第五章、人力资源预测和平衡.教学提纲
人力资源管理课程大纲
人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。
通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。
希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
人力资源需求、供给的预测和平衡分解
外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就 会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。
人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业， 那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。
企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里 来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企 业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541
Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
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回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内 部的人力资源供给则会减少。
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人力资源供给预测的方法
技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型
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技能清单
技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特 征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的 评价等内容。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
人力资源规划教学大纲
人力资源规划教学大纲第一讲企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。
领会：在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。
掌握：在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。
运用：制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF)、战略集合转移法(SST)和企业系统规划法(BSP)。
第二讲领会：企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。
掌握：企业人力资源评价指标体系由发展状态指标体系、使用效果状态指标体系和人力资源环境评价指标体系组成。
企业人力资源信息的收集与加工为企业人力资源规划提供条件。
运用：企业人力资源信息如果不完全，需要采用各种方法进行补救。
第三讲领会：企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。
理解：企业人力资源发展的环境包含微观环境和宏观环境，对这两个环境的分析方法可以采用PEST分析方法、战略环境影响因素评价模型、行业竞争模型、价值链分析等方法。
运用：信息技术为企业人力资源的发展提供了全新的环境，企业资源规划、企业业务流程重整和企业客户关系管理等先进信息技术影响下的企业环境是信息时代人力资源发展环境分析的重点。
企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。
第四讲领会：企业人力资源需求预测是企业人力资源规划必须完成的工作，没有人力资源需求预测的支持，任何规划都不是可信的。
在人力资源需求预测中可以选择的预测方法主要有定性预测和定量预测两大类。
第二部分 人力资源管理——第五章 人力资源规划
第二部分人力资源管理——第五章人力资源规划知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
认识人力资源供需预测与平衡与
同时，实现人力资源供需平衡需要采取 多种措施，包括制定合理的人力资源计 划、优化组织结构、加强员工培训和发 展等
在进行人力资源供需预测和平衡时，需 要注意动态平衡、匹配性和长期性等方 面，以实现企业发展和员工发展的双赢
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人力资源供需预测
在进行人力资源供需预测时，需要注意以下几点
预测的准确性：由于未来市场和业务的变化难以预 测，因此需要采取多种方法进行预测，并对预测结 果进行评估和调整
及时性：预测需要保持及时性，以应对市场和业务 的变化
全面性：预测需要考虑企业的各个方面，包括组织 结构、业务流程、员工情况等
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人力资源供需平衡
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加强员工培训和发展：通过加强员工培训和发展，可以提高员工的 素质和能力，增强企业的竞争力
建立人才储备库：通过建立人才储备库，可以及时发现和吸引优秀 人才，为企业的发展提供强有力的人才支持
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人力资源供需平衡
在进行人力资源供需平衡时，需要注意以下几点
动态平衡：由于市场和业务的变化难以 预测，因此需要建立动态平衡机制，根 据实际情况进行调整和优化
匹配性：人力资源供需平衡需要与企业 的战略目标和业务发展相匹配，以满足 企业的实际需求
长期性：人力资源供需平衡需要长期规 划和实践，需要不断优化和完善
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总结
总结
中级经济师-人力-精讲、第五章人力资源规划-第二节人力资源预测与平衡(二)及第三节人力资源信息系统
提供精准面授押题：一建、二建、咨询、监理、造价、招标、环评、经济师、安全、房估、消防、物业、职称英语等【考点】人力资源供给预测★★（一）企业内部供给预测方法企业内部供给预测方法已知条件：教材中表5-3（A）和表5-3（B）中的初期人员数量。
某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析要求回答：（1）计算表5-3（B）中的各类人员变动情况（2）该公司是否需要从外部招聘员工？（3）如果需要从外部招聘员工，招哪类人员及招多少人？解答：初期人数为定员标准。
外部招聘量=定员标准数—内部人员供给量【例题：2013年多选】关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。
A．该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表B．该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势C．该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的D．该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高E．用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表【答案】ABE【解析】本题考查马尔科夫分析方法。
特点（1）假定转移率是一个固定比例（2）周期越长，预测结果越准确（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定步骤第一步是做一个人员变动表。
（二）企业外部人力资源供给预测1.范围2.来源：失业人员、各类学校毕业生、专业退伍军人、其他组织流出人员等。
【本知识点结束】【考点】人力资源规划的综合平衡★★人力资源规划的综合平衡1.人力供给与需求的平衡不平衡情况采取措施供给小于需求（不足）（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（最为直接）（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配供需平衡方法比较【例题：2015年单选】当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（）。
A．裁员B．减薪C．工作轮换D．自然减员【答案】D【解析】本题考查第五章第二节的供需方法比较（供>求）。
人力资源管理教学大纲
人力资源管理教学大纲–促进组织的发展与员工的成长引言：人力资源管理是一门涉及人力资源的规划、运作和发展的学科，其目标在于培养和发展一个组织内的人力资源，提高组织的效率和竞争力。
本文将探讨人力资源管理课程的教学大纲，旨在培养学生掌握人力资源管理的基本概念、原则和实践技能，理解组织中人力资源的重要性，并在实际场景中应用所学知识。
一、人力资源管理的基本概念和原则在课程的第一部分，学生将了解人力资源管理的基本概念和原则。
涵盖的内容包括：1. 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的背景、定义和主要职能。
学生将了解人力资源管理在组织中的角色和价值。
2. 人力资源规划：讲解如何根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的规划和预测。
学生将学会使用人力资源规划工具和技术，以帮助组织实现长远的人力资源目标。
3. 招聘与选择：介绍招聘和选择的过程，包括招聘渠道的选择、筛选和面试技巧等。
学生将学会如何有效地吸引并选拔优秀人才，以满足组织的需求。
4. 培训与发展：探讨培训与发展在组织中的重要性，包括职业生涯规划、员工培训和开发计划等。
学生将学会设计和实施相应的培训方案，以提高员工的技能和能力。
5. 绩效管理：介绍绩效管理的概念和方法，包括目标设定、绩效评估和激励措施等。
学生将学会如何确定和衡量员工的绩效，并提供适当的激励和奖励。
二、人力资源管理的实践技能和应用在第二部分的课程中，学生将学习如何应用所学知识解决实际问题和挑战。
以下是涵盖的一些主题：1. 员工关系管理：探讨雇佣关系的管理和维护。
学生将了解员工与雇主之间的权责平衡、劳动法律的约束，以及解决员工纠纷的策略。
2. 薪酬管理：介绍薪酬管理的原则和实践，包括薪资结构设计、绩效评估和薪酬福利的管理。
学生将学习如何制定合理的薪酬体系，以吸引和保留高素质的员工。
3. 员工福利与健康管理：讲解员工福利计划和健康管理的重要性。
学生将了解如何设计和实施福利计划，以及提供员工健康促进和管理方案。
企业人力资源管理教学大纲
《企业人力资源管理师》教学大纲一、课程任务和目的本课程系统地研究组织内人力资源管理流程中的选拔、培训、使用、激励的客观规律与具体方法的科学。
本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。
通过本课程的学习，帮助学生了解和掌握人力资源管理的基本理论与方法，以提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力。
二、课程教学内容本课程共_80 _学时，其中理论教学_60 _学时，上机(或实践)__20 _学时，模拟考试及综合实训 0 学时。
（一）、理论教学内容及学时安排第一章人力资源开发和管理概论教学要求：概论部分是关于人力资源开发和管理的概括说明。
通过本章教学帮助学生掌握人力资源管理和人力资源开发的内涵和特征，了解人力资源管理在管理中的地位和作用，以及未来人力资源管理的发展趋势。
教学内容：一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念及特征2、人力资源管理和人力资源开发3、人力资源管理的功能4、人力资源管理的内容5、人力资源管理模型6、人力资源管理的重要性7、战略性人力资源管理二、人事管理的发展1、传统人事管理时期2、科学管理的人事管理3、行为科学的人事管理4、系统权变的人事管理5、现代人力资源管理三、人力资源管理者和人力资源管理部门1、直线管理人员和人力资源管理人员的不同职责2、人力资源管理者的新角色3、人力资源管理者的素质四、人力资源管理的环境1、外部管理2、内部管理第二章工作分析教学要求：工作分析的作用在于了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，以保证企业有效地进行人力资源管理。
掌握工作分析的基本方法，并通过工作分析了解员工工作的各种信息，以便有效地激励员工努力工作。
教学内容：一、工作分析概述1、工作分析的含义2、工作分析的术语3、工作分析的作用二、工作分析的实施1、工作分析的过程2、工作说明书的编写三、工作分析的方法1、定性的方法1）观察法2）工作实践法3）访谈法4）问卷调查法5）工作日志法2、定量的方法1）职位分析问卷法2）职能工作分析法3）弗莱希曼工作分析系统法4）关键事件法5）工作分析计划表法第三章人力资源计划教学要求：人力资源计划是人力资源开发与管理的重要部分。
人力资源预测和平衡
趋势外推法
马尔可夫分析法 生产模型
转换比例法 计算机模拟法
人员比率法
人力资源需求预测 的定量方法
灰色预测模型 经济计量模型法
定员定额分析法
人力资源供给预测定义 人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能 够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估 计。 由于超出企业获取能力的供给对企业来说是没有任何 意义的，因此预测供给时必须对有效的人力资源供给 进行预测。 一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给 两个来源，内部供给是指从内部劳动力市场提供的人 力资源；外部供给是指从外部劳动力市场提供的人力 资源。
德尔菲法在人力资源预测中有如下几个具体的实施步骤
： 第一，制作人力资源需求调查表，在表中列出有关 人力资源需求预测的各类问题，这些问题能做统计运算 处理。 第二，选择20余名熟悉人力资源问题的专家作为调 查对象，并为专家们提供相关的背景资料。 第三，在初步调查后将调查表送交专家，由专家匿 名交独立地对上述问题进行判断或预测；然后对反馈回 来的调查表进行分析，并用统计方法进行综合处理。 第四，根据第一轮调查的专家意见与统计分析结果 ，设计第二轮人力资源需求预测方案调查表，并请专家 对第二轮调查表中的方案进行判断、预测打分。
（3）职位的工作量。 （4）生产率的变化。
二、人力资源需求预测的方法 （一）主观判断法（经验预测法）
这是最为简单的一种方法，是由管理人员凭借自 己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源 做出估计。 在实际操作过程中，一般先由各个部门的负责人 根据本部门未来一定时期内工作量情况，预测本部门 的人力资源需求，然后再汇总到企业最高层那里进行 平衡，以确定最终的需求。
的“思想库”发展起来的。其实质就是通过综合专家 们各自的权威判断来对未来的不确定情况作出尽可能 合理的预测。 这种方法既可用于预测组织“渐变式”的发展过程， 也可用于预测“跃变式”的变化过程。德尔菲法是比 较科学可靠、适用较广、时间相对较长的预测方法， 适用范围于中长期预测。
《人力资源规划大纲》编制提纲及要点
《人力资源规划大纲》编制提纲及要点第一章总述一、环境分析分析制定人力资源规划时公司所处的国际环境、国内环境，以及公司发展状况。
二、公司战略规划与人力资源规划相对应时期内公司战略规划内容。
三、人力资源规划的战略定位人力资源规划对企业的重要性分析。
人力资源规划配合公司业务与组织发展的需要，将企业发展战略的愿景、使命和发展方向以及未来对各职能的要求转化分解成对企业人力资源的需求。
四、人力资源规划应遵循的原则第二章公司人力资源需求预测需求预测的主要任务是确定公司未来一定年度内（短期规划为1年，中长期规划为3-5年）人力资源的类型、数量、质量的需求，其中人力资源质量包括人员的年龄、学历、职称等。
一般按部门进行统计。
一、人才队伍分类将公司所有人员分为几大类（职系），再将大类进一步细分为专业（职种）。
结合塔西南公司性质一般将人才分为以下几类：1、管理类高层管理人员，中层、基层管理人员2、专业业务类包括战略规划、财务、生产管理、计划统计、人力资源管理、安全环保管理、质量管理党群等专业管理人员。
3、工程技术类工程技术类主要指炼油化工、勘探、机械技术、电气技术、、计算机技术等与工程技术相关的技术类人员。
4、生产操作维护类现场操作工、电工、钳工、仪表、其它维修工、检化验等工人岗位。
二、人才队伍总体需求1.总体数量需求按以上职系划分，预测各职系需要的人员数量。
2.总体质量需求各职系的质量要求，即年龄、学历、职称等分布。
三、人才队伍分类要求1.分类数量需求按专业（职种）预测各专业员工的数量，以及在各部门的分布。
2.分类质量需求按专业（职种）预测各专业员工的质量，即年龄、学历、职称等分布。
第三章公司人力资源现状分析一、人力资源总体现状分析1.总体数量现状分析按以上职系划分，盘点公司现有各职系人员数量。
2.总体质量现状分析按以上职系划分，分析公司现有各职系人员质量。
年龄结构、学历结构、职称结构等。
二、人力资源分类现状分析1.员工队伍分类数量现状按以上专业（职种）划分，盘点公司现有各专业人员数量。
人力资源需求预测教案
人力资源需求预测教案教学内容：人力资源需求预测适用对象：人力资源管理专业相关课程学生教学目标：1.了解人力资源需求的定义和分类。
2.掌握人力资源需求预测的概念和重要性。
3.了解人力资源需求预测的方法和流程。
4.能够进行简单的人力资源需求预测。
5.理解人力资源需求预测与组织战略规划之间的关系。
教学内容和教学步骤：一、人力资源需求的概念和分类（15分钟）1.人力资源需求的定义。
2.人力资源需求分类：定量需求和定性需求。
3.定量需求与定性需求的区别。
二、人力资源需求预测的概念和重要性（15分钟）1.人力资源需求预测的定义。
2.人力资源需求预测的重要性。
3.人力资源需求预测的作用。
三、人力资源需求预测的方法和流程（30分钟）1.方法：历史数据法、趋势法、比率法、专家预测法等。
2.流程：确定预测对象、收集数据、分析数据、制定方案、实施方案、评估效果。
四、人力资源需求预测练习（30分钟）1.根据历史数据和趋势法，对未来一年的人力资源需求进行预测。
2.利用比率法，预测未来5年的人力资源需求。
五、人力资源需求预测与组织战略规划之间的关系（15分钟）1.人力资源需求预测与组织战略规划的关系。
2.如何将人力资源需求预测融入组织战略规划中。
教学工具: 讲义、案例分析、PPT等。
教学评价：1.通过讲解人力资源需求的定义和分类，学生能够初步了解人力资源需求的概念。
2.在讲解人力资源需求预测的过程中，学生能够掌握人力资源需求预测的基本概念和重要性。
3.学生能够熟悉人力资源需求预测的方法和流程，并能够应用所学知识进行简单的人力资源需求预测。
4.学生能够理解人力资源需求预测与组织战略规划之间的关系，知道如何将人力资源需求预测融入组织战略规划中。
以上是人力资源需求预测教案，希望对你有所帮助。
人力资源管理师教学计划及大纲
人力资源管理师教学计划及大纲.《人力资源管理师》教学大纲和教学计划一、课程的性质和目标“人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。
人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。
它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。
本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。
使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。
并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求,从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。
二、课程教学的基本要求1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。
2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。
..三、教学方法3、对本课程的教学，一般采用以下方法对本课程的教学，一般采用以下方法和形式：教师讲述、学员讨论、组织学员实践等。
教学大纲第一章企业人力资源规划教学任务和学习目标：1、明确企业组织结构设计的基本原理，新型的组织结构模式，掌握企业组织结构涉及的程序；2、明确企业战略与组织结构的关系，掌握企业组织结构边个的程序以及企业组织结构的整合方法；3、理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法以及岗位工作扩大化与丰富化设计的方法；4、明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤；5、明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测预测程序；6、掌握人力资源需求预测的原理，技术路线，以及人力资源需求预测的定性，定量方法；7、掌握企业人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法。
第五章 人力资源供给预测
第五章人力资源供给预测一、什么是人力资源供给人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
二、人力资源供给预测的作用●检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力;●明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；●明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题；●对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。
三、人力资源供给预测的典型步骤1、进行人力资源盘点,了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状;(2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；(3）公司所在地对人才的吸引程度；（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度;（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度.6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1)全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策;（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析,得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
四、外部供给预测外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制,因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断,从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
影响外部人力资源供给的因素1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。
2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况3、人口发展趋势4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、劳动力市场发展状况7、社会平均薪酬水准8、劳动力就业意识和择业心理9、工会五、内部供给预测内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出的判断。
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第五，对第二轮调查反馈的信息进行分析汇总工 作，进行第三轮的调查分析。
第六，把在第三轮调查中收集到的调查表进行分 析汇总，根据调查结果的情况和人力资源专家事先确 定的满意度指标，决定是否终止调查。一般当专家们 的意见比较集中时就可以终止调查，其分值最高的方 案就是最佳方案。
第七，总结预测结果，用图表或者文字或者二者 相结合的方式发布专家们的预测分析结论。
要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进 行每一次预测；同时也要向公司高层说明预测的意义 和作用，取得高层的支持。
（四）统计方法
统计方法是通过假设内外部的影响因素相互之间 有内在的、可以用数学语言描述的逻辑关系的情况下 ，根据与人力资源需求相关的各种因素的不同情况建 立一个数学模型，预测其发展变化的一种定量子力学 的方法。在该类模型中，可以把人力资源需求作为多 项变量的函数，并用数学关系加以表述、计算和预测 。
三是多次反馈，即预测过程必须经过多次反馈，使专 家的意见互相补充、启发，并渐趋一致；
四是采用统计方法，即将每次反馈回来的预测结果用 统计方法加以处理，作出定量判断。
德尔菲法在人力资源预测中有如下几个具体的实施步骤 ：
第一，制作人力资源需求调查表，在表中列出有关 人力资源需求预测的各类问题，这些问题能做统计运算 处理。
二、人力资源需求预测的方法
（一）主观判断法（经验预测法）
这是最为简单的一种方法，是由管理人员凭借自 己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源 做出估计。
在实际操作过程中，一般先由各个部门的负责人 根据本部门未来一定时期内工作量情况，预测本部门 的人力资源需求，然后再汇总到企业最高层那里进行 平衡，以确定最终的需求。
趋势外推法 马尔可夫分析法
生产模型
转换比例法
人力资源需求预测
人员比率法
的定量方法
计算机模拟法 灰色预测模型
定员定分析法
经济计量模型法 回归分析法
第二节、人力资源供给的预测
一、人力资源供给预测定义
人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能 够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估 计。
（二）趋势预测法
这种方法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它 在未来的变化趋势并依此预测企业在未来某一时期的 人力资源需求量。
这种预测方法相对比较简单直观，但是由于在使用时 ，一般都要假设其他一切因素都保持不变或者变化幅 度保持一致，因此具有较大的局限性，多适用那些经 营稳定的企业，并且主要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法具体的步骤是，首先收集企业在过去几年 内人员数量的数据，并且根据这些数据做图，然后用 数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这 条曲线延长就可以看出未来的变体趋势。在实践中为 简便起见，往往将这种趋势简化为直线关系。
（三）德尔菲法（Delphi）
这种方法也叫集体预测方法，是1940年美国兰德公司 的“思想库”发展起来的。其实质就是通过综合专家 们各自的权威判断来对未来的不确定情况作出尽可能 合理的预测。
第二，选择20余名熟悉人力资源问题的专家作为调 查对象，并为专家们提供相关的背景资料。
第三，在初步调查后将调查表送交专家，由专家匿 名交独立地对上述问题进行判断或预测；然后对反馈回 来的调查表进行分析，并用统计方法进行综合处理。
第四，根据第一轮调查的专家意见与统计分析结果 ，设计第二轮人力资源需求预测方案调查表，并请专家 对第二轮调查表中的方案进行判断、预测打分。
这种方法既可用于预测组织“渐变式”的发展过程， 也可用于预测“跃变式”的变化过程。德尔菲法是比 较科学可靠、适用较广、时间相对较长的预测方法， 适用范围于中长期预测。
德尔菲法的基本特点有：
一是专家参与，即邀请相同学科或相似学科或不同学 科的专家共同参与预测，博采众长；
二是匿名进行，即参与预测的专家互不知情，单独地 作出自己的判断；
主观判断法有两种形式：“自下而上”和“自上 而下”。
采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时， 由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部 门审批。
在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式， 由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情 况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部 门经理讨论，并征得部门经理的同意。
第一节、人力资源需求的预测
一、人力资源需求预测定义及分析
1、定义
人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定的时 期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计 。
2、人力资源的需求分析 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： （1）企业的发展战略和经营规划。 （2）产品和服务的需求。 （3）职位的工作量。 （4）生产率的变化。
实施德尔菲法时需要注意以下几个问题： 专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不
低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；
提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且 表达明确，保证起居室是从同一角度去理解问题，避 免造成误解和歧义；
要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进 行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只 要给粗略的数字估计即可；
由于超出企业获取能力的供给对企业来说是没有任何 意义的，因此预测供给时必须对有效的人力资源供给 进行预测。
一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给 两个来源，内部供给是指从内部劳动力市场提供的人 力资源；外部供给是指从外部劳动力市场提供的人力 资源。
二、人力资源供给的分析 1、外部供给的分析。 一般来说，影响外部供给的因素主要有外部劳动力市
这种方法主要是凭借经验来进行的，因此它主要用于 短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境 稳定、人员流动不大的企业；同时，在使用这种方法 时，还要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测 的结果才会比较准确。除了预测的准确性较低以外， 主观判断法还存在一个问题，那就是往往会出现“帕 金森定律”所指出的现象，各部门的负责人在预测本 部门人力资源需求时一般都会扩大，避免这个问题就 需要最高层领导的控制。