）人力资源战略人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。
德斯勒《人力资源管理》笔记和课后习题详解(人力资源管理的战略角色)【圣才出品】
第1章人力资源管理的战略角色1.1 复习笔记1．基本管理职能（1）计划：确立目标和标准；制定规则和程序；拟订计划和进行预测等。
（2）组织：为每一位下属安排特定的工作任务；设置部门；向下属授权；建立权力链条和沟通渠道；协调下属之间的工作等。
（3）人事：决定雇佣何种类型的雇员；招募未来的雇员；甄选雇员；确定工作绩效标准；为雇员提供报酬；评价雇员工作绩效；接受雇员咨询；培训和开发雇员等。
（4）领导：使他人能够完成工作；维持组织成员士气；激励下属等。
（5）控制：制定销售额、质量标准或产量标准等；对照这些标准检查雇员的实际工作绩效；在必要时采取纠正行为。
2．人力资源管理职能（1）进行职位分析（确定每一位雇员所承担工作的性质）。
（2）规划劳动力需求，招募求职者。
（3）甄选求职者。
（4）配置和培训新雇员。
（5）管理工资和薪金（为雇员提供报酬）。
（6）提供奖金和福利。
（7）评价工作绩效。
（8）进行沟通（面谈、提供咨询和进行纪律惩戒）。
（9）培训和开发管理人员。
（10）培养雇员的献身精神。
3．职权职权指做出决策、指挥他人工作以及发布命令的权力。
每一个职位都具有某种特定的、内在的权力，任职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种权力。
因此，职权与组织中的一定职位相关，而与担任该职位管理者的个人特性无关，它与任职者没有任何直接的关系。
离职者不再享有该职位的任何权力，但职权仍保留在该职位中，并给予新的任职者。
职权可分为直线职权和参谋职权。
直线职权是指给予一位管理者指挥其下属工作的权力。
正是这种上下级职权关系贯穿着组织的最高层到最底层，从而形成所谓的指挥链。
在指挥链中每个链环处，拥有直线职权的管理者均有权指导下属人员的工作并无须征得他人意见而作出某些决策。
参谋职权是指支持、协助直线管理者并减轻他们信息负担的职权。
当组织规模得到扩大并变得更为复杂后，直线管理者会发现没有足够的时间、技能或办法使工作得到有效完成，为此配置了参谋职权。
2014人力资源管理师二级考试大纲
2014⼈⼒资源管理师⼆级考试⼤纲第⼀章企业⼈⼒资源规划⼀、常见组织结构的选择：直线制：领导关系按垂直系统建⽴，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，⼜称军队式结构；优点：结构简单、指挥统⼀、责权明确、反应灵敏、费⽤低廉。
缺点：缺乏分⼯、权⼒集中；适⽤：规模⼩、业务简单的企业。
直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：⼚长对业务和职能部门均实⾏垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，⽽⾮领导关系。
集权与分权相结合；适于：规模中等的企业。
事业部制、矩阵制、⼦公司和分公司。
⼆、制约组织结构的六个⽅⾯：1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。
2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：（了解优缺点）1、以⼯作和任务为中⼼——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务⼩组）等，即⼴义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和⾼度稳定性；缺点：个⼈不了解整体任务缺乏连续性。
企业规模较⼩时，能有效保证企业总体⽬标的实现；2、以成果为中⼼——事业部制、模拟分权制。
优点：个体了解⾃⼰的任务⼜了解整个企业的任务；既具⾼度的稳定性，⼜具较强的适应性。
事业部制⼀般在⼤型企业中采⽤。
缺点：机构设置多，管理费⽤⾼。
3、以关系为中⼼——契约制：特⼤企业或项⽬中采⽤。
实⽤性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：1、规模⼤⼩：⼩——以⼯作和任务为中⼼；⼤——以成果为中⼼；特⼤——以关系为中⼼；2、性质：利润为中⼼——事业部制；成本或责任为中⼼——直线制或直线职能制。
3、技术状况：4、成员素质：⾼——以成果为中⼼；五：正式组织：两个或两个以上的⼈有意识地加以协调的⾏为或⼒的系统；⾮正式组织：两个或两个以上个⼈的⽆意识的体系化了的多种⼼理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：1、⼯作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和作用2.人力资源管理的基本要素和活动3.人力资源管理的发展历程和趋势二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和目标2.人力资源需求分析和预测方法3.人力资源供给分析和评估方法4.人力资源规划的步骤和程序三、招聘与配置1.招聘与配置的概念和重要性2.招聘与配置的程序和方法3.招聘与配置的法律法规和道德规范4.招聘与配置的评价与优化四、培训与开发1.培训与开发的目标和原则2.培训与开发的需求分析和计划制定3.培训与开发的实施和评估4.培训与开发的方法和工具五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标2.绩效管理的制度和流程3.绩效评价与奖惩措施4.绩效管理的挑战和改进六、薪酬管理1.薪酬管理的概念和原则2.薪酬管理的制度和设计3.薪酬管理的实施和调整4.薪酬管理的公平性和激励效应七、劳动关系管理1.劳动关系管理的概念和重要性2.劳动合同管理和劳动争议处理3.劳动关系协商和员工代表制度4.劳动关系管理的新动向和挑战八、员工关系管理1.员工关系管理的理论基础和原则2.员工关系管理的方法和手段3.员工关系管理与组织文化建设4.员工关系管理的挑战和应对九、职业道德和职业素养1.职业道德的概念和要求2.职业道德的核心价值观3.职业素养的培养和提升4.职业道德和职业素养在人力资源管理中的应用以上是人力资源管理师（一级）重点复习提纲，你可以根据这个提纲，结合教材和参考书进行复习，加深对各个知识点的理解和掌握。
同时，记得多做题多练习，通过实际操作和解答问题来巩固知识，提高应对能力。
祝你顺利通过人力资源管理师（一级）考试！。
人力资源管理(第14版)读书笔记
运用各种测试、面试、 背景核查及体检等工 具确定合格的求职者
将像招募和培训这样一些人才管理活动视为彼此相互联系。
具
有
确保人员配置、培训和薪酬等所有这些人才管理决策都是在
人
目标指引下完成的。
才
管
在针对某个职位制定招募计划以及进行甄选、培训、绩效评
理
价、薪酬等方面的决策时，确保一致性地使用这一职位对人 的技能、知识和行为（胜任素质）提出的“总体要求”。
建高绩效工作系统
用求职者，同时广泛地培训员工
人力资源管理衡量指标
• 每位员工的培训时间 • 为每个职位吸引的合格求职者人数
高绩效工作系统中人力资
• 特别希望帮助员工进行自我管理 • 招募、甄选、培训以及从事人力资源管
源管理实践的特征
理实践的目的是塑造一支被赋能的且能 够进行自我激励的员工队伍
高绩效公司和低绩效公司 • 在为每个职位吸引的合格求职者人数上， 之间在人力资源管理系统 高绩效公司可以得到的人数是低绩效公 方面存在的可衡量的区别 司可以得到的人数的4倍多
通过职位分析以及人 事规划和预测确定需
要填补哪些职位
通过招募内部或外部 求职者建立求职者数
据库
通过新员工上岗引导、 培训和开发，使员工 具备完成本职工作所
需的胜任素质
对员工进行绩效评价， 考察他们的工作成效
决定向哪些求职者发 出录用通知
向员工支付报酬，以 维护其工作动机
要求求职者填写求职 申请表，或者对他们 进行初步的甄选面试
社会趋势（如如人口结构变化趋势、人口流动、教育、 价值观的变化等）
地理趋势（如新市场的开放或闭、一些影响当前的工 玫或办公地址选择的因素等）
公司战略“我们处在哪 个行业？”
人力资源管理专业英语课后练习
key termspension planscientific managementtask designcollective bargainingstaffoperational (line) departments job designhealth-care benefits organizational restructuring participative managementjob enrichment displacementHuaman Resource Management DisciplineIntranetOutsourcingOutplacementLabor law compliance Record keeping Unemployment compensation Benefits administrationJob descriptionExecutive compensaton Incentive payJob evaluationVacation-leave administration Retirement planProfit sharingStock planEmployee assistance program Relocation serviceSelf-serviceAttitude surveysLabor relationsWellnessPasychological contractJob postingPayroll administrationLine managerCost-benefit utility Occupational diseaseStress-related illnessesAdvancement systemTermination for causeReduction in forceSelection processTake bribesDemand kickbacksTake bribesDemand kickbacksReference checksBottom lineStrategic Human Resource ManagementHuman resource planningJob analysisBenefits administrationEmployee trainingPersonnel record keepingLegislative complianceLabor relationsJust-in-time inventory controlTotal quality managementCareer opportunitiesEmployment securityHR professionalQuality circlesOrganizational performanceDecentralizedEmpowermentHuman resource information systemMass-production systemEntrepreneurshipOrganizational learningPublic relationsDiversity managementEconnomies of scaleHuman resource planningHuman resource planning processHuman resource planning investigatingEmployee surplusDownsizingRequirement forecastLong-term trendQualifications inventorySkill inventorySuccession planningPromotionStaffingRecruitingEnvironmental scanningWork-force demographicsPerformance appraisalJobPositionOccupationTasksDutiesJob elementsJob analysis processJob analysis information sourcesJob familyCompensationJob designJob specificationPerformance standardsWork samplingQuestionnaire methodInterview methodObservation methodParticipant diary\logs methodTranslate the following sentences into English with the words/phrases given.1、通用电气公司近年来推出的企业内部培训计划令其他公司望尘莫及。
人力资源管理英文版第15版课后答案解析
人力资源管理英文版第15版课后答案解析第一章：人力资源管理概述1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是一种涵盖组织中员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的综合管理活动。
其目标是通过合理利用员工的能力、激发员工的潜力，提高员工的工作动力和整体绩效，从而促进组织的发展和成功。
2. 人力资源管理的重要性是什么？人力资源管理对组织非常重要，它可以：•帮助组织招聘和留住优秀人才，提高人才储备和组织竞争力。
•提供员工培训和发展机会，从而提升员工的技能和绩效。
•设定合理的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
•维护和促进良好的员工关系，增强员工的凝聚力和组织认同感。
•管理员工的薪酬福利，确保公平公正，并满足员工的需求。
•遵守相关法律法规，规范组织的人力资源管理行为。
3. 人力资源管理的主要职能有哪些？人力资源管理的主要职能包括：•招聘和选择：确定组织的人力需求，制定招聘计划，并通过招聘、筛选和面试等环节来选择合适的员工。
•培训和发展：制定员工培训计划，并提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
•绩效管理：设定绩效目标，进行绩效评估和激励，提供反馈和改进机会。
•薪酬福利：制定薪酬政策和福利计划，进行薪酬管理和福利管理。
•员工关系：管理员工关系，解决员工问题，促进员工参与和团队合作。
•法律合规：确保人力资源管理的合法合规，遵守相关法律和政策。
第二章：人力资源策略1. 什么是人力资源策略？人力资源策略是指在组织中制定和实施的关于人力资源管理的长期计划和目标。
它涉及确定组织的人才需求，制定合适的招聘、培训和绩效管理措施，以及设计薪酬福利体系和员工关系政策等。
2. 人力资源策略的制定过程有哪些？制定人力资源策略的主要过程包括：•分析环境：了解组织所处的内外部环境，包括市场竞争、劳动力市场、法律法规等因素。
•确定策略目标：根据分析结果，确定人力资源管理的长期目标和战略方向。
•实施策略：制定和实施具体的人力资源管理措施，如招聘、培训、绩效管理等。
人力资源管理——高等教育出版社
人力资源管理复习资料1一．名词解释1.人力资源管理：在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，有效地实现组织目标的过程。
2. 人力资源：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
”3. 工作分析:指获得完整的工作信息，以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
4. 工作规范:指岗位规范，是指企业根据劳动岗位的特点，对上岗人员的条件提出的综合要求5. 工作说明书:对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。
对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。
6. 工作扩大化:指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。
7. 工作丰富化:指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
8. 岗位轮换:企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。
9. 弹性工作时间 :指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
10.人力资源规划:是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中地人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。
11.人力资源需求预测:指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
12.人力资源供给预测:预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
人力资源管理师课后习题参考答案
人力资源管理师课后习题参考答案第一章人力资源规划1. 请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：l 增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
l 扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
l 纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
l 多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2. 请分析组织结构的外部环境。
答：l 政治和法律环境l 经济环境l 科技环境l 社会文化环境l 自然环境3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答1) 组织结构设计的程序l 首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式l 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
l 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
l 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
l 根据环境的变化不断调整组织结构。
2) 部门结构不同模式的选择l 以工作和任务为中心设计的部门部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用围较小。
l 以成果为中心设计的部门部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
人力资源管理形考14答案
人力资源管理形考14答案一、选择题1. 问题描述：人力资源管理是指一个组织对其人力资源进行全过程的管理活动，包括（）。
• A. 人才招聘与培训• B. 绩效管理与薪酬福利• C. 组织发展与变革• D. 全部都是正确答案：D. 全部都是2. 问题描述：以下哪个层级的人力资源管理更加注重长期规划和战略实施？• A. 战略层• B. 行政层• C. 基层• D. 运营层正确答案：A. 战略层3. 问题描述：人力资源管理的目标是（）。
• A. 提高员工工作积极性• B. 增加组织整体竞争力• C. 实现员工与组织的双赢• D. 所有答案都正确正确答案：D. 所有答案都正确二、填空题4. 问题描述：在人力资源规划过程中，一般包括（）个步骤。
正确答案：45. 问题描述：培训与发展是组织中对员工进行（）的过程。
正确答案：学习和提升6. 问题描述：绩效管理的核心目标是（）。
正确答案：提高绩效和价值三、简答题7. 问题描述：请简要解释招聘与录用的流程。
回答：招聘与录用的流程一般包括以下几个步骤：确定需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查、录用决策、录用安排、追踪与反馈。
8. 问题描述：简要介绍一下绩效管理的方法。
回答：绩效管理的方法包括目标管理法、绩效评价法、360度反馈法、行为描述法等。
目标管理法通过设定明确的目标，评估员工的绩效；绩效评价法通过对员工进行定期的绩效评价，评估其所取得的成就；360度反馈法通过收集来自员工、上级、同事和客户的反馈信息，评估员工的绩效；行为描述法通过描述员工的职业行为和能力来评估其绩效。
四、论述题9. 问题描述：请论述人力资源管理的重要性。
回答：人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
首先，人力资源管理能够帮助组织招聘、培训和留住优秀的人才，增加组织竞争力。
其次，通过绩效管理和激励机制，可以提高员工的工作积极性和投入度，增加组织的生产力和效率。
此外，人力资源管理还能够促进组织的变革和发展，帮助组织适应外部环境的变化。
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Exercise14: Chapter 14 Human resources ManagementI. Multiple choice1. A written description of the personal qualifications required for a particular job is a______:A. job analysis.B. job description.C. job specificationD. job evaluation2. A promotion can be defined as an______:A. increase in authority and responsibility.B. upward movement.C. increase in compensation.D. All of the above.3.Vestibule training is similar to______:A. on-the-job training.B. classroom training.C. apprenticeship training.D. a fire drill4. Which of the following is not a function of wage and salary administration? ______A. performance ratingB. wage and salary surveysC. job evaluationsD. EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)5. A job comparison for determination of wage and salary levels is known as a______:A. job analysis.B. job specification.C. job evaluation.D. job description.6. Wage and salary scales are related to______:A. the supply and demand for personnel.B. the company's ability to pay.C. government legislation.D. All of the above.7. Human resources planning is defined as______:A. setting objectives for evaluating performance.B. developing strategies to meet future human resource needs.C. completing job analysis descriptions and specifications.D. developing human resources through quality of work life improvement.8. The first step in human resource planning is______A. to develop an overall program for meeting future personnel needs.B. to assess the present work force to determine if it is appropriate for current needs.C. to hire a personnel director.D. to categorize present personnel with an organizational chart.9. The second step in human resource planning is______:A. to forecast future personnel needs.B. to develop job specifications.C. to develop an overall program for meeting future personnel needs.D. to evaluate individual performance.10. The third step in human resource planning is______:A. to develop a program for retraining of present personnel.B. to develop an overall program for meeting future personnel needs.C. to complete a job analysis for existing positions.D. to evaluate individual job performance.II. Explain the key concepts and fill in each of the following blanks with an appropriate words1. human resource management 人力资源管理The process of ac______, training, developing, m______, and a______ a sufficient number of qualified employees to perform the activities necessary to a______ organizational g______.2. job analysis 工作分析Job analysis is the process by which jobs are studies to determine the tasks and d______ involved. Questions that must be asked include the q______ and skills require to do the job, as well the actual tasks to be performed. The information needed for job a______ may be obtained by i______ employees or supervisors, by direct observing of employees, or by asking workers to keep diaries d______ their work.3. job description 工作描述；工作说明A job d______ is a specific statement of t______ involved in the job and the c______ under which the holder of the job will work.4. performance appraisal 业绩考评Performance appraisal is kind of s______ to provide the necessary objective worker e______. Such systems include standards in writing, so that both supervisors and workers understand what is e______ of them. The biggest problem with such systems, however, is finding a way to measure performance, as it is not always an easy c______ to judge.5. fringe benefits （薪水以外的）福利待遇Financial benefits other than wages, salaries, and i______ that are provided for workers are called f______ benefits. Executive, for example, may receive company cars or country club memberships as perks. Companies may also provide health and safety programs for workers. Fringes benefits may account for well over a third of total pay.6. compensation 补偿；赔偿；报偿Compensation can include payments, benefits, and employer services. For many blue-collar and some white-collar workers,com______ takes the form of wages, a payment based on a cal______ of the numbers of hours worked or the number of units produced.7. termination 终止；结束Sometimes employees must either be laid off because of c______ or fired for poor performance. This is known as t______.8. profit sharing 利润分享Profit s______, whereby employees receive a p______ of the company’s profits, is used by many firms today.III.Translate the following sentences into English or vice versa.A1. 人事经理的职责首先就是分析工作岗位的特点。