《绩效评价培训》PPT课件
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绩效评价PPT培训课件教程
明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识
避免评价者误区的发生
帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
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评价者容易陷入的误区
晕轮效应 首因误差
逻辑误差
近期行为误差
宽大化倾向
刻板印象
严格化倾向
溢出误差
中心化倾向
与我相似性误差
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教学内容
绩效评价的重要性
绩效评价过程的一般模型
绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训
客户
下属
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直接上级评估
由直线上级进行评估是考核员工绩效的传统 方法，这也是管理者一种常用的引导和监督 雇员行为的方法。 选择由直线上级进行考核，是因为他们是最 熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结 果的人。在绝大多数情况下，直接上级是执 行这项任务的了佳人选虽然通常他们做不到 这一点，因为他们往往没有足够的时间去全 面观察员工的工作情况。因此，上级在对员 工进行绩效评估时，必须依靠工作纪录来对
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B、因素排序法（分因素比较）
姓名 A B C D E F 责任心 主动性 协调性 纪律性 1 2 3 4 5 6 1 3 4 2 6 5 2 1 3 5 6 4 3 2 1 6 4 5 合计 7 8 11 17 21 20
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C、配对比较法
姓名 A B C D 0 1 0 1 0 0 A B 1 C 0 0 D 1 1 1 合计 2 1 3 0
1 2 3
比较公平 公正
加了部门 之间的沟通
人事部门据 此开展工作 较容易
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教学内容
绩效评价的重要性
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
绩效评价ppt课件
适 参与性
合 评 估
时间观念 人际交往技巧
指 对小组的贡献
标 计划和协调能力
9
3、自我评估
轻松，不具威胁性
优 点
能够增加员工的参与意识
效果较具建设性，工作绩效较可能改善
倾向于把自己的绩效高估
弊 端
自我考核会受到系统化的误差
只适用于协助员工自我改善绩效
10
一、评价主体的选择
4、下属评估
• 评价结果可使组织的高层管理人员更多地了解 中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在 的管理问题；
有已9有0%9的0%企的业企在业使在用使不用同不形同式形的式3的603度60绩度效绩考效评考，评如，I如BMI、BM摩、托摩罗 托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋等。360 拉度、考摩评根相斯对坦来利说、开诺发基成亚本、较福高特，、但迪是斯其尼绩、效西反屋馈等的。效3果60较度好考，评 相促对进来被说考开评发者成改本进较自高身，的但工是作其。绩效反馈的效果较好，促进被
（%） 上级考 同事考 下级考 自我考 客户考 评（70%）评（10%）评（10%）评（5%）评（5%）
本栏得分
10 4
4
4
5
5
10 3
4
4
5
4
10 4
4
4
5
5
20 4
4
4
5
4
20 3
4
4
5
4
30 4
5
5
5
4
总分＝
17
一、评价主体的选择
360度反馈方法的应用
• 360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评 价行为；
6
上级评估
绩效评价培训ppt精品模板分享(带动画)
培训与发展计划
根据绩效评价结果，制定针对性的培训计划 针对员工的不同需求，提供个性化的培训和发展方案 结合公司的战略目标，为员工制定长期的发展规划 通过培训和发展计划，提高员工的绩效水平和综合素质
薪酬调整与福利政策
绩效评价结果与薪酬调整 的关联
薪酬调整的种类与幅度
福利政策对绩效评价结果 的体现
福利政策对员工激励的影 响
调整与优化： 根据实际情况， 对绩效计划进 行调整和优化， 确保其与组织 战略和业务需 求保持一致。
设定绩效目标
明确组织目标
制定个人目标
设定具体可衡量的指标
确定目标实现的时间表
绩效辅导与沟通
辅导目标：提高员工绩效，促进个人和组织发展 辅导内容：技能、知识、态度等方面的辅导 辅导方式：一对一辅导、团队辅导、培训课程等 沟通方式：面谈、电话、邮件等，及时反馈员工绩效情况
根据企业实际情况灵活调整评价方法和流程
针对不同岗位和部门制定合 适的评价标准
定期评估和调整评价方法和 流程，确保其适应企业发展
需要
了解企业特点和业务需求
与员工保持良好沟通，及时 了解员工反馈和需求
THEME TEMPLATE
感谢观看
稻壳学院
改进运营管理与流程优化
制定针对性的改进措施，提 高运营效率和效益
优化运营流程，降低成本， 提高客户满意度
针对绩效评价结果，识别运 营管理中的瓶颈和问题
持续跟踪和评估改进效果， 确保持续改进
绩效评价注意事项
章节副标题
确保评价标准明确、客观、可衡量
添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题
明确评价标准：制定明确的绩效评价标准，确保所有员工都清楚了解评价标准，避 免主观性和模糊性。
绩效评价培训讲义(PPT 46页)
评价工作态度指标
要素名称
协作性
职位等级
中层管理人员
职位类别
职能管理
要素定义：在工作中能否充分认识本部门在工作流程中所扮演的角色，考虑他人的处境，主动承担责任，协 助上级、同事做好工作。
等级
定义
评分
S
正确认识本部门在流程中所扮演的角色，合作性很强，自发、主动地配合其它部门的工作， 积极地推动公司总体工作的顺利进行。
绩效评价主体指的是对被评价者做出评价的人。在设计绩效评价体系时， 评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的原则。绩效评价主体选择的 一般原则有以下三个：
一、评价主体的选择
一、评价主体的选择
某企业劳资社保部主任评价指标和评价主体的选择
职位编号:LZ-01-01-01 职位名称:劳资社保部主任 姓名:
等 级 择 一 法
评价方法----量表法
评价对象：
部门：
评价者：
评价指标
权重 优秀 良好 满意 尚可 （%） （5） （4） （3） （2）
工作数量
10
评语
工作质量
15
评语
专业知识水平 15
评语
合作精神
20
评语
可靠性
15
评语
创造性
15
评语
工作纪律
10
评语
总得分
评价日期：
不满意 得分
（1）
评价方法----量表法
5．提前开始工作，带齐工作所需要的 所有必要装备，穿戴整齐。
3．点名时还未完全穿戴整齐，没有 带齐工作所需的所有装备。
1．在大部分点名时间已经过去之后才赶到，不检 查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。
6．总是提前开始工作，带齐工作所 需要的所有必要装备才去工作，穿戴 整齐。在去参加点名之前检查一下前 一班巡逻人员的活动情况。
绩效评价方法培训PPT
评价方法----混合标准量表法
混合标准量表法（一）
被评价的三个维度
绩效等级说明
主动性；智力；与他人的关系
高；中；低
Hale Waihona Puke 说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是/高于陈述水平的（填“＋”）、相当于陈述水平的（填“0”），
还是低于陈述水平（填“—”）的。
主动性
高
1．该雇员确实是个工作主动的人。个人一贯都是积极主动地做事，因此从来不需要 上级来督促。
E 非常差
相对评价----比较法
强制分配法
绝对评价----量表法
量表法是将一定的分数或比重分配到各个评价指标上， 使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评 价对象在各个指标上的表现情况，对照标准对评价对 象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终 的评价结果。
绝对评价----量表法
按照评价尺度，量表法的分类如下所示：
评价方法
排序法 配对比较法
排序法 关键事件法 工作业绩记录法 综合尺度量表法 关键事件法 行为观察量表法 行为锚定量表法
THANK YOU
出反应
（1）最好
当学生面有难色时，上前询问是否有问题需要一 起商量
评 （2）较好
为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上 的建议
价 等
（3）一般
看到住宿学生时上前打招呼
级 （4）较差
友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后 不能跟踪解决困难
（5）最差
批评住宿学生不能解决自己遇到的困难
评价结果：
评价方法----行为锚定量表法
直接排序法 交替排序法
相对评价----比较法
直接排序法
顺序 1 2 3 4 5
《绩效考核培训》PPT课件
根据员工的工作职责和能 力，制定具体、可行的工 作计划和目标。
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
绩效考核与培训ppt课件
任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制
绩效评价培训教材(PPT77张)
评价者培训的主要内容
1、评价者误区培训 2、关于绩效信息收集方法的培训 3、绩效评价指标培训 4、关于如何确定绩效标准的培训 5、评价方法培训 6、绩效反馈培训
评价者培训的实施方法
评价者培训的时间
• 管理者刚到任的时
候 • 进行绩效评价之前 • 修改绩效评价办法 之后 • 在进行日常管理技 能培训的同时进行 评价者培训
下属评估
• 美国强生公司的研发部经理斯奈尔德先生被提
拔做公司的副总经理，再过两天就要辞职了。 总经理要他在离职之前，挑选一位合适的人选 来接替他的职位。 • 在几个项目负责人中，鲍勃的表现最为突出。 他工作起来非常卖力，凡是交给他的任务，总 能提前完成，而且很少出错。其他几位项目负 责人对鲍勃的评估也很高，认为他完全能够胜 任研发部经理这一职位。
建立评价系统
整理数据
分析判断
输出结果
组织绩效评价系统的设计要求
（一）组织绩效评价系统应具备的特征 1、战略一致性（目标一致性） 2、反映组织的特征 3、客观性 4、准确性 5、可接受性 6、可控性 7、及时性 8、应变性
（二）应处理好的几种基本关系
可控制与不可控制 量化与非量化
财务性指标与非财务性指标
评价者误区的类型
1、晕轮效应 2、逻辑误差 3、宽大化倾向 4、严格化倾向 5、中心化倾向 6、首因效应 7、近因效应 8、评价者个人偏见 9、溢出效应
避免评价者误区的方法
清晰界定绩效评价指标
使评价者正确认识绩效评价的 目的
避免晕轮效应、逻辑误差以及 各种错误倾向的发生 避免宽大化倾向及中心化倾向
• 1）实际演练之前的准备。
其一，培训人员应向学员讲述整个实战培训 的过程。 其二，培训人员应该在实际演练之前，将相 关的资料下发给学员并做出必要的解释。
绩效评价(ppt39页)(1)
360度考核
§ 360度考核的优点：
1
2
3
比较公平 公正
加强了部门 之间的沟通
人事部门据 此开展工作
较容易
绩效评价(ppt39页)(1)
教学内容
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
绩效评价(ppt39页)(1)
培训评价者的目的
§ 因为下属评估给了员工高出上司的权利，因此，经理人员
在认可采用这种方法时会有所犹豫，特别是当下属评估的 结果会作为报酬决策的基础时，甚至会造成上级主管的媚 下行为。但是如果这种方法是用于发展的用途时，经理人 员却会采取较为支持的态度。
§ 为了避免潜在麻烦，应该采用匿名提交的方式，并将多人
的评估结果综合考虑。
教学内容
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
绩效评价(ppt39页)(1)
绩效评价主体的选择
1 原则1
绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况
2 原则2
绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解
3 原则3
有助于实现一定的管理目的
绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 绩效评价方法的选择
绩效评价(ppt39页)(1)
观察 记录 储存 回顾 评价 反馈
绩效评价过程的一般模型
评价者在日常工作中观察被评价者的行为
评价者将这种行为作为被评价者整体绩效的一个部分 而编译记录下来（即评价者形成原始印象）
绩效评价(ppt39页)(1)